第二版序言
传统人力资源管理体系的梳理、转型与优化
——效率性与合规性（Efficiency&Regularity）并重理念下的用工管理
自2005年劳动合同立法重新提上议事日程以后，这部足以影响企业人力资源管理的《劳动合同法》于2007年6月29日经由第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并自2008年1月1日起正式施行。与此同时，伴随《劳动合同法》一起出台的法律法规还有《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《职工带薪年休假条例》，等等。也即自2007年始，国家最高决策层推动了自1994年《劳动法》实施以来最为大规模和体系化的劳动立法。正是基于此，《劳动合同法》实施两年多来，大部分企业依据新的劳动法律规定对人力资源管理进行了相应的评估和调整，中国企业的人力资源管理法制化水平也有了大幅度的提高。但是客观地讲，《劳动合同法》的出台及实施过程中，也遇到了很多的新问题和新挑战，比如实施当年的下半年就遭遇国际金融危机，导致中国企业特别是制造型企业生存受到影响。基于利益衡平的考虑，政府为了“保就业”的大方向，在很大程度上放宽了《劳动合同法》的执行力度。在2008年和2009年这两年的时间里，各地也纷纷出台各种各具特色的地方性执法甚至是司法口径，[1]以缓解出口型企业特别是中小企业的压力。
在这两年多的时间里，我和我的团队也在全国各地进行专题演讲并主持各类人力资源和用工管理合规化咨询项目。而在从事培训和咨询实务的过程中，我也逐渐感受到企业人力资源管理理念的新变化、新发展和新趋势。这种对于人力资源管理咨询新的发展动向及需求主要体现在两个方面：一是从理论到实务的转变。企业从原来的偏重理论指导性过渡到理论指导性与实务指导性并重，甚至是实务指导性优先的观念更强。这说明企业对人力资源管理更加注重实效性，从原来的仅仅注重理论本身而开始转变到结合企业实际来看待和改进人力资源管理。二是从效率到合规的过渡。企业对人力资源管理优化的基本要求从原来的仅关注效率性指标过渡到考量效率性指标和合规性指标并重。在新劳动法律背景下，企业开始意识到在人力资源管理中会存在相当多的法律风险和操作风险，而一个可能在法律上存在合法性质疑的制度与流程，无论如何也不能成为优秀的人力资源管理范例。[2]
在当下的经济社会发展环境下，企业人力资源管理面临的不仅仅是传统的人力资源管理各大模块的构建与完善以促进人力资源管理效率提升的问题，还遭遇此先并不受重视而随着经济社会法制化水平进一步发展同步而生的合规性问题。效率性（Efficiency）作为人力资源管理的主要价值目标，主要体现在如下几个方面：一是人力资源管理的有效性。这主要是指人力资源管理应当解决企业经营发展需要、提供战略性支持。比如，进行中长期人力资源规划、构建人力资源管理宏观机制和业务运行系统，等等。二是人力资源管理的实效性。这主要是指人力资源管理应当发挥技术上的实际效果，即对企业的经营发展是有现实功用的并能通过业绩和利润增长实践加以证明的。三是人力资源管理的高效性。这主要是指在构建具体的人力资源管理模块和流程过程中，要特别重视人力资源管理工具的技术性使用，在操作层面上提升和增强人力资源管理的效率。人力资源管理部分要在不断的经济社会变革和法律法规发展的过程中不断进行持续性的自身改进和优化，以确保人力资源管理的效率性。
伴随效率性（Efficiency）指标而来的，还有人力资源管理的合规性（Regularity）指标。很多人力资源管理者认为，合规性问题应属于法律或法务部门的职责，与自身部门及自身所从事的工作并无必然关联。而事实上，人力资源管理本身是以制度作为依托来进行展开的，无论是职位分析与职位评价、员工素质模型的建立与应用，还是绩效薪酬的设计与管理、人力资源培训与开发，都与制度建设和机制完善密切相关。而人力资源管理制度本身，就是一种合规性的客观体现。这种合规性，不仅仅符合法律法规的合法性（Legality）问题，而且涉及规章制度本身的合理性（Rationality）问题。而这种对人力资源管理合规性的需求，在当下的经济社会与法律环境下又显得尤为突出：似乎很难找到既懂人力资源管理内部规律性，同时又了解规章制度外部合法性的咨询顾问或专业人员。而在供求层面，无论是内部的法律或法务支持人员，还是外部的咨询顾问，似乎都难以在人力资源管理和风险控制两种似乎独立功能之间寻求一种良好而有机的契合和优化。
就人力资源管理的基础——职位分析与职位评价而言，职位或工作内容的良好设计是人员招聘、绩效考核与薪酬管理及培训开发的前置性要素。而就职位分析的成果而言，则主要有职位说明书和职位分析报告两项，而前者的使用则更为频繁。职位说明书一般包括两个组成部分：一是职位描述，主要对基本职责、业绩标准、工作权限及履职程序作概括性说明；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准、胜任性标准等。在职位说明书制作中，大多数操作人员往往不太注重细节的掌握，这样导致了在其他人力资源管理模块中体现的潜在法律风险。而在实践中，围绕职位说明书出现的法律风险及争议案件也是层出不穷。比如，在试用期管理中，因试用职位的任职资格表述不清，导致试用期解除不能；又如，在岗位管理过程中，对于工作地点覆盖范围的表述不具体，导致实务中调整工作地点的行为违反劳动法规定；再如，对不能胜任工作的员工进行非过错性解除时，由于胜任性描述界定不清，导致解除理由未能具有合理性而被认定无效；等等。
就人力资源的获取与再配置而言，基于管理层面的理解，公司通过组织外部和内部渠道招聘员工属于一种管理行为，公司有权对员工进行遴选和岗位再配置，并以此实现人力资源的有效使用。但是，从法律规范的角度来看，从公司存在招聘需求并制作招聘广告开始起，劳动法就开始特别约束用人单位的行为本身。招聘本身是有一定的淘汰率或者专业技能“歧视性”的，否则企业无法“择优”录取人才，但劳动法却要求企业本着机会平等的理念来进行招聘工作。效率性与合规性的冲突似乎无法避免，这无疑是很多人力资源管理者感到困惑的地方。而另一方面，对于人力资源的再配置而言，企业对不能有效胜任工作的员工进行职位调整，似又应属于人力资源自主管理权的范畴，但劳动法亦要求企业应依照劳动合同的约定来进行处理而不能随意变更原劳动合同的约定。如若劳动合同中岗位约定过于僵硬而员工又不同意对其进行适当调岗安排，那么企业的调岗行为将会变得不合理和不合法。这对于一向标榜循法运作和合规经营的外资企业而言，尤为感觉痛苦。这也是为什么很多企业人力资源管理者，特别是具有雇佣自由传统的外资企业人力资源管理者纠结于寻求无固定期限劳动合同管理诀窍与秘方的缘故了。
再就企业绩效管理体系而言，绩效管理的根本目的在于持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。现在很多企业引入关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）方法，通过层层分解企业宏观战略目标来实行可操作性的执行效果监测。在此基础上，一些企业广泛使用平衡积分卡工具，通过财务、顾客、内部流程、学习和成长等多个角度的评估和分析，来有效实施绩效考核。[3]这些绩效考核的工具在管理学及其实践的意义上，对企业的绩效考核体系的构建以及绩效考核的持续实施具有重要的作用。但与此同时，由于绩效考核必然涉及绩效改进和因而产生的惩戒性的职位变动及薪资调整，而这往往又会涉及员工的权益。尽管在企业的广义经营目标中，在将获取利润作为企业生产发展价值的同时，亦有承担社会责任以及提升雇员薪资的义务，但有效的成本控制必然会削减一部分人特别是绩效不佳人员的薪资待遇。但是，晚近勃兴的劳动法却对企业绩效管理也提出了相应的规范性约束和正当性评判准据。企业依据绩效考核结果对员工进行职位和薪资的调整，却需要承受劳动法上对绩效考核合理性的公平性评估。尽管原则上，劳动仲裁和法院不太会干涉包括绩效管理在内的企业自主经营管理权，但是实践中的案例还是要求企业特别注意定性和定量的比重设置，过于主观化的定性考核有时候会被认为在法律上不具有合理性。
薪酬设计与薪酬管理，往往被很多企业作为人力资源管理工作的重中之重。在管理学的角度上，薪酬往往被分为三个基本组成部分：基本薪酬（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。[4]而就基本薪酬部分，又衍生出以职位为基础的工资体系设计和以任职者为基础的工资体系设计。前者以职位价值为基础构建员工基本工资，而后者则以任职者的能力来设计员工基础工资。[5]从效率性上讲，通过科学设计的基本薪酬安排、可浮动的奖金体系以及根据企业自身情况而自主设定的福利制度，似应在人力资源管理上不太会出现较大的问题和风险。但实际上，就现实生活中发生的劳动争议来看，员工在劳动仲裁和诉讼中诉求最多的就是劳动报酬，而这其中，加班费和经济补偿金又占了相当多的比重。在制造业占相当比重的中国内地，工资水平相对较低一向是获得国际竞争力的关键因素。但是，在劳动立法勃兴的当下，政府对于薪酬的特别规制成为保障和维护雇员权益的重要组成部分。在中国内地劳动法条文上，一般使用“劳动报酬”和“工资”这两个语词来界定管理学意义上的“薪酬”，当然这也给企业的薪酬制度执行与运用本身带来一些麻烦。[6]但无论如何，除非有关薪酬的规章制度特别规定了奖金和福利的性质、支付条件和方式，原则上这些奖金和福利也会被归纳为工资的组成部分。而这种广义的理解，无疑会在客观上导致加班费以及经济补偿金的金额出现相应上扬。
在人力资源培训和开发层面，知识型企业特别是具有核心竞争性的知识型企业往往会投入相当大的成本。很多企业还将培训和开发作为提升企业核心竞争力的重要组成部分，从而在公司内部建立了非常完善的培训和开发体系。一方面，这些培训与开发有利于提升普通员工和管理者的胜任力水平；另一方面，培训与开发也为公司的可持续发展奠定了良好的人力资源基础。但是，在市场竞争日益白热化的当下，招聘一个具有优秀能力的人才比起自己培养一个相应人才所花费的时间和精力确实是不对称的。如果企业重点培养的人才自行创业或者被竞争对手挖走，对企业而言损失的不仅仅是一个人才，还包括花费在该员工身上的大量培训成本和其他人力资本的投入。在这一点上，劳动法难得地体现了对用人单位适度公平和利益衡平的保护原则。《劳动合同法》第22条、第23条和第24条分别规定了培训服务期、商业秘密保护和竞业限制约束的特别许可。作为企业而言，则应特别应用好此三项重要的规制特定员工的相关法律规定，并避免在处理规章制度或劳动合同事宜上不必要的错误或瑕疵。比如，未约定竞业限制补偿金的竞业限制约定视为无效；又如，若事先并未特别约定培训服务期条款，则企业在该受训员工离职时是不可以主张违约金的；等等。[7]
随着外包理念和灵活雇佣观念在人力资源管理领域的逐渐推广，人力资源外包和劳务派遣被很多企业用工管理中广泛运用。就人力资源外包而言，往往区分为广义的人力资源外包和狭义的人力资源外包：前者指在产业合作层面的分工与合作式的外包，后者则主要是指企业层面的人力资源外包，具体包括安保事务外包、薪酬人事事务外包等。人力资源外包的优点在于不与提供服务的外包商工作人员建立劳动关系，无劳动法上相关风险；其缺点在于无法直接管理外包商工作人员，操作上不甚顺畅。而劳务派遣则兼顾外包和用工管理的优点，劳务派遣各相关当事方建立三方关系，即劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，然后将这些劳动者派遣至用工单位，以满足用工单位临时性、辅助性和替代性岗位的用人需求。[8]但劳务派遣的缺点在于用工单位要与派遣单位就任何一方的违法事项承担连带责任，如果遭遇不规范或抗风险能力弱的派遣单位合作，用工单位的法律风险会非常大。实务中，很多企业使用劳务派遣，往往只注重此种灵活用工方式的效率性，但在选择派遣公司及订立劳务派遣协议等合规性控制及用工风险预防方面重视不够，往往亦会产生很多用工纠纷和劳动争议。
结合上述的探讨和分析，我们可以了解到，在新劳动立法变革提速及规范用工管理的双重背景下，传统人力资源管理体系下存在各种潜在的合规性风险，并相应导致了事先规划的人力资源效能在技术上和法律上难以实现。人力资源管理的合规性要求不仅仅在于预防劳动争议的发生，还在于在实施人力资源管理的同时即应注意内部规律性和外部合法性的有机统一。基于此，企业在进行人力资源管理流程优化的同时，有必要对人力资源管理所涉及的劳动关系、劳务关系及其他相关用工关系进行认真的梳理，合理使用标准用工模式和非标准用工模式，灵活运用多样化的用工模式和用工方法，实施多元用工背景下的人力资源管理一体化和标准化。[9]与此同时，企业应将人力资源管理的单一效率性指标逐步转型到效率性指标与合规性指标并重，并在此基础上通过各类人力资源管理工具和方法，进行人力资源管理的效率性改进和合规性优化，以达到实现卓有成效的人力资源管理的价值目标。[10]
我和我的团队一直致力于企业用工管理法制化水平的有效提升，并借以辅导企业实现效率性与合规性并重的人力资源管理。在为数十家跨国公司和外资企业提供人力资源和用工管理合规化咨询服务的过程中，我们提出了三个层次上的合规化要求：一是宏观层面的制度化，即企业应当建立符合效率性目的和合法性要求的人力资源管理制度，呈现体系化、层次化和模块化的基本格局，并应按照合规性要求满足内容合法、经由民主程序和依法公示或告知等三项基本法律要素。二是中观层面上的流程化，即人力资源管理的操作应当遵循特定的流程，在确保人力资源管理制度标准化、动态化和可重复性实施的同时，又能有效防控各种因执行人员操作程序瑕疵而导致的各类法律法规风险。三是微观层面上的精细化，即人力资源管理应当特别重视细节性事项的操作，这尤其表现在劳动合同管理和格式化表单制作两方面：前者主要基于双方约定但企业仍有自主权，后者则是企业掌握有相当完全的自主权。与此同时，精细化操作的作用还可以体现在管理效率优化和法律证据保留的双重目标上。
以上，与诸位尊敬的读者共享之！
王桦宇
于黄浦江畔
二零一零年七月
[1] 2009年2月，江苏省高院审委会全委会第五次会议通过《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》；2009年3月，上海市高院发布《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》；2009年4月，浙江省法院民事审判工作例会形成《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》；2009年7月，北京市高院民一庭与北京市劳动局仲裁处联合发布《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》。
[2] 参见王桦宇：《人力资源管理的新动向：体系化、流程化与标准化》，载王桦宇编著：《人力资源管理实用必备工具箱.rar（增订版）》，中国法制出版社2010年版，前言部分。
[3] 参见付亚和、许玉林主编：《绩效管理（第2版）》，复旦大学出版社2009年版，第184-226页。
[4] 参见文跃然主编：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社2007年版，第1-22页。
[5] 参见彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社2009年版，第389-405页。
[6] 中国内地的劳动法中出现的“劳动报酬”、“工资”和“经济补偿金”往往在英文上被翻译为“Remuneration”、“Wage”和“Economic Compensation”。而在很多企业的规章制度规定和劳动合同约定中，则往往会出现薪水（Pay）、薪资（Salary）、薪酬（Compensation）等其他的薪酬表示方式。所以，在实务中，劳动仲裁员和法官们审理劳动争议案件还有一个重要的语词归类和识别的动作，即归纳和判定相应的中文和英文表述在劳动法上的对应语词，而后才进入实体案件裁判环节。
[7] 参见王桦宇：《劳动合同法及实施条例解读与应对策略》，中国法制出版社2008年版，第111-128页。
[8] 参见王桦宇、万江：《劳务派遣法律实务操作指引》，中国法制出版社2008年版，第61-65页。
[9] 参见王桦宇：《企业用工成本控制与法律风险防范——后金融危机时代的人力资源管理》，中国法制出版社2010年版，第1-22页。
[10] 德鲁克认为，管理者的工作必须卓有成效，且卓有成效是可以学会的，这是讨论管理者必须卓有成效的前提。参见[美]彼得·德鲁克：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社2010年版，第122-127页。