第二节 招聘广告和招聘过程中可能存在的就业歧视

《中华人民共和国就业促进法》明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

在现实人力资源实务管理中，就业歧视的现象仍然存在，其表现形式各种各样。主要体现在以下几个方面：

（1）年龄歧视；

（2）学历歧视；

（3）性别歧视；

（4）身高与容貌歧视；

（5）地域歧视；

（6）疾病就业歧视。

招聘广告是企事业单位招录人才的一种重要的宣传方式，一方面可以通过招聘广告吸引到企业所需要的人才，另一方面招聘广告通过明确应聘者条件精确为企业招聘到合适的人才。而实践中，因招聘广告和录用条件存在就业歧视产生的争议也不在少数。如性别、户籍、年龄等是最常见的具有就业歧视的招聘要求，有的招聘广告甚至为了引人注目还有明确标注要求身高170厘米以上、相貌清秀、未婚未孕、不要“处女座”等限制条件。这些都属于典型的就业歧视。

当然，在日常就业中，我们经常遇到的就业歧视中最为常见的就是户籍歧视、性别歧视、学历歧视、地域歧视、年龄歧视以及疾病就业歧视等，比如说歧视农村户口劳动者、歧视外来打工人员、歧视女性就业者，甚至某些行业在35岁以上就受到年龄歧视。所谓歧视，与正常的招聘要求相比，是完全不必要或没有依据的限制条件。比如户籍歧视，就工作能力而言外地人也许并不比本地人差，只是因为该单位管理者对外地人存在固有偏见，而主观地剥夺了其就业平等的权利。

在所有就业歧视中，性别歧视也是常见的，有的招聘信息上明确写有只限男性，则有女性劳动者就认为这绝对是自己的权益受到了侵害，认为这一定就是就业歧视。其实也不一定，某些岗位因为工作的特殊性，的确会因为男女身体上及心理上存在的差异而做出性别限制，比如说刑警，绝大多数都是男性，这是可以理解的，也是法定合理条件。

近年来，随着人才市场中供大于求的矛盾日益突出，在招聘过程中各种就业歧视问题也越来越多地显露出来。就业歧视问题，严重影响了求职者的求职信心，侵犯了公民平等的就业权。就业歧视问题不利于人力资源合理有序地流动，更不利于经济的发展和社会的稳定。

比如性别歧视，用人单位在应聘者条件中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主，这是显性性别歧视。而招聘过程中的性别歧视，则是隐性性别歧视，在招聘过程中对女性求职者的歧视，表现在对一些没有特殊性别要求的岗位上，在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制，但在实际的招聘过程中，却只考虑男性，而不会考虑女性。这种在招聘过程中的性别歧视严重影响了女性的公平就业权，并对女性今后的职业发展产生了很大的限制。

招聘过程中也存在隐性年龄歧视。隐性年龄歧视是指符合用人单位用人条件，甚至具有比其他求职者更高的能力，但仅仅由于年龄原因而使应聘者在招聘过程中被拒绝，失去平等就业机会的现象。就业年龄歧视严重破坏了市场经济公平竞争的基本原则，妨碍了劳动力市场的正常运行，不利于用人单位选拔、培养和使用人才，同时也不利于人才自身的成长。

招聘过程中的身体歧视也普遍存在，是指用人单位在招聘过程中设置一些与劳动能力无关的身体特征或身体健康标准，而使应聘者在招聘中遭遇不平等待遇的现象。这主要表现为两大类，一类是身体特征的歧视，例如，一些用人单位在招聘过程中对应聘者外在的体貌特征提出特殊要求，而这些条件又与工作本身无关（如身高不低于多少，体重不超过多少，相貌较好等）；另一类是身体健康者也会受到歧视。目前受到健康歧视最多的是身体有残疾的人、乙肝病毒携带者、艾滋病毒感染者等，这些人在招聘过程中经常因为身体健康问题而被拒之门外。这种身体歧视严重伤害了应聘者的人格尊严，侵犯了公民平等就业的权利，影响社会的稳定与和谐。

近几年，随着高校扩招的不断推进，高校毕业生逐年增加，在人才市场上形成了供大于求的局面。这就促使很多用人单位逐步调高用人条件，明明一个本科生能够胜任的工作岗位，在招聘过程中，如果有硕士生或者博士生来应聘，不是根据实际能力来评判，而是根据学历高低来选择是否留用。用人单位的这种用人理念，不仅造成人才的浪费，更是对能胜任工作岗位的相对低学历求职者的一种歧视。尤其是目前普遍存在一种怪象，即学校排名歧视。有些用人单位在招聘时先把学校进行排名，这种按学校排名而不是按应聘者的实际能力来确定录用的方式显然有失公平。有时候在求职过程中，还存在第一学历歧视。如在博士研究生、硕士研究生就业市场中，存在第一学历歧视问题。而第一学历歧视就是指用人单位在招聘过程中，不仅看应聘者在硕士或博士阶段就读院校的层次，更加看重其本科阶段就读的院校层次，并予以差别性不公平对待的现象。用人单位设置的这些所谓第一学历歧视项目，不但忽视了研究生的实际水平和发展潜力，增加了求职者的就业成本，在导致人力资本贬损的同时，也扰乱了研究生，尤其是博士研究生的就业市场秩序。