案例23 职工严重违反单位规章制度被单位单方解除劳动合同

[北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初12673号民事判决书]

王某于2007年10月10日入职速递公司，担任速递员组长，月工资8000元，实行不定时工作制。2018年6月20日，速递公司以王某骚扰女同事为由与其解除劳动合同。王某认为速递公司属于违法解除劳动合同，诉至法院要求：1.支付2009年1月1日至2018年6月1日期间延时加班费15367.7元；2.支付2016年1月1日至2018年6月1日期间未休年休假工资14712元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金160000元。速递公司主张因该公司一名员工陈某向速递公司投诉王某对其有性骚扰的行为，速递公司调查后，王某也承认有这样的行为，速递公司遂根据规章制度与王某解除劳动合同，属于合法解除与王某之间的劳动合同。

法院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于劳动关系解除，2018年6月19日，速递公司向王某送达了书面的《解除劳动合同通知》，以王某对女同事有骚扰的行为，以及引起女同事强烈不满的不适当的肢体接触为由解除与王某的劳动合同。就解除劳动合同的依据，速递公司提交的由王某书写的《发生事情》显示：王某确实对速递公司案外女员工陈某有亲脸等亲密行为并造成陈某的不满。陈某向速递公司投诉了王某的上述行为，速递公司根据陈某的投诉对王某作出了解除劳动关系的决定。根据速递公司提交的《员工手册》，有性骚扰行为的可以立即解除劳动合同并不做任何补偿。王某签收并学习了该份《员工手册》。王某在知晓速递公司规章制度的情况下，于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员工作出非必要的身体接触，从而引发女员工的不满。王某的行为已经严重违反了劳动纪律及职业道德，速递公司基于王某的此行为与其解除劳动关系并无不妥，对王某关于要求速递公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。法院判决：一、被告速递公司于本判决生效后七日内支付原告王某2016年未休年休假工资7356.32元；二、驳回原告王某的其他诉讼请求。

案例24 即使用人单位规章制度未作明确约定，劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为的，用人单位与劳动者解除劳动合同亦不构成违法解除

[北京市第二中级人民法院（2019）京02民终13465号民事判决书]

高某在区医院担任电工、制冷岗位工作。2018年9月，区医院以高某严重违反规章制度为由与高某解除劳动合同。区医院称其单位规定中央空调配电室严禁非该部门人员进入，严禁使用小家电等家用电器，而高某违反规定安排其妻子住在该处并使用小家电，严重威胁了医患人员的生命安全，并提交了“中央空调配电室照片”“检讨书”作为证据。“中央空调配电室照片”显示，配电室悬挂了“中央空调室安全防火制度”，该制度第2条为“机房及配电室内非工作人员不得入内，未经批准，现场不得使用明火”，第5条为“不准私自使用电炉、酒精炉及小家电”。高某所写“检讨书”亦载明：“医院明文规定不得带非工作人员进入配电室，不得私自使用电炉、小家电。但我前几天带媳妇儿、孩子进入配电室，并住在值班室。且配电室和值班室有小家电使用，结果导致违反医院规章制度……”

高某主张，区医院并未就解除劳动合同的情形进行规定，亦未向其送达相关的规章制度，故区医院的解除行为属于违法解除，应支付其违法解除劳动合同经济赔偿金。且高某主张其存在未休年假、休息日加班及法定节假日加班情况，但区医院未支付未休年休假工资及加班工资。故高某请求法院确认双方自2005年9月5日至2018年10月8日存在劳动关系；判决区医院支付违法解除劳动合同赔偿金、2005年9月5日至2018年10月8日未休年休假工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资；支付2018年9月1日至2018年9月30日生活费。

一审法院认为，双方所签订劳动合同已明确高某于2005年9月5日入职区医院，故对于高某所称2005年9月5日入职的主张予以采信。关于劳动合同解除时间，高某认可2018年10月8日区医院口头通知解除劳动合同，区医院不能证明2018年9月18日通知高某解除劳动合同，故认定双方于2018年10月8日解除劳动合同。

关于违法解除劳动合同赔偿金，区医院以高某严重违反规章制度为由解除劳动合同，但区医院并没有规定高某的行为属于解除劳动合同情形的规章制度。故高某主张区医院支付违法解除劳动合同赔偿金，应予以支持。

关于未休年休假工资，根据高某的入职时间，2016年起应按每年10天休假的标准休年休假，经核算其2016年度、2017年度均应休年休假10天，2018年1月1日至2018年10月8日应休年休假7天。高某主张2005年至2015年未休年休假，应承担举证责任，其不能证明上述期间未休年假，对其该项主张不予支持。区医院未提交证据证明高某在2016年1月1日至2018年10月8日已休年休假，应承担举证不能的不利后果。依据《职工带薪年休假条例》第5条第3款之规定，区医院应向高某支付2016年1月1日至2018年10月8日未休年休假工资15233.1元。

关于加班工资，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。高某提交的证据不能证明其主张的加班事实，对其该项主张不予支持。

关于生活费，区医院出示的“对话录音”中，高某表示区医院在2018年9月将其停职后仍前往单位，只是没有正常履行工作职责，其他对话内容也不能证明高某在9月未出勤，且区医院未出具其他证据证明高某2018年9月出勤情况，故对于高某所称2018年9月1日至2018年9月30日正常出勤情况予以采信，故对高某主张支付2018年9月1日至2018年9月30日生活费4294.88元，应予支持。

一审法院判决如下：一、确认高某与区医院2005年9月5日至2018年10月8日存在劳动关系；二、自本判决生效之日起七日内，区医院向高某支付违法解除劳动合同赔偿金165659.9元；三、自本判决生效之日起七日内，区医院支付高某2016年1月1日至2018年10月8日未休年休假工资15233.1元；四、自本判决生效之日起七日内，区医院支付高某2018年9月1日至2018年9月30日生活费4294.88元；五、驳回高某的其他诉讼请求。

区医院不服一审判决，提出上诉。关于劳动关系存续时间、未休年休假工资、加班工资、生活费四项，二审法院同意一审法院裁判意见。

关于违法解除劳动合同经济赔偿金，二审法院认为，《劳动合同法》明确规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，区医院以高某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并提供了照片、高某出具的检讨书以及高某与区医院人事科科长付某的电话录音等予以佐证。照片显示，配电室墙壁上悬挂有中央空调室安全防火制度，制度规定机房及配电室内非工作人员不得入内，不准私自使用电炉、酒精炉及小家电。另有照片显示，配电室桌子上堆放有炒锅、碗碟，墙壁上有油烟污渍。结合高某本人出具的检讨书和电话录音内容，高某存在带妻子、孩子进入配电室，并在配电室使用小家电的情况。配电室是区医院的特殊场所，其消防安全事关区医院医患及全体职工的生命财产安全。严格遵守配电室安全防火制度、维护配电室正常运转是高某的基本职责。如果放任其在该场所内漠视消防安全、火灾隐患，将可能对区医院的全体职工及就医病人等社会公众的生命安全产生巨大威胁，因此区医院严格要求高某遵守最基本的劳动纪律并无不当。高某在明知上述安全防火制度的情况下，仍将妻子、孩子带入配电室，并在配电室使用小家电，严重违反了用人单位的规章制度，亦违背了该岗位劳动者应当遵守的最基本劳动纪律。《劳动法》第3条第2款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的职业要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位亦可以依据《劳动法》的规定与劳动者解除劳动合同，故区医院与高某解除劳动合同的行为符合《劳动法》《劳动合同法》之规定，并不构成违法解除。一审法院对此认定不当，予以纠正。

二审法院判决如下：一、维持一审判决第一项、第三项、第四项；二、撤销一审判决第二项、第五项；三、区医院无需支付高某违法解除劳动合同赔偿金165659.9元；四、驳回高某的其他诉讼请求；五、驳回区医院的其他诉讼请求。

●相关规定

《劳动法》第39条；《劳动合同法实施条例》第19条