案例1 第三方代发工资情形下农民工与用人单位之间劳动关系的认定

[北京市第一中级人民法院（2020）京01民终3320号民事判决书]

2017年12月9日，经中材公司员工鹿某某招用，陆某入职中材公司，工作地点在中材公司的某车间，岗位是操作工，由车间工段长赵某某负责记工，工资标准由鹿某某与陆某商谈，工资具体由新泰公司的法定代表人朱某通过银行转账向陆某支付，工作时间为一个星期每天12小时，中午没有休息时间，一个星期倒一次班；中材公司未与陆某签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2018年11月20日，鹿某某强制不让陆某进入车间工作并将其辞退。

2018年11月21日，陆某向北京市延庆区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称延庆仲裁委）申请仲裁，要求中材公司支付经济赔偿金等各项费用。仲裁中，中材公司提供了与新泰公司签订的工业品委外加工合同、新泰公司出具的委托鹿某某发放工资的授权委托书，证明其公司与陆某不存在劳动关系。2019年1月11日，延庆仲裁委裁决驳回陆某的仲裁请求。陆某不服该裁决，于法定期限内诉至北京市延庆区人民法院，要求中材公司支付经济补偿金等各项费用，并申请将新泰公司追加为第三人。

中材公司认可陆某在其公司车间工作，认可鹿某某、赵某某是其公司员工，但不认可陆某与其公司之间存在劳动关系，辩称其公司与新泰公司之间存在真实的委托加工合同关系，陆某是新泰公司的员工，与新泰公司存在事实劳动关系，新泰公司为陆某投保了人身意外伤害保险，员工鹿某某和赵某某均受新泰公司委托才对陆某进行聘用和日常管理，陆某的工资由新泰公司发放，因新泰公司委托中材公司陆某才会在中材公司车间工作，并且陆某将新泰公司申请仲裁确认与其公司存在劳动关系。

新泰公司述称陆某与中材公司存在劳动关系，其公司只是代中材公司向陆某发放工资。中材公司在仲裁时提交的与新泰公司的合同和新泰公司出具的授权委托，是中材公司为逃避用人单位责任胁迫新泰公司签订的。

一审法院认为，中材公司和陆某符合劳动关系的主体资格，双方虽未签订书面劳动合同，但中材公司认可陆某由其公司制造部经理鹿某某同意入职，陆某在其公司车间工作，陆某穿着其公司工作服的照片和其公司向其发放的工作证、专用章，且陆某由中材公司车间工段长赵某某计算工时，故可以认定中材公司负责陆某的招聘录用、考勤记录等。综上，虽然双方未签订书面劳动合同，但根据中材公司向陆某发放工作证和工作服、专用章，中材公司员工对陆某记工的事实，足以认定双方成立劳动关系。中材公司主张陆某与新泰公司之间存在劳动关系的抗辩意见，不予采信。中材公司未提交证据证明陆某的入职、离职时间、工资标准和支付情况、考勤，故法院采信陆某的主张，认定双方自2017年12月9日至2018年11月20日期间存在劳动关系，中材公司应支付陆某2018年10月、11月工资、未签订劳动合同二倍工资差额、经济补偿金。根据陆某提交的加班明细等证据，足以认定陆某存在加班的事实，中材公司应支付陆某延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资。

一审法院判决如下：一、中材公司支付陆某经济补偿金4303.15元、未签订劳动合同二倍工资差额44994.6元、法定节假日加班工资900元、双休日加班工资8546.1元、延时加班工资6321.75元、2017年10月及11月工资8256元；二、驳回陆某的其他诉讼请求。二审法院同意一审法院的裁判意见。

案例2 平台快递员与APP平台企业间是否属于劳动关系的认定

[北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初34030号民事判决书]

科技公司系某APP（快递平台）经营者，该APP面向社会提供专人直送快递服务。郭某于2015年4月2日注册为该平台快递员。郭某主张双方系劳动关系，要求科技公司按北京市最低小时工资标准支付工资及加班费并要求返还工牌费等款项。科技公司主张双方为合作关系，不存在用工管理。为此，郭某曾提起劳动仲裁，后因不服仲裁不予受理决定而诉至法院。

郭某称在网站上查看兼职信息时看到了该APP平台招募快递员的信息，招募页面载明“兼职赚钱……时间灵活、工作区域自由不受限……”等内容；郭某自行下载APP，点击“同意”《合作协议》后注册成为平台快递员；该协议载明“甲方为科技公司，乙方为平台快递员……双方确认甲方及甲方的关联公司与乙方之间是商业合作关系，不存在劳动人事关系，不受劳动法律法规调整。双方确认由于不存在劳动关系，双方间不存在缴纳相关社会保险的义务”。

经查明，双方间无劳动合同，无社会保险及住房公积金缴纳、个人所得税代扣代缴关系。双方未约定底薪，郭某按单获取收入（科技公司根据配送距离和重量向提出配送需求的客户收取费用，收到的款项20%归APP平台作为信息费，其余归平台快递员，平台快递员可自行决定提款周期）。银行明细显示2017年4月至2018年8月科技公司以“周”为频率向郭某转账“劳务费”，金额不稳定，最高为1733.2元，最低为26.5元且部分期间无转账。双方未约定工作时间及地点，郭某自备交通工具，自行“抢单”。订单明细显示2015年至2019年4月郭某共接1500余单，2015年8月、10月、11月，2016年11月、12月，2017年1月至3月、12月，2018年1月、2月、7月、9月至12月，2019年1月、2月等月份未接单；2015年5月、9月，2016年4月、5月，2017年11月，2018年3月、6月、8月，2019年3月、4月等月份接单量低于10单。郭某自述，“看哪个活儿好抢哪个”，有时因天气寒冷或因平台对其进行了处罚而不愿接单；2015年至2019年还曾从事厨师、兼职或全职保安、面包厂学徒等工作。

法院认为，本案中郭某各项诉求的基础为双方间存在劳动关系。对于双方间是否存在劳动关系的判定，结合在案证据及双方陈述可知：其一，从“入职”经过而言。郭某系在查找兼职信息时获悉APP平台招募快递员的信息，其对平台快递员的兼职属性有着清晰认知，且确是抱持着寻找兼职的心态注册成为平台快递员，其并无与特定用人单位建立稳定劳动关系、接受劳动关系的意愿。其二，从双方约定而言。郭某与科技公司间并无劳动合同，反之，郭某在明知《合作协议》已排除劳动关系的情况下，仍接受《合作协议》并自主完成了后续注册行为。其三，从收入来源而言。双方间并未约定底薪，“收入”结算周期、计算方式及获利分配比例等明显有别于劳动关系项下工资的结算周期、计算方式以及用人单位与劳动者之间的利润分配比例。加之，郭某自述2015年至2019年曾先后从事后厨等其他工作。平台快递员并非其唯一、固定、稳定的收入来源。其四，从用工管理而言。科技公司对郭某是否在线、是否抢单、在何地登录抢单均无管理。郭某对是否上线、是否抢单方面拥有绝对的自主权，有权因天气不好、心情不好等原因长期休息；以上自由、自主状态，完全与劳动关系项下劳动者应接受用人单位用工管理、应遵守劳动纪律的特点相悖。

退言之，双方间是否属于非全日制用工劳动关系？在非全日制用工模式下，劳动者依然需要在用人单位的管理、安排下提供劳动，依然需要接受用人单位在工作时间、工作岗位、工作内容、考勤等诸多方面的管理和要求，劳动者仍处于被管理状态，双方间仍具有隶属性特征。但如前所述，本案中，郭某与科技公司间缺乏劳动管理。

综上所述，郭某与科技公司间并非劳动关系。进而，郭某坚持以劳动关系为基础法律关系，以劳动争议为由，基于劳动法律、法规提出的各项诉求，缺乏事实及法律依据。法院判决驳回郭某的全部诉讼请求。

案例3 事实劳动关系受法律保护

[河南省郑州市中级人民法院（2018）豫01民终957号民事判决书]

河南省某工程建设公司与张某发生劳动争议纠纷，该公司向一审法院起诉，请求确认被告与原告之间不存在劳动关系。一审法院认定事实：2014年4月，被告经人介绍到原告公司工作，驾驶工程车。关于工资的结算方式，开始时为每月固定工资，后为被告车辆净利润的30%归被告、70%归原告，每月结算，年底发钱，平时被告需要用钱就向原告借支。

一审法院认为，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。被告2014年4月到原告公司工作，从事原告安排的有报酬的劳动，双方构成事实劳动关系，对原告的诉讼请求，该院不予支持，判决原告河南省某工程建设公司与被告张某之间存在事实劳动关系。

河南省某工程建设公司不服一审判决，提起上诉，请求撤销原判决，依法改判或发回重审。张某辩称：1.一审判决认定事实清楚，适用法律正确。张某在仲裁庭举证过程中提交了借支条、录音、证人证言等证据。2.原告法定代表人刘某在一审中未提供任何合法有效的证据，应承担不利的法律后果。刘某所述张某在其公司上班不是劳动关系而是合作关系，依照法律规定，应由刘某提交证据证明，刘某没有提交任何证据来证实自己的主张。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。

二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。张某提交的借支条、录音、证人证言等证据可以证明双方存在劳动关系。河南省某工程建设公司主张双方不是劳动关系而是合作关系，但并未提供有效证据证明其主张，依法应当承担举证不能的不利后果。综上所述，河南省某工程建设公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

综上，劳动关系的存在可以通过多方面的证据证明，包括人证、物证、书面证据等，如果劳动者和用人单位确实存在劳动关系，劳动者的合法权益是受法律保护的。同时，用人单位应当遵循诚实信用的原则。