第三节 录用通知书

第6讲：录用通知书具有法律效力吗？

案例聚焦[2]

38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。2011年6月，一家猎头公司致电熊先生，推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于2011年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。

熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。

苹果贸易公司则辩称：自己在整个聘用过程中没有任何过错，也曾告知原告有背景调查，且发现问题后第一时间告知了原告，所以不应当承担缔约过失责任；公司的工作邀请是有条件的要约，条件没有成立的情况下，要约完全可以撤销。

法院经审理认为，苹果贸易公司发出的聘书中约定将对熊先生进行须令被告满意的背景调查，但苹果贸易公司事后发出的电子邮件明确要求原告提前准备好解除劳动关系证明函或退工单。原告熊先生基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任。法院酌定损失赔偿数额为3.5万元。

实操技巧

录用通知书（offerletter），是指企业在招聘人才的最后一个环节，向拟录用的劳动者发出的希望与之建立劳动关系的意思表示。在现实生活中，很多企业经过对应聘者笔试、面试考核决定录用时，会向应聘者发放录用通知书，以体现该企业对人才的尊重。由于录用通知书在《劳动法》《劳动合同法》等法律规定中并没有提及，其法律效力没有明确的规定，也不是企业与劳动者订立劳动合同的必经程序。为此，很多企业的HR片面地认为录用通知书仅仅是向应聘者发出的一个“通知”而已，不具有法律效力。这种想法是错误的，录用通知书既然得以存在，还是有其相应的法律效力和存在的必要性的。

一、录用通知书属于“要约”

根据《民法典》合同编的有关规定，当事人双方订立合同一般采取要约、承诺的方式进行。要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。根据上述法律规定得知，企业制作的录用通知书中包含明确的与应聘者即将从事工作相关的全部主要信息，而且是希望应聘者在接到该录用通知书后，与之建立劳动关系的真实意思表示，完全符合要约的全部构成要件，属于要约。既然录用通知书是由企业向应聘者发出的，也就具备要约的法律效力。

二、应聘者对“要约”作出的意思表示属于“承诺”

根据《民法典》合同编的相关规定，“承诺”是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。也就是说，应聘者在接到企业发出的录用通知书后，按照录用通知书上规定的时间完成相应要求的行为，可以认定其同意了要约内容，即属于对企业发出要约的承诺，双方的合同可以宣告成立，任何一方违反录用通知书的约定，都应当承担缔约过失的违约责任。

三、录用通知书发出后不能撤销

根据法律规定，在录用通知书送达应聘者之前，企业是可以撤回的，此时该通知不会产生“要约”的法律效力。但是，一般情况下录用通知书发出后是不能撤销的，因为录用通知书上通常明确说明了期限和相应的具体要求，应聘者完全有理由相信录用通知书是不可撤销的。同时，如应聘者在收到录用通知书后，已经做好了前去报到上班的一切准备，此时企业以应聘者不符合录用要求或招聘岗位不存在等理由单方撤销的，属于违背诚实信用原则，应当向应聘者承担“缔约过失”的违约赔偿责任。

四、录用通知书应包含的内容

前面已经论述，录用通知书属于要约，一经应聘者承诺即具有法律约束力。一旦录用通知书的内容有瑕疵，在应聘者入职后，因种种原因不符合岗位的要求，或应聘者没有前来报到，导致岗位空缺，会给企业带来不必要的麻烦和损失。所以，企业制作的录用通知书的内容是否符合规范，能否防范潜在的法律风险就显得尤为重要。一份合格的录用通知书应包括以下内容：（1）岗位名称与岗位职责：要在录用通知书中明确岗位名称及岗位职责，一旦在试用期发现员工不符合岗位的具体要求，可与其解除劳动合同。（2）入职日期：要明确应聘者的入职日期，如果应聘者没有按照录用通知书确定的日期前往报到，视为放弃，该录用通知书自动失效。（3）劳动合同期限及试用期期限。（4）待遇说明：在录用通知书中要对相应的福利待遇作出明确的说明，具体包括月薪，企业是否代扣个人所得税，奖金、提成及年终奖，社会保险、住房公积金及其他福利，是否持有企业股份等。（5）工作时间：在录用通知书中应将企业的工时制度、具体的作息时间安排予以告知。（6）工作地点：要明确具体的工作地点。（7）应聘者需提交的资料：录用通知书、离职证明、居民身份证、学历证书原件、资格证书、体检合格证明、照片等资料。（8）设定条件：要设定录用通知书生效及失效的条件。（9）设定回执：当应聘者收到录用通知书后，可以让其在回执处签字寄回企业，若在规定的日期未收到回执，视为放弃，该录用通知书将自动失效。（10）温馨提示：可以在录用通知书中告知应聘者前来企业的乘车或驾驶路线，便利超市、餐馆的位置等信息，让应聘者感受到企业文化和人文关怀。（11）加盖公章：录用通知书应加盖企业的公章才能生效。

在上述案例中，熊先生在收到录用通知书后积极地作出回应，并向原单位辞职，熊先生的行为构成承诺。苹果贸易公司的单方违约行为使熊先生在一定程度上遭受损失，应当予以赔偿。此外，从法律角度来说，法院不能强行要求双方签订劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的签订应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此，在劳动合同无法订立的情况下，熊先生只能要求苹果贸易公司赔偿自己因辞职遭受的经济损失。

风险提示

1.企业在发出录用通知书前，一定要仔细斟酌确定应聘者是不是企业所需要的，经过企业内部录用审批之后方可发出，切不可随意发出。

2.企业应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的主动权。如应聘者声明拥有的相关证件不能有效提供时，用人单位不予录用等。

3.在录用通知书中，应明确应聘者承诺的期限，建议在录用通知书中设置回执栏寄回的截止期限，要求应聘者收到通知后及时予以寄回，这样操作可为企业争取主动权。若应聘者放弃该职位，企业可以提前做好补充该职位人员的相关准备，避免人力、财力的浪费。

4.在录用通知书中应明确违约责任，若应聘者在承诺后未能履行如期到企业报到的义务，企业可以要求其承担相应的违约责任。这样可以让应聘者更加慎重地决定是否作出承诺。

5.企业招聘的相关岗位若有体检要求的，最好是在发放录用通知书之前安排应聘者进行体检，由企业根据应聘者的体检结果来决定是否录用，同时还可以防止因涉嫌就业歧视引发的劳动争议。

6.因录用通知书发生争议的，属于民事争议，不是劳动争议，企业或应聘者均可向被告所在地的人民法院起诉。

法律依据

《民法典》第471—483、500条