1.5　动力：找到心中的火焰

朋友的一位下属有段时间状态很差，工作没热情。他是一位资深员工，对工作很熟悉，职业面临“天花板”，动力不足。朋友作为他的上司，想要激励，但又不想“画大饼”。于是，朋友换了沟通策略：如果事情做不好，其他同事会受到连累，影响整个部门的绩效。对话结束，该下属的状态马上发生变化，做事不再拖延，工作按时完成。后来朋友总结说，下属虽然说对自己的工作感觉无所谓，但他有一个非常强的驱动力，那就是与人和善相处，不喜欢跟别人闹矛盾。所以，当意识到自己如果不努力工作，会影响到同事的绩效时，便会产生担忧，继而重整旗鼓。

动力，简单来说就是影响人们去做某事的力量源泉。比如，有的人希望取得成就，那么他就会设定有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它；有的人希望和别人友好相处，那么他就会主动打招呼，甚至会记住他人的生日，给对方买礼物。

有两类动力最常见，其一是需求，其二是价值观。

1.5.1　需求

需求来自于一个缺口，即没有被满足的需要。比如，某人喜欢吃火锅，但因为生病不能吃辛辣食物，那么火锅便是他的需求。“马斯洛需求层次理论”为我们展示了五类需求。

（1）生理需求。这是我们维持生存的最基本需求，包括衣、食、住、行等。如果这些需求得不到满足，生存就成了问题。

（2）安全需求。这是我们保障自身安全、避免财产损失的需求。

（3）归属需求。一是对友爱的需求，即和他人的关系融洽；二是对爱情的需求，希望爱别人，也渴望得到别人的爱；三是归属的需求，希望成为群体中的一员，并相互关心和相互照顾。

（4）尊重需求。希望自己有稳定的社会地位，以及个人的能力和成就得到社会承认。

（5）自我实现需求。这是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。

只有把握住真正关心什么，动力来源是什么，我们才能够激发他人或自己。开头的例子里，那位下属的“自我实现需求”并不强，这时候用“升职加薪”就很难驱动他；但是他对于“归属需求”看得很重，用“同事会受到连累”来影响他，效果就立竿见影。

1.5.2　价值观

价值观的核心，就是回答一个问题：我该不该做这件事。比如，有的人无论是给领导写讲话稿，还是日常写会议纪要，一定都会检查到万无一失才会递交；但也有的人觉得会议纪要没那么重要，“差不多就行了”。前者认为“所有的出品都应尽善尽美”，后者认为“做事应该有效率”。这两个行动背后的差异，就是价值观的差异，即“我该不该做这件事”。

企业看重的是价值观是否匹配。有一家创业公司奉行的价值观是“奋斗”，于是它们会选择在中午约候选人来面试。如果这位候选人的价值观是“差不多就行”，那么有可能会选择放弃。通过这个设计，这家创业公司完成了价值观匹配的初步筛选。

企业为什么这么在意价值观？一方面是希望整个公司的人气味相投；另一方面则是期待价值观能引导员工的行为。比如：有家酒店的员工奉行“客户导向”的价值观，当一位维修人员遇到客户的需求——“房间的瓶装水不够”时，他也会主动送来瓶装水。这就是价值观的作用。

如果你想知道自己公司的价值观是什么，这里有两个途径：第一是问HR；第二是去企业官网查询。比如，腾讯官网就直接写清楚了它们的价值观(2)。

—正直：坚守底线，以德为先，坦诚公正不唯上

—进取：无功便是过，勇于突破有担当

—协作：开放协同，持续进化

—创造：超越创新，探索未来

一般来说，当一个人在一家公司工作两三年之后，公司的价值观会不自觉渗透到员工身上。这就类似于大学的校训，表面上看只是口号，但通过老师的言传身教、学长学姐们的身体力行，以及自己不自觉地去践行，校训会变成我们自己的模样。于是你会发现，校友身上总有一种熟悉的味道。