广东省
广州市
一、劳动关系确认
1.发放工资、缴纳社保是否就足以认定双方之间存在劳动关系？
用工单位与派遣公司即用人单位签订派遣协议或服务外包协议，但该协议仍约定用工单位为用人单位，且由用工单位与劳动者签订劳动合同，用工单位独立行使劳动者聘用、管理、解聘等劳动用工方面的劳动合同权利，用工单位与劳动者存在支配与被支配、管理与被管理的从属关系，符合劳动关系的特征。在这种情况下，即便派遣公司代为发放工资、缴纳社保，也不代表派遣公司与劳动者之间有建立劳动关系的意思或人身依附关系。【（2019）粤01民终5380、5381号】
2.母公司、子公司混同用工，劳动关系应如何认定？
母公司招聘劳动者但劳动者最终与子公司签订劳动合同的行为并未违反相关法律规定。关联公司之间的内部岗位调配或混同用工，并不影响劳动合同的效力。【（2019）粤01民终5333、5334号】
3.发包人为务工人员申请工伤认定是否等同于双方存在劳动关系？
案外人甲承包了发包人的项目并将其中的部分工程转包给案外人乙，案外人乙雇佣的劳务人员在该项目工作中遭受事故，发包人为其申请工伤认定的行为并不能说明双方一定存在劳动关系。劳务人员亦未能提供其他证据初步证明其与发包人存在劳动关系，因此法院最终认定双方不存在劳动关系。【（2019）粤01民终20645、20646号】
4.劳动者在用人单位成立前为其投资人工作，劳动关系如何确认？
首先，劳动关系的特征之一为劳动者加入到用人单位，成为用人单位的一员，接受用人单位的管理，双方之间存在管理与被管理的关系。本案劳动者工作期间接受甲公司的考勤、规章制度等管理，双方之间存在管理与被管理的关系。其次，甲公司在2017年9月27日成立时，为张某投资的自然人公司。甲公司的经营业务范围涵盖了张某投资开设的零食店的经营范围。张某既是零食店的投资人又是甲公司的投资人。甲公司与零食店无论是投资管理还是对外经营均存在密不可分的联系。从现有证据反映，张某对劳动者的管理，无法区分是代表甲公司还是其个人。劳动者工作的零食店未领取营业执照，不具备用人单位的主体资格。据此，劳动者请求确认与甲公司之间存在劳动关系有理，本院予以采纳。【（2019）粤01民终20727号】
二、劳动合同的订立
5.劳动者冒用他人身份信息订立劳动合同是否有效？
劳动者与用人单位在订立劳动合同时均应遵守诚实信用的原则，提供真实有效的信息。身份信息是用人单位与劳动者建立劳动关系的核心要素之一，劳动者采取冒用他人身份信息入职会使用人单位对是否招录劳动者产生混淆和认识上的错误，进而影响用人单位对于用人的真实意思表示，亦影响对劳动者个人权益的保护。
劳动者借用他人身份证入职用人单位，实际上是以不诚信手段使得用人单位在劳动者提交虚假信息的情况下与其建立劳动关系，有违其真实意思表示。因此，劳动者冒用他人身份信息与用人单位订的劳动合同无效，且依法属于自始无效，劳动者与用人单位不存在劳动关系。【（2019）粤01民终8983号】
6.用人单位将劳动者调动至劳动合同约定的其他工作地点，劳动者是否必须服从？
劳动者与用人单位签订劳动合同后，长期在同一工作地点工作的，该工作地点在双方长期的实践中作为劳动合同的具体履行地，且劳动者长期在当地工作，已经在当地形成了较为稳定的住所和社会关系。
如工作地点变更，不仅会引起其本人工作和生活的变化，也会导致家人随之要重新适应新环境的变化。因此，即便双方签订的劳动合同存在其他工作地点的约定，用人单位单方将劳动者调动至劳动合同具体履行地行政区域外的其他工作地点，属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件。【（2019）粤01民终3195号】
7.任命通知是否可以取代续订书面劳动合同？
任命通知属于用人单位单方行为，且未经送达劳动者，不能视为劳动合同的续签。【（2019）粤01民终3028号】
8.劳动合同期满后未续订书面劳动合同，劳动者仍然在原用人单位继续工作，用人单位是否要支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额？
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。用人单位虽然主张未签订书面劳动合同的过错在于劳动者，但是，其亦确认在法定期间内未行使法律赋予其的劳动关系终止权。用人单位选择继续用工，应视为其放弃了终止劳动关系的权利，故用人单位应承担未签订书面劳动合同的法律责任，支付劳动者未签书面劳动合同的二倍工资差额。【（2019）粤01民终21783、21784号】
三、劳动报酬与工时休假
9.劳动关系存续期间，劳动者与用人单位产生的借支款项纠纷，用人单位能否直接在每月工资中抵扣？
在未取得劳动者知情且同意的情况下，用人单位无权直接在劳动报酬中抵扣，用人单位对劳动者“同意抵扣借支款项”负举证责任。【（2019）粤01民终11554号】
10.未休年休假工资差额是否属于劳动报酬？仲裁时效如何计算？
职工应休未休年休假工资报酬与职工按月领取的工资报酬存在区别，应休未休年休假工资报酬不具有继续性，属于劳动者的福利待遇，保护期应按自然年度计算。【（2019）粤01民终13019、13020号】
11.高温津贴是否属于劳动报酬？时效如何计算？
高温津贴其性质属于职工福利，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。【（2019）粤01民终14944号】
12.“年终绩效奖”发放前劳动者离职，是否有权要求单位按照当年在职时间按比例支付年终奖金？
对于实行年薪制的劳动者，年终绩效奖是其劳动报酬的一部分，符合“劳”与“酬”的对应关系。如果发放年度绩效奖时，双方已解除劳动关系，用人单位仍应按劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放。【（2019）粤01民终13819号】
13.津贴及奖励是否属于劳动报酬？
用人单位和劳动者在签订的劳动合同中约定的工资报酬包括津贴和奖励，且工资条中也列有津贴和奖励的，故津贴和奖励应当属于劳动报酬的一部分。【（2019）粤01民终5312号】
14.双方未对加班工资进行约定，用人单位主张固定工资中包含加班工资是否有效？
首先，用人单位一直以固定金额发放工资，且工资发放记录中显示工资包含加班工资，劳动者每月领取工资且从未提出异议，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了约定。即，发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的工资。其次，根据劳动者的考勤情况将其每月工资进行折算后，其每月正常工作时间的工资标准未低于广州市同期最低工资标准，符合工资支付标准的规定。最后，劳动者每月的工资水平与该岗位整体行业工资水平相当，其收入符合该行业的正常收入水平。综上，法院认定用人单位发放的固定工资中已包含了劳动者的加班工资。【（2019）粤01民终20799号】
四、社会保险
15.劳动者主张用人单位因未足额缴纳社保及缴存公积金而导致个税负担加重，造成其经济损失，用人单位是否应予赔偿？
缴纳社保和住房公积金属于其他行政管理机关的职责，不属于法院的处理范围，劳动者可先向相关行政管理机关主张。待相关行政管理机关就用人单位是否足额缴纳社保及缴存公积金作出认定后，劳动者确有证据证明其存在相应的损失的情况下，其可另行主张其个税损失。【（2019）粤01民终5333、5334号】
五、保密与竞业限制
16.竞业限制协议的约束范围包括哪些项目或领域？
劳动者的前用人单位上诉主张第三人应受《竞业限制协议》约束，如根据协议显示，竞业限制的范围仅就劳动者本人，则不宜作扩大解释。【（2019）粤01民终3643号】
17.若违反保密义务和竞业限制义务发生竞合，法律责任应如何处理？
劳动者就同一行为违反竞业限制及保密义务，不应进行重复处罚，法院仅对违反竞业限制义务的违约金进行处理。【（2019）粤01民终3643号】
18.竞业限制补偿是否应每月发放？
用人单位与劳动者可在《竞业限制协议》约定补偿金发放日，不仅限于按月发放。【（2019）粤01民终3643号】
六、劳务派遣
19.用工单位代为支付工资，是否可以认定劳务派遣不成立？
尽管用工单位为用人单位代为支付数个月工资，但劳动者与用人单位签订劳动合同，且用人单位在用工单位代为支付工资前后数年均向用工单位提供劳务派遣服务并就派遣劳动者出具派驻函，因此不能仅凭用工单位代为其中数个月支付工资即认定用工单位与劳动者在这数个月内存在劳动合同关系。【（2019）粤01民终3675号】
七、劳动合同的解除与终止
20.达到法定退休年龄的人员继续在用人单位工作，其与用人单位之间的法律关系如何认定？
劳动者达到法定退休年龄，用人单位有权提出将劳动合同变更为劳务合同。【（2019）粤01民终11994号】
21.无直接用工权的境外企业代表处是否有权解除劳动合同？法律责任如何承担？
境外公司广州代表处作为用工单位没有解除劳动关系的权利，却实行了解除权，而某公司作为用人单位在知道后未提出异议，视为对广州代表处解除劳动关系的追认，两被告对违法解除承担连带责任。【（2019）粤01民终15079号】
22.劳动者达到法定退休年龄，劳动关系是否自动终止？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》赋予用人单位在劳动者已达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使并不意味着用人单位与已达到法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。【（2019）粤01民终10237号】
23.《员工手册》仅通过劳动合同附件的形式送达劳动者，能否作为处分依据？
劳动者虽主张用人单位并无《员工手册》等制度，其亦不知悉，但考虑到劳动者职位为行政主管，用人单位提交的劳动合同中明确约定劳动者须遵守包含《员工手册》在内的劳动纪律，用人单位向劳动者发布的返工通知亦明确载明了相关旷工处分条款，劳动者知悉用人单位上述规章制度的可能性更大。【（2019）粤01民终13159号】
24.劳动者《解除劳动合同通知书》未送达用人单位，劳动关系是否未解除？
劳动者向用人单位通过邮政快递方式向用人单位登记注册地寄送《解除劳动合同通知书》，尽管该邮件发生了退件，但用人单位确认其住所并未变更且有投递记录证明邮递员已进行投递，法院认定劳动者已经履行了解除劳动合同的通知义务。【（2019）粤01民终3675号】
25.经工会同意后用人单位延迟发放工资，劳动者是否可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？
用人单位迟延发放工资是事实，但用人单位提供了公司工会在应发放工资日期前出具的《关于迟延发放工资的回复》。该回复载明工会经调查核实后，对用人单位因亏损严重而迟延发放工资表示理解。
公司工会代表和维护劳动者的合法权益，在其调查核实公司亏损情况后，对迟延发放工资一事未提出异议，故法院认定用人单位迟延发放工资有合理事由，对劳动者主张用人单位迟延发放工资一事不予采信，用人单位不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，法院进而也对劳动者主张解除劳动合同经济补偿一事不予支持。【（2019）粤01民终23162号】
26.用人单位迟延发放工资后双方签订的《解除劳动合同协议书》是否有效？
用人单位在双方签订《解除劳动合同协议书》前存在延迟发放工资的故意，但劳动者可以依照法律途径对其民事权利进行救济。延迟发放工资不足以认定构成现实危险或胁迫并导致劳动者因恐惧而迫不得已在违背自己真实意思的情况下签订《解除劳动合同协议书》，劳动者以被胁迫为由主张撤销《解除劳动合同协议书》的理由不充分，法院不予支持。【（2019）粤01民终23400号】
八、劳动争议仲裁诉讼
27.确认劳动关系争议，是否适用仲裁时效？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（一）项：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”可见，在《劳动争议调解仲裁法》内关于仲裁时效的规定里并没有将确认劳动关系的案件排除在外，故劳动关系确认之诉应该适用仲裁时效。【（2019）粤01民终3032号】
28.劳动者离职未满一年重新入职，原劳动关系的仲裁时效从何时起算？
劳动者在离职后七个月重新入职同一用人单位，未满一年，未超过申请劳动仲裁时效；劳动者再次入职用人单位的岗位以及待遇等情况基本没有改变，不能排除双方有为了逃避计划生育政策有私下协商达成共识的可能性，双方的关系更偏向于原劳动关系的存续。仲裁时效应从第二次离职起计算为宜。【（2019）粤01民终23828、23829号】