第四章 专项规章制度（二）

第一节 培训管理制度

4-1-1 培训管理制度示例

××自动化工程有限公司培训管理制度

第一章 总则

第一条 培训宗旨

面对激烈的竞争形势，公司从人力资源入手，重视培训教育，提高员工整体素质，改善公司人才结构，培养和储备人才，为公司持续经营发展提供人力资源保障，制定本管理制度。

第二条 培训目的

不断地提高全体员工的素质和岗位工作技能，激发员工求知欲、创造欲，发掘员工知识更新、能力更新的潜力，培养符合公司发展需要的人才队伍，推动学习型组织的建立。

第三条 培训原则

公司实施培训管理贯彻以下基本原则：

（1）全员培训和重点提高相结合的原则；

（2）专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则；

（3）理论联系实际，学用一致的原则；

（4）预先制订培训计划，实施动态管理。

第二章 培训管理职责

第四条 归口管理部门

企管部是培训归口管理部门，主要负责：推动学习型组织的建立，创建公司培训与学习平台，组织年度培训计划制订、培训需求征集、培训整体方案的设计、培训结果有效性评价，培训师资选择，项目的组织实施和监管。

第五条 培训需求

各管理部门根据本部门业务需求，上报培训需求，组织和实施本部门员工岗位基本知识培训，并同企管部的整体培训工作相衔接。

第三章 培训种类与组织形式

第六条 公司培训体系

根据改善公司人才结构，培养和储备人才，为公司持续经营发展提供人力资源保障，并考虑员工个人职业生涯发展服务的宗旨，公司培训体系（培训种类）分为以下五部分：

（一）新员工入职认知培训

内容：新员工到岗后一周内，由企管部对其进行公司概况、组织机构、经营理念、发展目标、公司文化、规章制度、质量管理体系知识和流程教育。

根据岗位需要，由部门经理安排相关人员进行岗位基本技能培训，以及工作联系部门和人员交接关系教育。

（二）员工岗位技能培训

内容：适应岗位的新理论、新政策、新规定、新工具等各种新知识和岗位技能培训。

（三）专业系统培训

内容：对于技术复杂程度高、风险性大、责任心强和国家有规定要求的岗位，为使其达到上岗任职条件所要求的专业知识水平，有目的地进行专业知识教育培训，必要时持证上岗。

（四）管理人员职业能力培训

内容：培训复合型人才，提高工作效率和管理水平，对管理岗位进行人力资源管理、财务管理、企业管理、高效激励、有效沟通、时间管理、高绩效团队建设、员工关系管理、相关法律知识等培训。

（五）其他各类培训

内容：除以上培训外的其他培训，如社会讲座，行业系统组织的短期业务培训，其他先进企业考察等。

第七条 主要培训组织形式

培训组织形式主要有公司组织的内部培训和外部培训：

（一）内部培训

主要有集中培训、在职培训和员工自修。

（1）集中培训就是管理过程中共性的、有必要让员工理解和掌握的知识、技能、企业理念等，对员工进行的集中培训、研修，这种培训由专任讲师授课或主持。

（2）在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练，即通过制订工作计划、分配调整工作、岗位技能讲座及操作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导。

（3）自修是指员工自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力，为此员工必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展。

（二）外部培训

主要有短期课程、个人进修和外出考察。

（1）短期课程：对表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，可由本人申请或公司选派参加外部专业培训机构举办的短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。

（2）个人进修：公司鼓励员工到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、职称及其他资格证书考试、培训等），形式以业余进修为主。参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报企管部备案作为调配、选拔以及任免的参考依据。

（3）外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人才以及荣获嘉奖的员工外出考察。考察同行业先进企业的先进技术或知名企业的先进管理经验。

第四章 培训组织与管理

第八条 培训的分类管理

任何组织形式的培训都分计划性的和临时性的，企管部据此组织培训的实施和管理。

第九条 计划性培训

在每个财务年度，由企管部向各部门下发《培训需求调查表》，各部门根据业务需要如实填写培训需求，企管部根据《培训需求调查表》并结合公司发展状况、个人情况及培训成本，制订《年度培训计划》，报总经理批准后下发至各部门执行。

《年度培训计划》可根据公司生产安排、发展规划等情况作出调整，变更计划应得到总经理批准。

企管部根据《年度培训计划》安排，在每次计划规定的培训内容实施前，向相关人员了解培训时间安排，落实培训场地和培训教师，申请相关费用，通知受训人员，组织培训的实施。

部门副经理级以上人员公司统一安排不少于35课时的培训 ，必须参加不少于24个课时。

第十条 临时性培训

任何临时性的培训，申请人填写《培训申请单》，经部门经理确认，提交分管总监/总工审核，企管部审议。根据分类，技术类培训需再交由技术委员会审核，分管副总经理批准后实施；管理类和其他，总经理批准后实施。《培训申请单》由企管部统一备案，部门经理应安排好受训人员参加培训期间的工作。

第五章 培训效果评估及纪律

第十一条 培训效果评估的方式

评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪。从两方面分别进行评估：

（一）针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估，所有课程都必须进行，培训组织者负责进行问卷调查，在培训结束后5天内填写《培训效果评估单》。

（二）针对学员的培训成效进行评估，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下两级评估方式：

（1）一级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，记录在《培训效果评估单》上。

（2）二级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束并上岗3个月后，由员工所在部门经理负责作出相关的绩效评价意见，记录在《培训效果评估单》上。

第十二条 评估方式的说明

培训效果的评估方式必须在培训计划或《培训申请单》中说明，并切实执行。

第十三条 外部培训管理

外送培训结束后，受训者应填写《培训效果评估单》，必要时提供培训合格证明文件，交企管部备案保存。必要时还应由相关人员进行内部传达，将受训内容整理后组织内部培训。

第十四条 培训未达预期效果的处理

经评估培训未达到预期效果的，企管部负责提出具体处理意见，报总经理批准执行。

第十五条 培训纪律

受训者应按时参加培训，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由主管总监签字。对于无故迟到、早退者，按照绩效考核制度和奖惩制度进行处理。

第六章 培训经费与服务期管理

第十六条 年度费用预算

企管部负责组织制定公司年度培训费用预算，行政总监审核，总经理室批准。年度培训预算费用总额不得超过公司确定的年度教育经费总额。

第十七条 培训费用列支

员工外出培训凭已审批《培训申请单》中所列的培训费用列支。

第十八条 资质证书

对于公司提供专项费用支持的资质证书培训，员工须取得相应的资质证书才能核销培训费用。未取得资质证书的，由员工个人承担相关培训费用。资格证书原件统一由公司企管部保管。

第十九条 培训教育经费管理

培训教育经费要遵循专款专用、专人管理原则，每年由企管部对投入的培训经费与使用效果进行分析，必要时，计算出每名参加培训学员的费用，作为确定参加培训学员服务期的依据。

第二十条 培训协议

公司与员工可就培训事项订立培训协议。员工参加由公司出资的专项培训后，应该继续在公司工作至培训服务期满，培训服务期遵循公司与个人签订的培训协议。

第二十一条 未满服务期离职的处理

培训服务期未满，员工违反劳动合同约定的条件解除劳动合同，需根据培训协议的约定支付违约金，企管部在确定相应培训费用得到偿付后办理离职手续。

第七章 培训资料管理

第二十二条 培训档案

每次培训结束后，培训组织者应向企管部提交培训档案，包括但不限于：《培训申请单》或培训通知、《签到表》、《培训效果评估单》等。

第二十三条 外出培训的资料管理

外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送企管处存档。

第二十四条 外出参训人员的培训义务

外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在企管部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。

第八章 附则

第二十五条 效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十六条 修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归企管部，本制度自颁布之日起实施。

4-1-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

企业获得人才的方式通常有两个主要途径：一是直接从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质技能。选择对内部员工进行培训，不仅可以提高公司员工工作的效能，促进公司人力资本的开发和利用，而且还能作为一项福利，有利于员工在企业工作的稳定性。在新劳动法的背景下，培训制度主要应针对培训类型、培训协议、培训费、培训纪律、培训评估等作出详细规定：

（1）培训类型。按照《劳动合同法》的相关规定，培训可以分为入职培训、不能胜任工作培训和专业技术培训。新员工入职培训的内容，主要是企业的文化、组织结构、企业的规章制度以及与工作有关的要求等；不能胜任工作培训是《劳动合同法》非过错性解除中的程序性规定，在员工考核不合格时不能直接解除劳动合同，必须先进行调岗或培训，再次考核不合格时方可解除；对于专业技术培训，企业可以与员工订立培训服务期协议，员工违反服务期约定，提前解除劳动合同的，需要向企业支付经济补偿金。

（2）培训协议。企业可以与接受专业技术培训的员工订立服务期协议，就培训方案的安排、培训费用的支付方式、培训费数额的计算方式、服务期的计算方法、服务期内解除劳动合同的违约金等相关事项作出明确的约定。需要特别指出的是，培训服务期最好是在员工接受培训之前或同时订立，否则培训一旦开始，是否订立服务期协议的主动性就掌握在员工手上，企业在管理上相对比较被动。

（3）培训纪律。对于接受外部培训的员工而言，由于其培训所在地并不一定在公司日常管理的范围内，所以对接受外部培训员工的培训纪律要严格要求。对于出现无故不参加培训，或者没有尽到足够尽责义务导致培训考核不合格等情形的员工，应与公司的惩处制度相结合，以管控和约束培训期间员工的态度与行为。