第三版前言

迈向精细化：人力资源管理中的细节意识

由我编著的《人力资源管理实用必备工具箱.rar》（第二版）2010年8月印刷上市后又很快售罄了。中国法制出版社策划编辑刘峰先生在春节前后就与我联系，说第二版在上市几个月后库存已经不多，征询我的意见是选择重印还是再版。基于第二版和第一版的变化不大，我也考虑在第三版中对该书做比较大的增补和修改，以适应新法律法规的变化以及最新的人力资源管理实务发展动向。至于是在第二版基础上重新印刷，还是修订出版第三版，我也有一些特别考虑。若是重新印刷，则比较简单，从出版社的角度而言，销路也会延续一段时间；若是修订出版第三版，则需要进行较大程度的修订和增补，出版社的编辑也会重新辛苦校对制版，但对读者而言，可以最大限度地吸收新版工具箱更合规和更实用的模板带来的新的思路便利。所以，即便是各种事务缠身，我还是决定抽空来完成第三版的修订增补工作。

人力资源管理涉及人力资源管理框架设计、招聘与录用、职位岗位管理、绩效考核、薪资福利管理、培训与职业发展、员工关系管理等各个方面。在这些具体的人力资源管理工作中，有一些部分是具有创新性属性的，比如职位设计与岗位检讨、高管人员薪资福利管理中的股权激励，等等；另外一些部分则是具有常规性属性，比如日常招聘与录用管理、员工关系管理与劳资争议预防，等等。持万团队在对众多企业提供人力资源和劳动关系管理咨询的过程中，特别注重对创新性工作和常规性工作的厘清和梳理。对于创新性工作，我们都注重对此部分明确的认可，并在合规的范围为其开拓更多的管理空间。比如，在奖金设计和股权激励方面，结合劳动法关于薪酬福利的相关规定，通过制度规定和合同约定的双重方式来予以固化支付规则，予以工具引导和风险控制。对于日常性工作，我们则在确保管理效率的同时将操作风险降低至最小层面，并注重从制度合同到流程表单的全面管控。比如，对于招聘环节，我们在制度规范、流程宣导、合同审核和表单制作的辅导工作非常全面而具体。

但无论如何，在人力资源管理中都应特别注意细节的把握。这主要是出于两方面的考虑：其一，注重细节能提高效率。细节在管理学上是非常重要的组成部分，具体到每个执行模块细节的仔细实现和环环相扣才能达到事先制定的总体策略和宏观思路。如果各个层面的全部细节都能得以确保，则整体立场上的人力资源管理目标能顺利达成。其二，注重细节能控制风险。任何一个环节的细节出现问题，都会导致某个模块和环节出现纰漏，导致整个综合层面的失败。在新劳动法的背景下，法律对劳动者进行偏重保护，这也使得企业人力资源管理的法律风险进一步加大。任何一个细节上的疏忽特别是程序细节上的疏忽，都会导致此后管理事项上难度的增加，甚至是导致劳动争议发生后的必然败诉。比如，规章制度没有经由公示或员工签收、[1]解除劳动合同没有注明正确的解除理由，[2]等等。无论从经营管理层面上，还是从法律遵从层面上，精细化意识都起到提升企业业绩和控制经营风险的正面效应，这也正是企业人力资源管理的迫切需求和客观规律。

老子在《道德经·第六十三章》中讲道：“天下大事必作于细，天下难事必作于易。”意思是做大事必须从小事开始，天下的难事必定从容易的做起。秦国宰相李斯《谏逐客书》中则提到：“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”所以，大礼不辞小让，细节决定成败。企业人力资源包括宏观战略管理、中观部门管理和微观具体操作等多个层级，这就要求每个层次在决策和执行上都要注意对细节的掌控和落实。特别是在站在风险管理的立场上，程序上的任何小瑕疵都会导致潜在的风险成为现实的失败。是故，精细化管理应该渗透到人力资源管理的方方面面，既包括从总经理到专员上下层级的管理关系，也包括人力资源部门和非人力资源部门的沟通；既包括从入职管理、在职管理到离职管理全流程的纵向关系，也包括岗位管理、薪资管理、培训管理等各模块的横向关系。

此次修订的第三版，特别注重对人力资源管理制度、合同、流程和表单等工具文本的精细化追求，并在此基础上达到与实务化、工具化、方案化的有机结合。首先，实务化是精细化的思路。人力资源管理的精细化，是管理操作实务化的客观要求。企业人力资源管理注重实际效率，理论上的精细化不如实务上的精细化来得更实际。其次，工具化是精细化的载体。精细化的理念，一定是需要通过某种形式或载体来实现。如果没有管理工具和手段的支撑，精细化的理念也仅只是空中楼阁，而无法落到实处。最后，方案化是精细化的目标。任何一个管理目标的达成，一定是通过具体的方案设计和执行来进行的。人力资源管理的精细化，最终的归结点还是在于人力资源管理目标的实现。也正是基于此，在实务化、工具化和方案化基础上的人力资源管理精细化理念，也才能真正贯彻和落实到人力资源管理的具体操作实践中去，从而实现精细化管理的应有功能。

此次修订的第三版，本着“连贯调整、渐进补充、适法修订”的原则，对增订版进行了一些相应的调整和修改。这些调整和修改，主要在以下几个方面。其一，在规章制度篇的员工手册部分，对章节结构进行了调整，并相应新增了“不同行业类别员工手册常见结构”和“某国有控股集团有限公司规章制度手册完整示例及要点解析”等两节，以充实员工手册的代表性和多样性。其二，将规章制度篇专项制度调整为两章，并新增了“岗位管理制度”、“不胜任工作员工管理制度”、“出差管理制度”、“劳动争议管理制度”和“人事档案管理制度”等五节，以填补之前第二版的空白。其三，在合同协议篇，新增了“外资公司集体合同”、“外服系统劳务（派遣）一揽子合同协议”和“人事外包合同”等三节，进一步强化了协议合同样本的完整性和周全性。其四，在一些文字表述和法规引用上，按照相关新法律、法规和政策进行了调整和补充，并对第二版中一些语词瑕疵和错误进行了更正。

尽管本书由我主持编著，但在更广义的程度上讲，应是我主导的持万咨询团队集体智慧结晶和共同研发成果。持万咨询团队在为众多跨国公司、外资企业、国有企事业单位、民营企业等客户提供人力资源与用工管理咨询中，形成了自己独特的思维观念和工作方法，并将这些观念和方法提炼出来并形成工具指引和方法论，给客户企业和咨询业界提供更多的参考思路和实务样本。此处应特别感谢上海财经大学法学院王全兴教授、清华大学法学院郑尚元教授、中国人民大学劳动人事学院常凯教授、武汉大学法学院张荣芳教授等多位恩师，他们在各个层面和不同领域均给予我非常关键和重要的指点、帮助及关照。还应再次感谢我的老朋友及本书的策划编辑刘峰先生。在刘峰先生的策划和督促下，我和持万团队的系列图书才得以较高的频率一本一本先后在中国法制出版社出版并多次再版。最后，还要感谢我的助手张野顾问在文稿校对方面的细致工作，同时她作为律师也为文稿中的法规核查付出了辛勤劳动。

王桦宇

上海·静安区

国家人力资源服务产业园

2011年8月

[1] 根据《劳动合同法》的规定，规章制度有效应当经由民主程序和公示（告知）程序。在实务中，仲裁和司法机构对民主程序的要求有所放宽，但对公示（告知）程序要求仍很严格。若规章制度没有经由公示程序或告知程序，则该规章制度不能适用于员工。

[2] 有些企业在解除严重违反规章制度的员工时，发给员工本人的解除通知书上未注明解除理由或者解除理由并非严重违反规章制度，这样会导致解除不能或者败诉的后果。