第四节 劳动者欺诈风险有哪些

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”本条是关于用人单位在招用劳动者时，用人单位的告知义务和劳动者的说明义务的规定。用人单位与劳动者应当在平等、自愿、协商一致下订立劳动合同，那就首先必须是劳动者与用人单位互相之间进行了解。也就是说，用人单位与劳动者在订立劳动合同之前，都有了解对方情况的知情权。一般知情权是指劳动者和用人单位为了缔结劳动合同进而相互了解对方有关信息的权利。但是实际生活中，用人单位和劳动者了解信息的能力是不对等的，为了把双方的知情权真正落到实处，防止用人单位利用劳动者不了解用人单位的基本信息侵害劳动者的合法权益，本条规定了用人单位的如实告知义务。同时，也规定了用人单位也有权了解劳动者与劳动相关的情况，劳动者也有说明的义务。所以，用人单位与劳动者分别履行告知义务和说明义务只能是在招用过程中，而不能在招工之后或者在劳动合同履行期间告知或者是说明。如果用人单位与劳动者不是在招用过程中告知或者说明，那么就属于欺诈行为。用人单位和劳动者任何一方提供虚假信息，都有可能导致劳动合同的无效。

欺诈，是指故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方基于错误判断做出的意思表示。用人单位招聘时，往往为更快地聚焦某类备选人员，会对招聘岗位的学历要求和履历要求做出具体规定，从而尽快达到选择相应劳动者的目的。如果在此情况下，劳动者向用人单位提供虚假学历或履历，造成用人单位具体错误判断与其签订劳动合同并向其提供相应工作岗位，当然构成欺诈。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同约定向用人单位支付违约金：

（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（5）劳动者被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”即，只要确认劳动合同无效，则自始对双方都没有法律效力。

对于劳动合同无效的法律后果，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作了明确规定。

那么，用人单位如何举证？即只有用人单位可以举证证明在劳动者入职之初对劳动者的学历以及履历做出了要求，以及做出何种具体要求。如用人单位无法举证证明，虽然劳动者在相关学历和履历部分作假，但并未使用人单位基于错误判断作出意思表示，即劳动者不构成欺诈，在此种情况下，用人单位以劳动者存在欺诈行为而解除劳动合同属于违法解除劳动合同。因此，从用人单位的角度看，日常规章管理制度以及招聘启事、《员工手册》、《承诺函》等证明聘用条件的书面文件十分必要。

我国的劳动立法设计没有按照一般合同法原理把欺诈手段损害相对人利益的行为规定为可撤销行为，而是直接规定合同无效，单位可以行使解除权，这虽然会导致有能力的员工在原单位工作较长时间且完全可以胜任，但因为自己起初的欺诈行为而被完全否认，但这种立法设计却可以促使劳动者保持诚信、营造诚信的良好风气。