1.3 成为职场“成年人”的6个准则

笔者作为大型企业的技术管理者，在职场中经常会遇到巨婴型员工，他们外在的表现是，不能够很好地管理自己，缺乏自律，缺乏起码的抗挫折能力和抗压能力，需要领导呵护着、同事忍让着。作为一名管理者，绝不能放任团队中的巨婴存在，必须时刻保持团队的最佳状态。

我们应该以什么样的标准来要求自己，让自己成为对公司有用的人才，并且在职场中能够快速成长呢？本节以硅谷非常有名的《奈飞文化手册》作为切入点，来探究硅谷顶级工程师文化和行为准则，相信会对你的成长有所帮助。

Netflix（奈飞）是一家颇具传奇色彩的公司，它与Facebook、Amazon、Google并称“美股四剑客”。相比其他三家公司，大家对奈飞的了解较少，印象最深的可能是它出品的《纸牌屋》，还有它购买了《白夜追凶》的海外发行权。其实早在2009年，奈飞就成为了硅谷公司竞相效仿的对象，一份“奈飞文化集”PPT在硅谷被疯传，其阅读和下载量超过1500万次。

这份神奇的文档，被Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”，没有之一。它的撰写者是帕蒂·麦考德，当时她是奈飞的首席人才官，在奈飞工作了整整14年，参与了奈飞创始高管团队的组建。

她的种种做法在外界看来不仅是“颠覆”，甚至有些疯狂，但是每一个操作都跟奈飞企业文化一脉相承，创造出了惊人的效果。例如，她推动奈飞取消了休假制度、报销制度和差旅制度，甚至还在公司内部建立了一家猎头机构。她后来出版了《奈飞文化手册》，跟读者分享了奈飞文化的精髓，以及如何打造属于每一家企业自己的奈飞文化。

下面介绍奈飞文化的8个原则，让读者对奈飞文化有一个基本的认识：

1）我们只招成年人。奈飞不招巨婴，成年人能够自己管理好自己，不仅能发现问题，还能解决问题。

2）要让每个人都理解公司的业务。尽量告知员工所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，让员工自我驱动。

3）绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。奈飞的文化支柱之一是开诚布公。

4）只有事实才能捍卫观点。在奈飞，员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。

5）现在就开始组建未来需要的团队。要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人就找什么样的人。

6）员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。招聘人才的责任不在HR，而在用人经理。

7）按照员工带来的价值付薪。按照员工给公司带来的真正价值确定薪酬，同时，要给得起钱，要尽可能保证每个人都处在人力市场薪酬水平的“顶端”。

8）离开时要好好说再见。绩效评估应该不仅仅是年度的，而应该是“季度+年度”的。

根据奈飞文化的原则，结合国内的职场环境，我们总结了职场“成年人”的6个行为准则。

准则1：不做巨婴

帕蒂·麦考德在跟奈飞的创始人哈斯廷斯的一次对话中，聊到职场“成年人”的准则，“你怎么知道这是一件伟大的事情？”“我每天都会盼着去工作，和这些人一起解决问题。”

哈斯廷斯所表达的，正是奈飞人最希望从工作中得到的东西：加入让他们信任和钦佩的团队，大家一起专注完成一件伟大的事情。

这里的“成年人”不仅指年纪上的成熟，更指职业素养的成熟。每一个“成年人”都渴望与高绩效者合作。在奈飞这家公司，大家都明白“人多力量大”是一种错觉。因为放眼整个硅谷，看到的都是小而精的团队的威力。奈飞人相信，尽可能简捷的工作流程和强大的企业文化，才能够使企业立于不败之地，这远比发展速度更重要。

为了不让规章制度限制“成年人”的工作，奈飞甚至取消了休假制度、报销制度和差旅制度，任何人都可以自由决定休假的时间。奈飞还给员工同行业最高标准的薪水，像对待成年人那样对待员工，他们发现，员工的创造力得到了最大限度的激活。

职场“成年人”需要具备两种思维方式：

• T型成长思维。横向宽度和纵向深度，是指具备比较广博的一般性知识修养，同时在专业垂直领域具有较深的理解能力和独到见解。T型成长思维能让人考虑得更多，能让人慢慢具有全局调配的掌控思维。

• 终身成长思维。其实《奈飞文化手册》中提到的“成年人”，也可以理解为：在职场中，要具备终身成长思维。“温水煮青蛙”最可怕的一点就是，什么时候煮熟了都不自知。

准则2：保持适度焦虑

当代职场人确实不容易，“95后”已经开始养生了，到了35岁没有迈入管理岗位，就被认为走到了职业生涯的尽头。事实上，过度焦虑真没必要，害人害己。保持适度焦虑，提升自我的危机感，才能反向促进自己提升。

如何提升呢？保持“骑驴找马”的职场心态！这并不是煽动离职，而是通过这种心态找出个人的差异点，根据差异点进行有针对性的提升。

例如，你对自己未来的职业规划是3年内做到总监，首先要去各大招聘网站上搜索该职位的“任职要求”和“岗位职责”，然后根据招聘要求，进行技能分类整理，分析自身符合和不符合的方面，最后制订提升计划（按时间节点进行目标分解）。

保持适度焦虑，稳步提升自己，做时间的朋友，也许有一天回过头来你会发现：咦？我变强了！

准则3：超越预期地产出

企业的资源都是有限的，给谁升职加薪，主要考虑的是员工的产出和成长性。因此，在职场中，必须有超越预期的表现才能够在众多同事中脱颖而出，成为佼佼者。有一句英文“Under promise，Over deliver！”特别好，表达的意思就是“不轻易承诺，一旦承诺就要超越预期完成”。

企业都是以结果为导向的，但过程是支撑结果的必要条件，有时候领导对你的工作不理解，在支持度或协调度上就会体现得不够，这时我们需要向上管理。

向上管理是一种艺术，笔者理解有3个方面。

• 产生共鸣：我们的直接上级是最了解我们的工作性质的，让他们产生同理心，可以在工作中争取最大支持。

• 利益共同体：最直接的利益共同体就是“上下级之间的KPI”，站在对方的角度考虑问题，尽量用数据和结果来沟通。

• 岗位重要性：这就是为什么要做成果展示，有结果才能凸显岗位的重要性和必要性。

准则4：坚持学习，向上生长

职场“成年人”都是懂得自我投资的。现在各种课程和视频“满天飞”，一定不要盲目地为了“横向宽度”而去学习，要选择真正对自己有用的课程。这个“有用”指的是对目前工作有帮助的，或者对自己的成长有帮助的。

多借鉴历史经验、他人的思考、经典理论框架，再结合自己的思维认知做出判断，形成自己对世界的看法，无论对错，它都是属于你的独立思考。

自我投资的目的是“往高处走”，有必要的话也可以考硕、考博。互联网公司的高管几乎都有“名校”“海归”“硕博学历”等背景，这在一定程度上也代表了当代企业的用人标准。

准则5：追求卓越

追求卓越，就是做什么事情一定要做到最好。更高的标准，才会有更好的选择。一个成熟的人，他的标准应该来自他的内心，而不是他人的评价，更不会受环境左右。

如下是陆奇先生的一份日常作息时间表：

• 3点起床，查邮件，回复邮件；

• 4点跑步5千米；

• 5～6点，到办公室上班；

• 7点前，处理完所有邮件；

• 8点前，做好当天的工作计划；

• 9点，和姗姗来迟的老外开晨会；

• 22点下班，学习一个小时；

• 23点上床休息。

每天只睡4小时，坚持了20多年。提到工程师的自我成长，陆奇强调“Engineering Excellence”，即工程技术的卓越性，做什么事情一定要做到最好，一定要做业界最强的。他这样解释说，“Engineering Excellence”是永无止境的、个人的、团队的能力的追求和工具平台的创新，综合在一起可以给我们带来长期的、核心的竞争力。

准则6：坚守长期主义

在《把时间当作朋友》一书里，作者李笑来提到自己10岁的时候参加了一个计算机学习班，若干年后在编写《TOEFL核心词汇21天突破》的过程中，因为得益于自己略多于常人的计算机知识，在短时间内就通过“批处理脚本”完成了写书过程中的海量工作。这本书后来成了畅销书。从2003年出版后，每年至少销售4万册，带来的收入已经超过100万元。李笑来认为，如果没有这些计算机技能，即使花更多的时间，自己也很难完成同样质量的作品，这些技能就得益于他小时候一次毫无功利之心的学习。他的两个小伙伴，一个没有报名，另一个学到中途放弃了，因为认为学计算机“没什么用”。

“罗辑思维”的创始人罗振宇说：“任何一个人，不管你的力量强弱，放眼于足够长的时间，你都可以通过长期主义这种行为模式，成为时间的朋友。”可以说，成为长期主义者，是我们普通人的通天之路。

以上6个行为准则，能够帮助你成长为职场“成年人”。要时刻记住，老板请你来，是帮助公司解决问题而不是制造问题的，每个人头上都有一个标价，与之对应的是你的贡献，“德不配位，必有灾殃”。