1.1　职场人如何才能脱颖而出？

假设你是一个部门的负责人，需要挑选一位员工参加总经理座谈会。在这个会上，总经理想了解员工的工作情况和对公司的建议。你有3个下属，你将从哪几个维度来筛选出适合的员工？

有的人关注“表达能力”，因为在这么重要的场合，表达不利索肯定容易出丑；有的人关注“业务能力”，因为自身业绩不够硬，很难说出有价值的内容；还有的人关注“忠诚度”，老员工对公司的发展有更深的理解；也有人会关注“个人意愿”，把这个信息发到部门群里，谁报名就让谁去。

每个人的答案，其实都反映出他对职场的理解。在职场上，什么最重要？作为员工，我们很容易从自身角度去理解“核心竞争力”。有的人会强调专业度，因为它是立业之本；有的人会强调资源，因为工作的顺利完成需要整合各方资源优势；也有的人会强调交际能力，比如会喝酒、会察言观色，因为总要求人办事。

这些答案都不能说错，因为它们都是我们人生经历的提炼，也都曾帮助我们获得过认可。不过在本书里，我想提供一个大多数人很难接触到的视角：企业到底是怎么看待人才的？要回答这个问题，我们必须回到一个更核心的问题：人是怎么产生绩效的？我们可以用一个简单的等式来表达：

绩效=我能够×我想要×机会

比如，一个擅长写作的人，他渴望写出一本独立署名的书，那么当一位优秀的编辑向他发出邀约时，他一定会同意，并且努力写出一本好的作品。在这个案例里，“擅长写作”对应的是“我能够”，“渴望写出一本独立署名的书”对应的是“我想要”，“邀约”对应的是“机会”。

对企业来说，它有的是机会，核心就是要判断员工是不是“能够”和“想要”，这就需要有一套评估机制。

全球知名的人力资源咨询公司光辉合益开发了一套KF4D模型，如图1-1所示。该模型通过四个维度评估员工的“能够”和“想要”，被广泛应用于人才招聘、晋升选拔等场景中。这四个维度分别是能力、经验、特质和动力，它们原始的解释会比较拗口，我用自己的理解说明一下。

维度一：能力（Competence）。即在某个岗位上工作所需的知识和技能。例如，对于客户关系岗位，沟通能力就是必选项；对于销售总监来说，团队管理能力则是必选项。

维度二：经验（Experience）。即与某个岗位相关的业务经验。例如，某个人之前在竞企做销售总监，并且还取得了不错的销售业绩，那么在应聘同行业相关岗位时，便会更“合适”。

维度三：特质（Trait）。即一个人对外部环境与各种信息的反应方式、倾向与特性。比较常见的是性格特质。比如：我们经常听到的外向、内向就是如此。对于一个销售总监来说，外向肯定是更好的，因为经常需要对内对外打交道。

维度四：动力（Driver）。即他为什么想做一件事或不想做一件事。比如，一个人的动力是希望有一个安稳的生活环境，不希望有太多挑战，那么这个人便不太适合销售总监的岗位。

在这个模型里，能力、经验和特质对应的是“能够”，动力对应的是“想要”。有了这个模型，企业便可以针对特定岗位，描绘出对应的“人才需求画像”，继而评估某个人是否合适。回到开头的案例，我们可以怎么来评估一位员工是否适合参加总经理座谈会呢？一张简单的“人才需求画像”就是：

—能力：沟通表达能力合格，能够把事情说清楚；有战略高度，能够站在公司的角度思考问题。

—经验：工作业绩上不错，绩效考核排名靠前；如果之前参加过类似的会议最好，能更快适应环境。

—特质：最好是性格开朗，乐于沟通的人；当然也不要过于大大咧咧，否则会让人觉得不稳重。

—动力：个人有晋升动力，也希望通过这个场合展示自己。

有了标准，部门负责人便可以更全面地评估哪一位下属更适合参加会议。

对于职场人来说，也可以利用这套工具反思：自己与公司的要求存在哪些差距？如何完成自我提升？

接下来，我们逐一打开这四个维度，看看具体应该怎么理解和使用它们。