图示目录

图1.1 职业弹性的研究内容和思路/15

图2.1 London的职业动机模式图（London & Noe，1997）/ 30

图2.2 Collard的职业弹性车轮/33

图2.3 Richardson的过程模型/39

图2.4 直接关系设计图/40

图2.5 间接关系设计图/41

图2.6 交互关系设计图/41

图3.1 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型/59

图3.2 组织文化类型架构图［Cameron，Hofestede & 郑清祥（1991）］/66

图3.3 职业弹性因子分析的碎石图/83

图4.1 职业弹性与年龄的关系图/117

图4.2 职业弹性与工龄的关系图/118

图4.3 组织的资本形态分布图/119

图4.4 企业规模分布图/120

图4.5 组织文化划分标准图/120

图4.6 组织文化类型分布图/121

图4.7 企业文化与企业规模的交互作用分析图/136

图4.8 企业性质与企业规模的交互作用分析图/136

图4.9 职业弹性后效因素关系概念模型（M1）/ 147

图4.10 职业弹性后效因素关系概念模型（M2）/ 148

图4.11 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M1）/ 156

图4.12 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M2）/ 157

图4.13 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M3）/ 157

图4.14 莱文森的生命周期模型/159

图4.15 管理者身体健康与年龄的关系图/162

图4.16 管理者心理健康与年龄的关系图/163

图4.17 管理者的工作压力与年龄的关系图/164

图4.18 管理者的生活压力与年龄的关系图/164

图4.19 管理者的职业弹性与年龄的关系图/165

图4.20 管理者的职业弹性与学历的关系图/166