第四节 入职审查

第8讲：您是否招用了尚未解除或终止劳动合同的员工？

案例聚焦

2011年5月，肖某被北京某食品公司（以下简称食品公司）聘为实验工程师，合同期限为5年。肖某到任后，天天将自己关在实验室里进行科研工作。功夫不负有心人，三个月后，肖某研发出一种新产品，产品一上市，就受到诸多消费者的喜爱和好评，为食品公司带来了丰厚的利润。同时，该消息也引起北京某商贸公司（以下简称商贸公司）的高度关注，并私下里出重金邀请肖某加盟。

2012年3月，肖某以请病假为由，前往位于市区的商贸公司处工作，并与其签订了劳动合同。两个月后，食品公司才从代理商处得知肖某已在商贸公司上班。经过调查确认后，食品公司要求肖某回来上班，肖某对此置之不理。食品公司通过律师与商贸公司进行沟通，希望能让肖某回食品公司工作，其他事项既往不咎，但商贸公司以已与肖某签订劳动合同为由予以拒绝。在协商无果的情况下，食品公司向某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求肖某与商贸公司对食品公司200万元的经济损失承担连带赔偿责任。

仲裁委员会经过审理认为，肖某的擅自离开给食品公司造成了较大损失，不仅前期投入大量资金的研究项目无法维系，也造成在售产品在后期维护方面出现一系列的问题；而商贸公司则恶意挖人，并且在明知肖某尚未与食品公司解除劳动合同的情况下，仍与肖某签订劳动合同，因此判决商贸公司与肖某承担连带责任，向食品公司支付赔偿金200万元。

实操技巧

在实践中，有些用人单位在招聘劳动者时，由于没有对劳动者入职前的背景进行调查，导致出现劳动者与其他用人单位尚未解除劳动合同而入职的情况。此种情况在现实中存在极大的法律风险，如果该劳动者背负商业秘密且原劳动关系尚未解除，一旦给原用人单位造成经济损失的，现用人单位需承担赔偿责任。

一、员工想跳槽，需履行合法手续

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，依法订立的劳动合同对双方均有约束力。本案中肖某与食品公司依法签订的劳动合同，内容齐全，手续完备，不存在欺诈与受胁迫行为，是合法有效的。虽然劳动合同双方当事人经协商一致，可以解除劳动合同，但根据《劳动合同法》的规定，劳动者解除劳动合同需提前30日书面通知用人单位。这既是劳动者的义务，也是劳动者解除劳动合同的法定程序，未履行此程序，用人单位可以不同意解除劳动合同。在上述案例中，肖某既没有提前30日以书面形式通知食品公司解除劳动合同，也没有履行相应的工作交接手续，而是以请病假为由，前往商贸公司上班，这严重违反《劳动合同法》的规定，是一种欺诈行为。为此，肖某应当对自己的违法行为承担责任。

二、HR在员工入职时应审查其是否具有《解除或者终止劳动合同证明书》

根据《劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。由此可知，劳动者无论是以何种原因与用人单位解除劳动合同，都有权要求用人单位向其出具《解除或者终止劳动合同证明书》，用人单位也有义务予以出具。

HR在新员工入职时，应让其出示《解除或者终止劳动合同证明书》，以证明其已经与之前服务的用人单位解除或终止劳动合同，不存在任何的关联关系。如果新入职的员工无法出具《解除或者终止劳动合同证明书》，HR应当谨慎处理，可以进行相应的背景调查，进一步确认是否已经解除劳动关系，避免给企业带来不必要的损失。

三、企业聘用尚未解除劳动关系的劳动者，需承担连带赔偿责任

根据《劳动合同法》第91条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。可见，用人单位在招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订劳动合同。如果劳动者没有与原单位解除劳动合同的，不应与之签订劳动合同，否则，该用人单位应当承担连带赔偿责任。在上述案例中，商贸公司出于对人才的渴求，用高薪挖走肖某，也没有对肖某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就直接安排肖某上岗工作，其行为严重侵害了食品公司的合法权益，且给食品公司造成了重大经济损失。所以，食品公司以肖某和商贸公司作为共同被告，要求二者承担连带赔偿责任符合法律的规定。

风险提示

1.为防止聘用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原用人单位经济损失的赔偿责任，HR在招聘时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验劳动者与原用人单位解除或者终止劳动关系的证明，或者其他能够证明劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

2.HR还应学会辨别《解除或者终止劳动合同证明书》的真伪，以防上当受骗，具体做法有：（1）要求劳动者提供与原单位的《解除或者终止劳动合同证明书》，保留该证明书原件，并进行核实；（2）如果劳动者与原单位尚未解除劳动合同的，可以要求劳动者让原单位出具同意该员工入职新单位的书面证明，并加盖公章。

3.对于那些既不能提供《解除或者终止劳动合同证明书》，又不能出具原单位同意其入职新单位的书面证明的劳动者，最好是不予录用；如果是企业不可或缺的优秀人才，可暂缓办理入职手续，先对其进行入职前的背景调查，待核实后，根据具体情况，进行斟酌处理。

4.HR在审查员工入职情况时，还应注意新入职的劳动者是否与原单位签订了竞业限制协议，特别是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务岗位的人员，必要时可以向原单位进行求证，以免给企业造成不必要的损失。

5.在审查入职员工的信息时，一定要查验是否是拟录用的劳动者本人，避免因冒名顶替给企业带来用工风险。

法律依据

《劳动合同法》第91条；《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条