第4讲：用人单位在面试时应如何行使知情权？

案例聚焦

2012年3月，王某到北京某建筑设计公司应聘副总规划师职位，并提供了某知名大学建筑设计专业的博士学位证书。该公司比较看重王某的学历背景，在面试时，也没有对其进行过多的询问，几天后就书面通知王某被录用。王某在办理入职手续时，在《入职登记表》中填写的专业为“建筑设计”、学历为“博士”。

公司在之后的工作中发现，王某设计的图纸存在诸多问题，而且其工作能力完全不符合其岗位要求。经公司HR调查发现，王某提供的某知名大学建筑设计专业的博士学位证书是虚假的，其本人只是本科学历。随后，该公司向法院提起诉讼，要求确认劳动合同无效，并要求王某赔偿公司的经济损失。

法院经审理认为，了解劳动者真实状况是用人单位的权利，而如实说明自身状况也是劳动者必须履行的义务，学历是公司与王某建立劳动关系的必备条件。王某向公司提供了虚假的学历证明，存在欺诈行为，在此基础上双方订立的劳动合同应属无效。

实操技巧

面试对于每一个劳动者来说，应该都不是一个陌生的词汇。面试既是劳动者了解用人单位具体信息的途径，也是用人单位了解劳动者情况的一个桥梁。但是，如果劳动者在面试时故意隐瞒某些真实情况，这不仅仅是违反诚信的问题，还会导致所签订劳动合同无效。为此，对于面试环节的每一步骤，切不可粗心大意。

一、应聘者应当向企业如实告知自己的基本信息

《劳动合同法》不仅规定了企业应对员工尽到如实告知的义务，同时也规定用人单位有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明。

企业在招聘员工时，往往只能通过应聘者投递的求职简历来了解应聘者的一些基本信息。所以，HR在对应聘者进行面试时，要结合应聘岗位的要求进行询问，比如工作经历、工作年限、学历等信息，应聘者也应当如实回答面试官的提问。在实践中，有的企业会要求应聘者在面试时填写《求职登记表》或《面试人员信息登记表》，应聘者也应当实事求是地填写，切忌虚假陈述。

二、应聘者未履行如实告知义务的法律后果

在面对激烈的市场竞争时，一些应聘者为了获得工作机会，故意隐瞒真实情况，虚构自己的工作年限、虚假陈述工作经历，更有甚者不惜提供虚假学历、学位证件等来欺骗招聘企业。在这种情况下，企业就很难招聘到优秀的人才，甚至会因为对应聘者作出错误的判断而签订劳动合同，导致在将来的工作中给企业带来重大损失。

根据《劳动合同法》第26条、第28条的规定，虽然应聘者的行为最终会被认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同，但是企业仍要支付应聘者在此之前工作的劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料，并进行详细的询问、记录，以免留下用工隐患。

诚实信用是法律规定的签订劳动合同的原则之一，也是用人单位、应聘者的一项法定义务。在上述案例中，王某虚构博士学历诱使公司产生错误认识，继而作出与其签订劳动合同的意思表示，已经具备了民事欺诈行为的法律特征。根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。王某虚构学历的欺诈行为，决定了其与公司签订的劳动合同无效。

风险提示

1.HR在通知应聘者来面试时，最好要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设置相应的承诺书，让应聘者亲自签字确认。

2.为预防应聘者在面试时存在欺诈行为，企业应事先准备好内容详尽的《求职登记表》，包括教育经历、工作经历、工作年限等具体情况，让求职者按照《求职登记表》上的要求进行填写，并让其签字确认。

3.有条件的企业可以在征得应聘者的同意后，对面试的过程进行全程录音录像，并对音像资料进行妥善保管，在将来发生劳动争议时，可作为证据使用。

4.由于最终录用的劳动者存在不确定性，用人单位在面试的过程中，不要向应聘者作出任何承诺，特别是虚假承诺，否则需要为此承担法律责任。

法律依据

《劳动合同法》第8、26、28条