老人文化：老白兔看似无害，留着却后患无穷
老白兔无害，但是不公平
我曾经进入一个公司的部门，里面有一个公认的“公司老人”，长期在同一个部门工作，看着公司起起落落、浮浮沉沉，可以说是“活久见”。这位公司的老人知道公司背后很多不为人知的“秘密”，甚至可以说出坐在哪个位子上的人走得快。一个公司组织，有显性的文化和历史故事，当然也有很多隐性的、不为人知的、更难为人道的“黑历史”。
这个老人似乎已经老资格到了不做事情也不怕被批评，并且可以非常“职业化”地把事情接下来，但并不会推进下去。每当有新人来，她就会在一个老人的圈子里猜测，这个新人来了可以待多久。在阿里的人才盘点概念里面，有一种人叫做“白兔”，就是那种很乖巧，但是从不出业绩的员工，被称为部门的“团宠”。绩效贡献较低的老员工，会在白兔前加一个“老”字，叫做“老白兔”。
通常碍于情面，或者企业管理者为了表现自己“念旧情”“讲义气”，都会包容一些这样低绩效的老员工，也或者因为各自不同的历史原因，养着这样一些不出业绩的老人。这些低绩效老资格的员工，看似人畜无害，其实是对团队氛围最有影响的人，会引发高绩效员工的不公平感。高绩效员工会想，他们拼命工作，每天工作12个小时甚至更多，而身边就是这种整天混日子、摆老资格的人，那为什么还要在这样“养老文化”的团队里工作？所以“老白兔”在阿里通常是“杀无赦”的。
可能是“陈年老酒”，也可能是“过期罐头”
老人文化要一分为二来看。
一方面，老人往往与企业一起成长，传承了一个组织的文化和价值观。从这个角度讲，如果组织不给老人发展和试错成长的空间，是对不起这些“曾经一起打下江山的人”的。
但是，因为这个组织长期处于打仗状态，老人们久而久之就被组织业务“固化”，很多思维模式、行为方式，让老人成了“老兵油子”。他们往往熟悉了组织的运作规则，尤其是一些“潜规则”，所以比新人更爱“混日子”，容易滋生惰性。我们看到老人经常摆老资格，我们也要看到老人内心是需要被新人尊重的，他们经常提“想当年”“我们就是这么做的”，尤其是面对高量级新人加入，难免产生嫉妒的心理，从而抱团开始分派系。而且老人容易有一种功臣心态，往往居功自傲，不愿意再像创业团队一样激情工作，无法跟上组织的快速变化需求，往往是心老了，失去了对工作和事业的热情。
而且企业发展早期的老人，往往是业务能力强而潜力不高的一批人，长期在组织当中被“封存”和“浸泡”，可能是“陈年老酒”，也有可能真的就是“过期罐头”。
从新陈代谢，到新老融合
新人的加入代表着一个组织有了新鲜的活力，更多年轻人的加入才能让组织有更好的未来。我们首先要站在更高的角度正面看待一个组织正常的“新陈代谢”问题，自然界也是老化的细胞自然脱落或者被排泄，新的细胞才可以担当主要岗位。
当然，新人的加入会给老人带来不安全感，这是组织一种正常的防卫机制。我们管理者要做的是把握好一个度，既能做到促进新陈代谢，又可以发挥两者优势，实现新老融合。
企业的难题是新人和老人的融合问题。如果没有新鲜血液进来，老人会因为长期专注于业务而逐渐失去与组织共同成长的机会，当资源和精力被耗散殆尽，新人就成为组织发展的新动力。而老人有一种类似直觉反应的“肌肉记忆”，此时更应该花时间去把这样的记忆通过日常训练，让新人也逐渐具备。
所以，组织文化最好的表现，就体现在组织里每一个成员日常的行为模式，以及他们身上的肌肉记忆和膝跳反应里。可能他们身在其中并不自知，但是当你跳脱出来，你就会慢慢欣赏那种像艺术品、工艺品、精密仪器一般的能量流转与节奏韵律。
案例
CEO的“新人与老人”之痛