二、新法下的规章制度之绩效考核规则

企业作为市场经济条件下的营利性主体，必须保持敏锐的市场目光、良好的管理水平和灵活的应变能力以适应日益激烈的市场竞争。而在企业人力资源管理领域，就体现为对员工绩效的严格考核，对专业人员的优胜劣汰，对岗位设计的灵活使用。绩效管理与考核对于企业提高工作效率、提升员工素质、促进员工职业发展、完善企业管理体系有着不可替代的影响和作用。而企业的这些管理上的需求以及相应的绩效考核规则却又与《劳动合同法》追求稳定的书面化及长期化劳动合同管理法律理念有着必然的冲突。企业人力资源管理必须以法律为基础，而绩效管理对企业又事关核心竞争力，两者必须互相平衡。在法律必须遵守的前提下，企业有必要探寻在法律条文背景下人力资源管理运作的可能空间，在《劳动合同法》的基础上对原有的绩效考核以及相应的岗位薪资等制度做出相应的调整。

（一）试用期的考核制度

一般而言，绩效考核规则可以分为两个阶段，试用期阶段和正式合同阶段。在新员工入职时，企业可以与新员工约定试用期，考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜任工作、是否履行职责进行相应的考核。在试用期内，企业除了严格遵守法律规定的期限规定以及待遇规定以外，还应该熟练掌握试用期解除的法定依据和操作技巧。就试用期考核制度而言，企业在试用期解除劳动合同最常使用的理由是“试用期考核不合格”，而“试用期考核不合格”这个理由并不必然直接是企业得以在试用期解除劳动合同的法定理由。

案例28：试用期考核不合格辞退败诉案

陈小姐应聘某电子科技公司的行政文员之职，经过笔试面试后，进入公司报到上班。入职当日，公司与陈小姐签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，试用期考核合格后予以转正，但劳动合同中并未特别约定录用条件。陈小姐非常珍惜这份工作，除了不迟到不早退外，还每天都提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，甚至有时直到深夜。1个多月后，公司人事部突然通知陈小姐其试用期考核成绩不合格，并向其发出解除劳动合同通知书。陈小姐不服，向公司人事部讨要说法，人事部向其出具了试用期考核表，在考核表中有考勤考核、技术操作、主管评分等若干项目，其考核等级总评为D（不合格），但对每个项目的具体评分则没有写明。于是，陈小姐向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，经过审理，仲裁裁决该公司解除劳动合同违法并予以撤销。

专家分析

对试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》对劳动者和用人单位区别对待。劳动者解除限制较少，《劳动合同法》第37条规定劳动者在试用期内解除劳动合同只需要提前三日通知用人单位即可，无须解除理由；用人单位则需要在劳动者不符合录用条件下予以解除。录用条件是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，也是法律上许可的解除条件。用人单位在劳动者不符合录用条件时，可以解除劳动合同，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，不过此时用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。同时，《劳动合同法》第21条要求用人单位在解除劳动合同时要向劳动者说明解除理由。本节案例中，该电子科技公司的问题在于两点：一是试用期考核结果存在合理性问题，二是并未明确将试用期考核合格设置为录用条件。对于前者，考核制度如果不遵循公正合理原则，这样的考核结果往往是不能被法律所接受的。对于后者，尽管劳动合同中提到试用期考核合格后予以转正，但并未明确此即为录用条件。[3]

《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，劳动者如果出现严重违纪、严重失职、利益冲突、欺诈、被追究刑事责任等过失性解除情形和经过培训调岗不能胜任工作、医疗期满不能从事安排工作等两种非过失性解除情形，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，企业在试用期解除劳动合同时，可以通过不符合录用条件、过失性解除情形、非过失性解除情形三种方式进行。当然，对企业而言，最常使用的主要是前两种方式，第三种方式的出现概率和使用适宜性不高。[4]

实务指南

企业在考核制度方面往往会区分考核评估的特点，将考核制度分为试用期和正式合同期两个阶段。在设计试用期考核时，企业应当注意把握以下几个要点：

1.试用期业绩任务制订与业绩考核。作为考核制度的第一步，企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。而在试用期间，如果员工在试用期结束以前经过考核没能达到企业要求，企业人事部门应及时在试用期结束前书面通知该员工依据此考核结果解除劳动合同。在试用期内，法律认可劳资双方双向选择的状态，因此包括企业在内的任何一方都可以有条件地提出解除试用关系。

2.试用期解除的法定依据和程序。在试用期考核结束后，如果员工考核结果为不合格，不符合约定的录用条件，那么企业是否可以随意解除劳动合同呢？其实不然。企业在试用期行使法定解除权，亦须遵守法定的举证和依程序进行的法律规定，企业尤其要做好依据和程序两方面的事项。其一，法定的依据。公司必须有明确的录用条件，也即达到什么标准方予转正，反之要有劳动合同终止的规定或约定。其二，经过法定的程序。企业最好有试用期不合格通知书，告知对方，且此通知书及解除劳动合同通知书最迟在试用期最后一天送达，在此之前还需通知工会。

关联法规

第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

——《劳动合同法》

（二）正式合同期间的考核制度

《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或者调整工作岗位，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位的绩效管理体系也应当以此项规定为依据进行设计。按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足三个条件：（1）劳动者被证明不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位；（3）仍然不能胜任工作，这涉及绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。通过对这些环节科学合理的设置，可以合法有效地对员工进行基于管理目的的考核。

1.不能胜任工作与业绩目标制订

业绩目标是用人单位对劳动者工作绩效的具体要求，由用人单位根据单位的具体需求以及劳动者的实际情况来制订。人力资源管理对如何制定业绩目标有着多样化的要求，例如部分企业要求业绩目标符合SMART原则，即具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可接受的（Accepted）、现实的（Realistic）、有时间限制的（Timeline），符合SMART原则的业绩计划有助于企业对员工的绩效进行目标管理。《劳动合同法》中对业绩计划的制订并无具体的规定，但《劳动合同法》以及劳动争议处理机制关于非过失性解除的特别规定对业绩计划的制订会产生间接的影响。比如，企业在依据绩效管理制度辞退员工时，应当证明“员工不能胜任工作”“经过培训或调整岗位”“仍然不能胜任工作”，负有三重举证义务；企业在对有失职行为的员工解除劳动合同时需要证明该员工的行为构成严重失职并且损失重大；等等。[5]

案例29：对不能胜任工作员工的认定与管理

2017年4月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某做出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一位售货员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。

专家分析

不能胜任工作和失职都是员工不能满足业务上和职责上要求的情形，是员工客观上和主观上不符合工作岗位要求的状况。但不能胜任工作和失职有着不同的法律含义，不能胜任的性质是一种客观情况，故法律要求给予改善机会即培训或调整岗位，不能改善者才可以解除劳动合同。而失职是一种主观过失，表现为劳动者未履行工作职责，严重者可以解除劳动合同。处理员工应该识别员工主观上的过失，如果并非员工主观原因，此时一般为过失；如果员工客观上因为能力、知识和技能等方面不能充分满足工作的需要，即使主观上没有过失，也可以认定为不能胜任工作。本节案例中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需与业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。

实务指南

企业在制订业绩目标时应当与法律规定相结合，通过具体的岗位设置、职业素养、主客观要求等多方面的要素设计，将具体细致的岗位要求和企业劳动人事实际相结合，更好地管理和指导员工从事岗位本职工作。企业在制订业绩目标时，应当注意以下要点：

1.业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力确定。企业应当制订全面的岗位职责说明，用人单位制订的业绩目标计划应当建立在岗位职责的基础上，将短期目标、中期目标与长期目标相结合，全面概括并细化对员工各方面的要求。

2.业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认。企业制订的业绩目标计划应当明确地告知劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩计划过程中，应当将有关书面文件交由员工签署，确认其知晓。

3.业绩目标应当明确而细致，具有可操作性。企业制订业绩目标时应当使员工易于理解，单位易于考核，可列明具体的任务和数量、质量要求。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊歧义，否则在业绩评估时很难有效操作。

4.明确告知员工无法完成目标的法律后果。因企业的奖惩特别是惩戒制度而引起的劳动争议案件是劳动争议的高发地带。为降低法律风险，企业制订业绩目标规划时应当告诉员工不能完成计划会承担何种责任，这样可以事先预防并指导员工的行为。

2.不能胜任工作的认定与业绩考核

业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果都应当与通用的法律标准相联系。企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。在司法实践中，对于业绩考核评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据；而上级对下级的评估则很难为司法部门采纳。

案例30：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？

2018年年初，某企业根据绩效考评制度考评所有员工的上年度工作。操作工张某的考评表上表述其不足之处为“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作”。考评表由班组长、车间主任签字确认。公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，予以调整工作岗位。人事部门负责绩效面谈，在面谈中向其出示了考评表并告知其将被调整工作岗位，限两日内到新部门报到，重新上岗后一个月内将再次考核，如仍不能胜任工作，将依法解除劳动合同。面谈内容在面谈表中均做了书面记录，张某阅后签字。

张某到新岗位上岗一个月后，公司考核认为：“人际沟通能力不足，工作主动性、责任心较差，影响班组整体工作成绩”，做出不能胜任工作的考核结果。公司与张某解除了劳动合同，遂引发劳动争议。张某诉诸劳动争议仲裁委员会，认为企业做出的不胜任工作的考核结果不合理，不能据此解除劳动合同，要求恢复工作。

专家分析

此案的争议焦点为，定性化考核员工能否胜任工作是否合理。张某与公司签订劳动合同并明确约定了岗位。在劳动合同履行过程中未经双方协商一致不能随意变更合同条款，更不能随意解除劳动合同。按照《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）中解释，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。张某与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜任工作可以以同工种或同岗位人员的工作量为标准。公司做出的考核结果并不是基于张某工作岗位的工作内容，“工作责任心不强，缺乏团队精神、沟通能力不足”等均属于定性描述，主观性较大，且公司没有采用定量的考核指标，不能据此就认定其不能完成本职工作。所以，公司做出不胜任工作的考核结果是不合理的，公司不能据此解除劳动合同。

实务指南

劳动立法在保护劳动者权益的同时，也赋予了企业用工自主权，企业可以依法制定包括劳动纪律、薪酬福利、考核、晋升等各种管理制度，以保证企业的正常运行。因此，依据绩效考核制度，企业可以依法自主确定员工是否胜任工作。但是，企业不能滥用此权力，在法律上必须受到限制。此种背景下，企业应注意对劳动法的定性规定进行量化，特别是像何为“不胜任”这样的标准，以便于企业日常管理和预防纠纷，发生纠纷后也有明确的行为依据。但同时应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。

1.业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。业绩考核评估中，用人单位应当按照业绩目标进行考核，将业绩目标进行细化拆分，就每项具体工作任务完成的数量、质量和收益进行考核，对工作数量完成不足、质量不合格或产生负面影响的可以认定为不合格。业绩考核结论不能全部运用定性化描述，不仅要考核员工工作态度，而且还需结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核。

2.业绩考核应当尽可能地收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。

3.业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。不过业绩考核不佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无须立即得出考核结论。

4.针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使得人岗匹配；仍不能胜任工作的才给予解除劳动合同并支付经济补偿金。

3.不能胜任工作员工的处理与业绩改进

企业制定绩效考核制度必须明确每个岗位的具体工作内容、任职资格及绩效标准，一方面使员工对工作内容、工作目标有清晰的了解，明确努力方向；另一方面有明确的标准才能考核员工的工作，才能有针对性地开展绩效辅导及激励措施、奖优罚劣，在提高员工个人绩效水平的同时推动企业整体运营效益的提高。而对于业绩考核不符合企业要求的员工，企业要有适当的处理方式以达到改进绩效的目的。

案例31：不能胜任工作的员工拒绝调岗被解职

李先生在几年前通过朋友介绍，进入北京某航空通信有限公司工作。由于该公司为高科技企业，所以企业对员工的要求极高，员工对于新的IT理论和技术知识要有良好的学习和接受能力。近几年，李先生所在的研发一部实行工作团队制度，研发一部分为三个研发小组。由于李先生研发能力的欠缺，几次研发项目都因其而进程延迟。2019年6月，研发一部对三个研发小组进行半年度考核，李先生考核为不合格。由于三个研发小组组长都不愿意李先生加入其团队，研发一部经与公司人事部和公司售后服务部协商，由公司人事部发出通知，调整李先生的工作岗位至售后服务部。但李先生不愿意到售后服务部上班，并没有在人事部规定的时间到售后服务部报到。公司人事部在多次敦促李先生报到后，李先生仍不愿意到售后服务部上班。公司于是认定李先生的行为构成了连续旷工，并依据公司规章制度对其发出了解除劳动合同的通知书。李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位无权解除其劳动关系。

专家分析

依据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以提前30天通知劳动者或者另行支付1个月工资以后解除劳动合同。当员工依据企业合法有效的绩效考核制度被考核为不合格时，企业可以认为其不胜任工作。对不能胜任工作的员工，可以认为其工作能力达不到原岗位的要求，此时企业可以调整其工作岗位，工作岗位可以平级调整也可以向下调整，同时调整工作岗位时应在调岗通知书上注明调整原因为不能胜任工作。由于对不能胜任工作的员工进行岗位调整是企业的合法权利，企业可以将员工拒绝调整的行为规定为严重违纪行为，予以解除劳动合同。如果在劳动纪律中有此规定，本案例中的企业完全可以按照严重违纪解除劳动合同，不会导致败诉。当然，企业对于不能胜任工作的员工，也可以采取培训的方式对其进行能力提升，如果培训后仍然不能胜任，企业也有权依法解除其劳动合同。

实务指南

对业绩不符合企业要求的员工，企业需要有适当的处理方案即如何进行业绩改进并可以综合运用各种绩效改进方式以达到提高绩效的目的。对不能胜任工作的员工进行岗位调整是企业依法享有的权利，可以通过以下几种方式进行员工的绩效改进和处理：

1.企业可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。对不能胜任工作的员工进行岗位调整是企业依法享有的权利，但企业在行使权利时应当注意：首先，岗位调整应当合理，与员工原工作存在联系。企业在调整岗位时应当遵守合理性原则，其调整方式是针对员工的不足做出的。其次，企业应当完善劳动合同和规章制度，对员工拒绝调整的行为予以合法应对。由于用人单位对不能胜任工作员工的工作调整多为向下调整，所以常常会遇到员工抵触情况，对此应如何应对，法律并未明确规定。这就需要企业通过相关约定和规定来应对，比如企业可以规定员工拒绝调整的行为为严重违纪行为，予以解除劳动合同。

2.企业可以对初次考核不合格员工进行培训。对不能胜任的员工，如果企业没有其他岗位可以调整，也可以通过培训的方式予以绩效改进。对不能胜任工作员工的培训应当注意以下三个方面：首先，培训内容应当与员工工作不足有关。对不能胜任的员工的培训不同于普通员工的培训，培训的目的是让员工发现自己的不足并了解改进的途径，因此培训的内容应当有适当的针对性。其次，培训的形式和待遇应当事先约定或通过规章制度规定。培训的形式可以包括在岗培训和离岗培训。培训形式一般可以由企业自行选择，但培训期间待遇如有变化则需要企业和员工协商一致。最后，培训应当保留培训档案或培训确认书。这些培训文档的记录，是为了预防以后可能发生的劳动争议，保留相关的法律证据。

3.在对初次考核不合格员工进行调岗或培训以后，员工仍然考核不合格的，企业可以单方解除劳动合同。对于没有业绩改进希望的员工，企业一般将其淘汰，但应在提前30天通知和支付经济补偿金的前提下解除劳动合同。

4.企业还可以通过其他方式进行相关处理。企业可以采取协商解除、合同变更、薪酬调整、合同终止等多种方式对初次考核不合格的员工进行处理。比如，企业可以与不能胜任工作的员工进行协商，在员工自愿的前提下，解除劳动合同并支付经济补偿金；企业也可以与员工协商，通过变更合同等方式将员工的薪酬和合同期限进行调整变更。

关联法规

第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

——《劳动合同法》

案例32：员工被末位淘汰制度淘汰无效

2017年7月，刘先生应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘先生因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘先生应当办理相应离职手续。刘先生认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘先生认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰”刘先生是依据双方之前签订的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”合同，故公司无须支付经济补偿金。

专家分析

末位淘汰制是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的是激励和刺激员工尽最大可能地达成相应的特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的绩效考核体系指标，并以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果淘汰落后的员工。末位淘汰制对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极的意义，但在实施过程中也会面临一些问题。比如员工压力过大甚至是不堪重负而离职、企业评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。而这其中最主要的矛盾在于仅因表现末位而将员工解聘，与中国内地的劳动法律存在冲突。从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或乘人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。[6]但在《劳动合同法》出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。所以本节案例中刘先生所签劳动合同中约定的终止条件是无效的。进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。

实务指南

末位淘汰作为激励创造精神的人力资源管理的重要方式，却受到了中国内地劳动法的严格约束。企业提倡和实施鼓励创造精神和争创良好业绩的人力资源管理模式，是适应市场经济需求和激烈竞争社会的必然反映和客观要求，但是人力资源管理应当纳入劳动法律的规制范畴内。我们建议，在实行优胜劣汰的绩效激励机制时，必须考虑劳动法的相关规定，对于末位淘汰等管理模式，可以通过稍加改进的方式进行处理。

1.建立以业绩为主要考核依据的绩效考核制度。排在末位的员工不可以解除劳动合同，但并不意味着企业不可以对员工的工作实绩进行考核评估。企业可以将序列标准和业绩标准相结合，制订序列和业绩相结合的考核制度，并依此进行考核。企业根据这些考核评估结果，对员工的业绩进行相应的排定，评定相应的业绩等次并提出相关改进建议。这样，对于排名末位的，可以通过考核的方式分别进行处理。比如，可以简单设置为A、B、C三个等级的评价标准，其中，A表示完全胜任工作，B表示基本胜任工作，C表示不能胜任工作。如果某员工确实属于不能胜任工作的，评级为C的，企业此时可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人培训或调岗的确认书后，在下一个考核期间，经过考核仍然不合格的，企业此时完全可以行使非过失性解除权，即提前30天解除合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同。

2.与相关的岗位、级别和薪酬管理制度相配合。对于员工而言，岗位或级别的提升、薪酬的增加无疑是提高员工干劲和增进员工创造力的最好方式。末位考核制度尽管受到法律上的约束，但是如果双方经由公平合理的约定来对末位考核进行相关的岗位、级别和薪酬调整，则法律上依然是予以认可的。对于绩效考核而言，如果仅仅只有绩效考核而没有与绩效考核制度相结合的岗位和薪酬管理制度，考核评级对员工以及人力资源管理的作用并不明显。岗位和薪酬管理制度可以如此规定，对于连续三次考评成绩为A的，晋升一个岗位级别或职等级别，递增一个薪酬等级，或是对于整年度考评成绩在B以上的，自然递增一个薪酬等级。同时，对于考评成绩为C的，进行调岗处理，调岗的原则是最为相似的岗位。这样的岗位和薪酬管理制度与绩效考核相结合，才是人力资源管理中绩效激励机制最好的选择。

小贴士 末位淘汰制

“末位淘汰”是“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克·韦尔奇有着密切关系的，他创制了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。末位淘汰制自20世纪90年代传入中国内地后，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，被很多内地的用人单位广泛采用。中国内地一些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

目前，一些与国际接轨的国内企业，也积极效法国外管理经验；甚至一些在国内知名度很高、业绩良好的公司，也纷纷实行起了末位淘汰制，将末位淘汰与企业绩效管理、薪酬设计并列为企业管理的新的理念、新的热点。这些是国内各行各业推行“末位淘汰制度”的思想基础。就连一些政府机构、新闻媒体和高等学府也都纷纷在自己的组织内部实行这种管理制度，好像已经到了是否实行末位淘汰制度，就是衡量一个组织是否先进、有无改革锐气、有无竞争力的一项重要标准的“新的时代”。但由于中国内地很多组织既不具备完善的管理系统，也缺乏将末位淘汰制度与其他管理手段相匹配的技术与思路，特别是我国的一些企业，在没有建立很好的调动员工积极性、提高组织效率的制度和机制的前提下，如果随意实行末位淘汰制度，不仅会事与愿违，而且还极有可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事来。

国外大企业实行末位淘汰制时，并不随便将绩效考核末位的员工辞退，而是进行换岗或再培训，这主要是考虑到辞退员工将增加企业更多费用。如选择和聘用新员工的费用；为新员工适应本单位的工作，需要支付一定的培训费用；新员工尚未适应期间，对企业的工作会造成一定的损失；为了防止被辞退的员工心存不满，企业也需要支付一定的费用。考虑到末位淘汰制在绩效管理中的作用以及劳动法对劳动权的保护，末位淘汰制的实行需注意以下几点：（1）企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交由职工代表大会审议通过；（2）建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；（3）用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工主观能动性和竞争意识；（4）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定，提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金；（5）在劳动者符合《劳动合同法》第42条禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。

关联法规

第13条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

——《劳动合同法实施条例》