参考答案

一、单项选择题

1.答案：C。劳动法意义上的劳动，专指职工为谋生所从事的履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。从主体看，它是以职工（雇工）身份所从事的劳动，不包括家务劳动、个体劳动者和合伙人的劳动；从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动，是有偿劳动；从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动，而非履行如赡养、抚养义务之类民事义务的劳动。劳动法是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的社会关系的法律部门，可以说，劳动法都是与劳动有关的法律。

2.答案：D。作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”依此，A、B、C项错误。

3.答案：A。本题考查的是《劳动法》的调整对象。劳动法的调整对象以劳动关系为主，还包括与劳动关系密切联系的其他社会关系。A项中的关系属民事劳务关系，B项、C项中的关系都是劳动关系，D项中的关系属于与劳动关系密切联系的社会关系。

4.答案：B。本题考查的知识点是劳动法的适用范围。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动关系的当事人一方只能是作为自然人的劳动者，另一方只能是作为劳动组织的用人单位，劳动法规定劳动者有平等就业权，不得遭受歧视，故B项为正确答案，而A、C、D三项中发生的关系显然均属于民事关系，应受民法调整。

5.答案：A。一般认为，劳动法是宪法统率下与民法、经济法、行政法并列的一个独立的法律部门。理由主要在于劳动法有自己独特的调整对象，有其他法律部门不可取代的功能和重要性，具有作为独立法律部门的传统，具有独特的调整原则，具有独立的完整体系等方面。

6.答案：D。通常认为，劳动法与社会保障法既相互独立，又有很深的渊源关系。劳动法与社会保障法的构成内容中有相互重叠和交叉的部分。社会保障法的内容一般包括社会保险、社会救济、社会福利与社会优抚四大部分。其中，社会保险的适用对象主要是工资关系中的劳动者，因而又是劳动法所包含的内容。

7.答案：A。

8.答案：B。劳动标准，又称劳动基准，是国家为保护劳动者的利益而制定的有关劳动条件与劳动待遇的最低标准。它是劳动法规定的强制性标准，不允许当事人协议排除其适用。用人单位只能高于劳动标准向劳动者提供劳动条件与劳动待遇，而不能低于劳动标准约定劳动条件与劳动待遇。

9.答案：C。本题考查的是劳动法的宗旨。劳动法就其宗旨而言，具有双重性，既是劳动者保护法又是劳动管理法。其中，作为劳动者保护法，主要体现公平；作为劳动管理法，主要追求效率。但保护劳动者是劳动法的主要宗旨，劳动管理则次之。简言之，劳动法应兼顾公平与效率，但更偏重于公平。

10.答案：D。根据劳动者倾斜保护理论，在劳动关系中，劳动者处于事实上的弱势地位，加之劳动关系的人身性和隶属性特征，劳动法应对劳动者进行倾斜保护。这在劳动立法上的体现一般包括：偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务；以强行性规范规定劳动标准；对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制；在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为等方面。

11.答案：A。

12.答案：B。对于非全日制用工，《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第69条第2款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

13.答案：C。不少学者认为，加入WTO后，中国劳动关系会出现以下变化：劳动关系运行更加市场化、劳动关系的范围逐步趋于国际化、劳动关系的主体呈现单极化（即用人单位的优势地位得到强化，劳动者的弱势地位进一步弱化）、劳动关系的冲突表现社会化。

二、多项选择题

1.答案：BC。劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法不仅调整劳动关系，而且还调整某些与劳动关系密切联系的其他社会关系。

2.答案：BD。作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。它的双方当事人一方为劳动者，另一方为用人单位，兼有平等性与隶属性；是为实现劳动过程而发生的社会关系，但并非在所有争取和实现劳动权过程中发生的关系都是劳动关系，如劳动服务关系、劳动争议处理关系等，则属于与劳动关系密切联系的其他社会关系。

3.答案：ABC。劳动法所调整的“其他社会关系”，即在劳动关系运行过程中及其前后，为实现劳动关系而发生的社会关系。这些社会关系与劳动关系有着密切联系，其目的必须是为实现劳动关系，因此，并非所有与劳动关系有逻辑联系的都是“其他社会关系”。与劳动关系的密切联系主要体现在：有的是劳动关系赖以建立的必要前提，有的是为了使劳动关系正常运行而伴随劳动关系发生的，有的是劳动关系发展、变化的直接后果。

4.答案：ABCD。本题考查的是《劳动法》的调整对象。劳动法的调整对象以劳动关系为主，还包括与劳动关系密切联系的其他社会关系。A项属于劳动关系，其他各项则属于与劳动关系密切联系的其他社会关系。

5.答案：AB。本题的考点是劳动法的调整范围。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”因此，A、B项是当然的准确答案；D项的错误也比较明显，劳动合同的一方必然是劳动者，甲公司与乙公司之间的合同肯定不是劳动合同了，另外劳务合同与劳动合同是有本质区别的；对于C项的判断，相对较难。从形式上看，公司董事长与公司之间签订的聘用合同属于劳动合同的一种。但董事长的地位比较特殊，无论是股份有限公司还是有限责任公司，董事长首先作为董事是股东（大）会选举出来的，而后或者选举（股份有限公司）或者依章程（有限责任公司）产生董事长。国有独资公司中董事会成员由国有资产管理机构按照董事会的任期委派或者更换，董事长由国有资产管理机构从董事会成员中指定。此外，董事长可以同时在多家公司担任董事职务。由此可见，董事长不是劳动法意义上的劳动者，很大程度上其所体现的是公司行政一方的立场，其与公司之间是代表和被代表的关系，而不是劳动合同关系，故不受劳动法的调整。

6.答案：BC。根据《劳动法》第2条规定，公务员和依法参照执行公务员制度的劳动者、现役军人、家庭保姆不适用劳动法。事业单位工作人员要作区分，如果其与事业单位形成劳动合同关系的，则依照劳动法执行；如属依法参照执行公务员制度的（属人事关系范畴），则不适用劳动法；农业农村劳动者一般也不适用劳动法，但也有例外，如进城务工与企业建立劳动关系的，则应受劳动法的调整。

7.答案：ABD。在我国，确立劳动法基本原则的依据应包括法律依据、政策依据与现实依据。其中，宪法为法律依据；政策有基本政策与具体政策之分，唯有基本政策可作为确立劳动法基本原则的补充依据；劳动关系的特征及发展趋向属现实依据。

8.答案：BCD。本题考查的是劳动法的基本特征。参见简答题第7题。

9.答案：CD。劳动法形式，又称劳动法渊源，是指劳动法律规范的具体表现形式。它包括规范性文件和准规范性文件两大类。在我国，规范性文件主要包括宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规及经济特区法规、地方规章、国际法律文件等；准规范性文件则包括劳动政策、标准制定机关制定的劳动标准、抽象劳动行政行为、中华全国总工会制定的规章、规范性劳动法规解释等。企业工会与企业行政订立的集体合同以及企业内部劳动规则只在本企业内有效，故不被视为劳动法的形式。

10.答案：ABD。劳动关系协调法，又称劳动关系法，主要是由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的各项劳动法律制度所构成，包括劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理、劳动争议处理法等法律制度。

11.答案：ACD。本题考查了劳动关系的有关概念。劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。因此，劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。A正确。选项B错误。劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系属于与劳动关系密切联系的其他社会关系。选项C正确。劳动关系具有人身属性，用人单位有权依法管理和使用劳动者。劳动关系具有财产关系的属性，劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付报酬。选项D正确。双方当事人在建立、变更劳动关系时，应依照平等自愿、合法原则进行，因而劳动关系具有平等性。同时，劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者即成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位按照其劳动规章制度管理和使用劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。

三、不定项选择题

1.答案：ACD。劳动法意义上的劳动，专指职工为谋生所从事的履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。从主体上看，它是以职工（或雇工，下同）身份所从事的劳动，不包括个体劳动者和合伙人的劳动；从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动；从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动；从形式上看，它是用人单位的集体劳动，即指各个职工由用人单位组织起来并在用人单位指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事劳动。故B项错误，C、D项正确。我国宪法明确规定，公民有劳动的权利和义务，故A项也正确。

2.答案：A。领取矿山井下津贴是对劳动者从事劳动的额外消耗的补偿，是劳动者与用人单位在劳动过程中发生的关系，自然存在劳动关系；B、C、D项都属于与劳动关系密切联系的其他社会关系。

3.答案：ABCD。劳动关系当事人一方必须为用人单位，另一方则为劳动者，同事之间的关系显然不属于劳动关系，个体劳动者与其家庭成员共同劳动的关系也非劳动关系；承揽人与定作人之间的关系，属于民事劳务关系，适用民法；农民在市场上出售自己的劳动产品，属于民事买卖关系。

4.答案：ACD。集体合同争议，是工会与用人单位就集体合同的签订和履行发生的争议，属于与劳动关系密切联系的其他社会关系，故在劳动法的调整范围之内；社会救济、军人优抚、公共福利既不存在劳动关系，也不属于与劳动关系密切联系的其他社会关系，故不为劳动法所调整，而是属于社会保障法的调整范畴。

5.答案：CD。履行出版合同，属于民事劳务关系；个体户与其家庭成员共同劳动所形成的共有关系，显然属民事关系；C项中的关系属于劳动法调整的劳动关系；D项中的关系则属于与劳动关系密切联系的其他社会关系，也在劳动法的调整范围之内。

6.答案：BCD。劳务关系属于民事关系，适用民法；劳务关系不具有从属性，强调劳动成果的给付，稳定性不如劳动关系。技术人员在业余时间兼职，具有双重劳动关系，故C项中的关系属于劳动关系；D项中的关系是加工承揽合同关系，属劳务关系。

7.答案：ABCD。本题的考点是劳动法的作用。劳动法作为以劳动关系为主要调整对象、以保护劳动者为主要宗旨的法律部门，自产生以来，对社会经济的发展一直起着巨大作用，主要体现在以下方面：有助于促进生产力的发展、有助于市场经济的健康运行、有助于保障人权、有助于社会安定。

四、名词解释

1.答案：劳动关系有广义与狭义之分。广义上的劳动关系是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的社会关系。广义上的劳动关系可分为两大类：一类是劳动者在集体劳动过程中与其他劳动者或单位之间产生的关系；另一类是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位行政或业主之间发生的关系。这两类社会劳动关系并不全由劳动法所调整。作为劳动法调整对象的劳动关系仅限于后者，亦称狭义的劳动关系，它具体是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

2.答案：劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。它是法律体系中独立的法律部门。以上表述即为广义上使用的劳动法。狭义的劳动法仅指一个国家的劳动法律，如《中华人民共和国劳动法》。

3.答案：劳动法的基本原则是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，也可以说，是劳动法的核心和灵魂。其主要特征体现在：全面的涵盖性、高度的权威性、相当强的稳定性等。

4.答案：劳动法体系，是指一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合所形成的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。

5.答案：劳动基准法，又称劳动条件基准法，主要由以实现劳动关系中劳动者权益（或称劳动条件）基准化（即制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度所构成，包括工时法、工资法、劳动保护法、劳动监督法等劳动法律制度。

五、简答题

1.答案：劳动法意义上的劳动，专指职工为谋生所从事的履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。与一般意义上的劳动相比，具有以下特征：

（1）从主体看，它是以职工（或雇工，下同）身份所从事的劳动。凡是不在职工之列的人所从事的劳动，或者虽在职工之列却以职工以外身份所从事的劳动，都不是劳动法上的劳动。

（2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动，是有偿性劳动。

（3）从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动。也就是说，它是为了向用人单位履行以劳动法规、集体合同和劳动合同为依据的法律义务的劳动，为履行抚养、赡养义务之类的民事义务的劳动则不属于劳动法中的劳动。

（4）从形式看，它是用人单位的集体劳动。这是指各个职工由用人单位组织起来并在用人单位指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事劳动。在这里，职工的劳动受用人单位内部规则的约束，受用人单位意志的支配。就此意义而言，这种劳动对于职工来说，是一种从属性劳动。

2.答案：作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。在现代市场经济中，劳动关系的一般特征主要表现在：

（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。

（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排，以同其生产资料相结合；另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中应当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件。

（3）它是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等项物质待遇，这是一种通行的商品等价物交换原则的等量劳动相交换。就此意义而言，劳动关系同时又是一种财产关系。

（4）它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择可以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系。这表明劳动关系是一种平等关系，即平等主体间的合同关系。然而，劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动者的管理者。这使得劳动关系又具有隶属性质，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。

3.答案：个别劳动关系是相对于集体劳动关系而言，是指劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位发生的关系。个别劳动关系是基础层面的劳动关系，或劳动关系的基本形态。人们在社会生活中所说的劳动关系通常是指个别劳动关系。集体劳动关系是指在实现劳动过程中，代表劳动者的劳动者团体为了劳动条件、劳动标准等涉及劳动者整体利益的劳资事项而与用人单位发生的社会关系。

二者的区别主要是：（1）当事人不同。个别劳动关系是指劳动者个人与用人单位发生的关系；集体劳动关系是由劳动者团体代表劳动者与用人单位发生的关系。（2）内容不同。个别劳动关系涉及的是劳动者个人；集体劳动关系是劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，涉及的是用人单位劳动关系的整体内容。

二者的联系体现在：（1）集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，没有个别劳动关系，集体劳动关系便无法形成。（2）集体劳动关系并不是个别劳动关系的简单叠加，集体劳动关系改变了个别劳动关系的从属特征，使双方的力量对比获得了相对平衡。个别劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，劳动者与用人单位之间的关系严重失衡；而集体劳动关系的建立，劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与用人单位交涉劳动过程中的事宜，有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。

4.答案：我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这是关于劳动法适用范围的规定，也表明了我国劳动法调整劳动关系的范围，即：

（1）企业、个体经济组织（即个体工商户）与劳动者形成的劳动关系都归劳动法调控。其中的“企业”范围，包括各种法律形态、各种所有制形式、各种行业的企业。

（2）国家机关、事业组织、社会团体的劳动关系中，仅限于劳动合同关系归劳动法调整。就其劳动者范围而言，包括国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，企业化事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（含聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体确立劳动关系的劳动者。可以预料，随着劳动合同（聘用合同）制度在国家机关、事业单位、社会团体中适用范围的扩大，会有更多的劳动者适用于劳动法。

（3）国家机关、事业组织、社会团体的非合同劳动关系，即公务员和依法参照执行公务员制度的劳动者的劳动关系，以及农村农业劳动者（不包括进城务工的农民工）、现役军人、家庭佣人等的劳动关系，不归劳动法调整，而分别归相应的公务员法、农业法、军事法、民法调整。

5.答案：劳动法在以劳动关系作为主要调整对象的同时，还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动法所调整的其他社会关系，即在劳动关系运行过程中及其前后为实现劳动关系而发生的社会关系。这些社会关系与劳动关系有着密切联系，其主要特征、内容及性质如下：

（1）特征：①它的当事人一般有一方是劳动者或用人单位，而另一方是劳动关系相关人，或者双方均为劳动关系相关人或用人单位。所谓劳动关系相关人，即劳动关系当事人之外与劳动关系运行相关的主体，如劳动行政部门、工会、用人单位团体、职业培训机构、职业介绍机构、劳动争议处理机构、社会保险经办机构等。②它的目的是实现劳动关系，即它是为实现劳动关系而发生的社会关系。其中，有的是劳动关系赖以建立的必要前提，有的是为了使劳动关系正常运行而伴随劳动关系发生的，有的是劳动关系发展、变化的直接后果。

（2）内容：①劳动力资源开发和配置的社会关系；②工资总量宏观调控和实施工资保障的社会关系；③劳动安全卫生管理和服务的社会关系；④社会保险及其管理的社会关系；⑤集体谈判和协商的社会关系；⑥劳动争议调解和仲裁的社会关系；⑦监督用人单位遵守劳动法的社会关系。

（3）性质：包括下述几种主要类型：①劳动行政关系，即行政机关和经授权具有行政职能的有关机构与用人单位及其团体、劳动者及其团体和劳动服务主体之间，由于执行劳动行政职能而发生的社会关系；②劳动服务关系，即劳动服务主体与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系运行提供社会服务而发生的社会关系；③劳动团体关系，即劳动者团体（工会）与用人单位团体之间，劳动者团体（工会）与其成员或用人单位之间，用人单位与其成员或劳动者之间，由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的社会关系；④劳动争议处理关系，即劳动争议处理机构与劳动争议当事人（或其他人）之间因调解、仲裁劳动争议而发生的社会关系。

6.答案：一般认为，劳动法是宪法统帅下的一个独立法律部门，它与相邻的民法、经济法和行政法既有联系又有区别。

其联系主要表现在：（1）在调整对象上有一定的交叉，在劳动法所调整的社会关系中，有的还在一定程度上受到民法、经济法或行政法的调整。例如，民法中某些反映合同一般特征的规定，可在一定条件下用来规范劳动合同；劳动关系也是企业法调整对象的一部分；劳动行政关系具有经济管理关系和行政关系的属性，当然要遵循经济法和行政法所规定的经济管理关系和行政关系的一般规则。（2）应遵循的原则有些是相同的。例如，公平与效率的协调，都应为民法、经济法和劳动法所体现；平等自愿、诚实信用原则都应为民法和劳动法所遵循。（3）在调整方法上可以有条件地通用。劳动法可以在一定条件下吸收民法、经济法和行政法的某些调整方法，如赔偿损失、罚款、行政处分等可作为追究劳动法律责任的手段。

其区别主要有：（1）调整对象不同。民法调整平等主体之间的财产关系和人身关系，在这里，财产关系与人身关系一般是分别存在的；经济法调整为实现国家对经济的干预而发生的经济关系，包括宏观调控关系、市场规制关系，以及竞争关系等微观经济关系；行政法调整行政关系；劳动法则调整劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系。（2）法律关系的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人，或一方为公民，另一方为法人；行政法律关系主体一方恒为行政主体；经济法的主体包括国家机关、企事业单位和社会团体、企业内部组织和有关人员、农户和公民；而劳动法的一方必须是作为自然人的劳动者（劳动力所有者），另一方必须是作为劳动组织的用人单位（劳动使用者）。（3）基本原则不同。即各个法律部门都有各自特有的基本原则。例如，契约自由等民法原则，平衡协调原则、权责义相统一原则等经济法原则，依法行政、行政统一等行政法原则，保护劳动者合法权益则为劳动法所独有。（4）法律属性不同。民法为私法，行政法属公法范畴，经济法与劳动法则兼有公法属性和私法属性，但经济法重在实现国家对经济的干预，而劳动法则强调保护劳动者。

7.答案：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。作为我国法律体系中的一个独立法律部门，劳动法具有与其他法律部门不同的特征，主要体现在以下方面：

（1）它是公法与私法的兼容。公法涉及宏观利益（国家利益和社会公共利益），其调整原则是公法关系完全依法设定；私法涉及私人（公民个人与法人利益）利益，其调整原则是私法关系允许私人设定。在我国，过去计划经济体制下的劳动法实际上是劳动行政法，属于完全意义上的公法；而今随着经济体制市场化改革的进行，企业被赋予用工自主权，劳动者被赋予择业自主权，劳动关系的内容和运行越来越取决于当事人的合意，这样，劳动法越来越私法化了。

（2）它是劳动者保护法与劳动管理法的统一。源于劳动关系的人身性和隶属性，劳动者处于相对弱势地位，劳动法首先向保护劳动者倾斜。劳动法同时也是劳动管理法。劳动法还负有将劳动管理纳入法制轨道，为提高劳动力资源配置效率提供法律保障的任务。故就宗旨而言，劳动法既是劳动者保护法，又是劳动管理法。

（3）它是劳动关系协调法和劳动标准法的结合。劳动法虽然从总体上向保护劳动者倾斜，但同时也兼顾对用人单位的保护。之所以能够如此，是因为劳动法以协调方法和标准化方法作为基本的调整方法，在此意义上可以认为，劳动法既是劳动关系协调法，又是劳动标准法。

（4）它是实体法和程序法的配套。在法律体系中，实体法与程序法之间是一种相互依存的关系。一般表现为一定的实体法部门必须有一定的程序法部门与之相对应。劳动法则不然，它并非单纯的实体法或程序法部门。之所以如此，这是因为劳动法的调整对象是一个由劳动领域中多种社会关系所构成的，以劳动关系为主的系统。其中，为实现劳动关系而发生的各种社会关系中有许多属于程序性关系，它们分别与劳动关系的特定内容或运行环节相对应，是劳动关系正常运行在程序上的必要条件或保障。

8.答案：就宗旨而论，劳动法是劳动者保护法与劳动管理法的统一。但劳动法首先是劳动者保护法，它从总体上向保护劳动者倾斜，这是因为：（1）在市场经济中劳动关系双方当事人之间，劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，在劳动力供过于求的情况下更是如此。（2）在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生存权。劳动力的消耗过程实质上就是劳动者生命的实现过程，在此过程中，对劳动力的任何损害，都直接危及劳动者生存。所以，在法律上，需要特别强调对劳动者的保护。

劳动法对劳动者的倾斜保护主要表现在：（1）劳动法在关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。（2）劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到最基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。（3）劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。（4）在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。

9.答案：劳动法形式，又称劳动法渊源，是指劳动法律规范的具体表现形式。它表明劳动法律规范以什么形式存在于法律体系中，告诉人们从何处找到劳动法律规范。从成文法形式看，它包括规范性文件和准规范性文件两大类。

（1）规范性文件。作为劳动法形式的规范性文件主要包括宪法、法律、行政法规、地方性法规及经济特区法规、部门规章、地方规章、国际法律文件等。

（2）准规范性文件。作为劳动法形式的准规范性文件通常有：①劳动政策。劳动法规的内容往往来源于劳动政策，劳动政策在一定意义上是对劳动法规内容的一种重要补充，尤其在劳动立法不完备的阶段。②劳动标准。这里仅指标准制定机关依据劳动法规和标准化法规制定的关于劳动方面的标准，劳动法规中直接规定的标准未包括在内。它将劳动法规的要求定型化、具体化、数量化，具有同法律规范一样的普遍适用性和反复适用性，因而被视为劳动法的一种形式。③抽象劳动行政行为。这里仅指行政机关为实施劳动法规而制定的具有普遍约束力的决定、命令，而不包括行政机关制定的劳动法规在内。④工会规章。一般认为，中华全国总工会制定的规章，也是劳动法形式的一种。⑤规范性劳动法规解释。它是法定对劳动法规有解释权的国家机关就劳动法规在执行中的问题所作出的具有普遍约束力的解释，实践中较多见的是原劳动部单独或会同有关部门所作的解释。⑥集体合同。在国外，全国性、地方性、行业性和职业性集体合同具有一定规范作用。我国目前主要存在的是企业工会与企业行政签订的基层集体合同，它只在本企业内有效，故不被视为劳动法的形式。至于地方性、行业性和职业性集体合同，则分别在相应的地区、行业和职业范围内具有规范作用。

六、论述题

1.答案：长期以来，法学界关于劳动法的地位并不存在争论。但自经济法学在我国兴起后，却形成了理论分歧。目前，法学界关于劳动法是否为独立的法律部门大致有三种观点：（1）劳动法是宪法统帅下与行政法、民法并列的一个独立法律部门；（2）劳动法是经济体系的一个组成部分；（3）劳动法是宪法统帅下与民法、经济法和行政法并列的一个独立法律部门。

大多数学者赞成第三种观点。其主要理由是：

（1）劳动法具有特定的调整对象。划分法律部门应以调整对象为主要标准，各个法律部门都应有其特定的调整对象。在这里，所谓特定的调整对象，不应理解为一个法律部门只调整单一的某种社会关系，也不应理解为一个法律部门所调整的社会关系只能是本法律部门所专有或特有的调整对象，而应理解为，各个法律部门的调整对象，都应在总体上具有不同于其他法律部门的特征。劳动法的调整对象只限于劳动领域的社会关系，且以劳动关系为主。劳动关系的当事人一方只能是劳动力所有者和支出者，即劳动者，另一方只能是生产资料的所有者（或占有者）和劳动力的使用者，即用人单位，劳动关系是以劳动力的所有权和使用权相分离为核心的，是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系，是兼有平等性质和隶属性质的社会关系。较之民法、经济法和行政法的调整对象，其特殊性是很明显的。虽然民法、经济法、行政法分别对其中部分社会关系在一定程度上予以调整，但唯有劳动法是对劳动领域的主要社会关系进行统一调整的法律部门。

（2）劳动法具有其他法律部门不可取代的功能和重要性。法律体系的发展史表明，任何一个法律部门得以从法律总体或既有法律部门中分离出来而形成一个独立体系，都是由于它在历史进程中具备了自己独有的功能和重要性，并且这种功能和重要性达到了其他法律部门不可取代的程度。劳动法最初之所以从民法体系中独立出来，正是因为民法已不足以有效调整劳动关系，唯有将劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系由劳动法按照有别于民法原则的调整原则进行统一调整，才能适应社会经济发展的需要。较之其他法律部门，劳动法所独有的功能和重要性，主要表现在：劳动力是社会财富的源泉，劳动是人类生存和发展的最基本条件，劳动关系是其他经济关系赖以运行的基础，劳动法通过对劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系的调整，直接为劳动者的各项合法权益提供法律保障，为劳动过程的实现确立组织规则和管理规则，为劳动力的再生产设定目标和措施，从而直接促进社会生产力的发展、社会财富的创造以及社会的稳定和进步。

（3）劳动法具有作为独立法律部门的传统。一个法律部门在法律体系中处于何种位置，往往同一个国家的法律传统相关联。自19世纪以来，尤其是20世纪初期法国、苏联编纂劳动法典以来，劳动法陆续在世界各国的法律体系中取得了独立法律部门的地位。即使在经济法成为一个独立法律部门以后，无论大陆法系国家还是英美法系国家，均未动摇劳动法作为一个独立法律部门而存在的传统地位。我国虽然直到1994年才制定《劳动法》，但自中华人民共和国成立以来，在立法实践中一直把劳动法作为一个独立的法律部门。至于在法学界，劳动法是一个独立法律部门的观点，一直为众多学者所接受。

此外，劳动法还具有独特的基本原则、独立的完整体系、独特的任务和作用等，这一切足以使劳动法构成一个独立的法律部门。综上所述，在我国法律体系中，劳动法是宪法统帅下的与民法、行政法、经济法并列的一个独立的法律部门。

2.答案：公法与私法是法的一种分类，源自罗马法，其划分标准在理论上多有分歧。一般认为，公法涉及的是宏观（国家利益和社会公共利益）利益，其调整原则是公法不得由当事人协议变更，即公法关系完全依法设定；私法涉及私人（公民个人利益和法人利益）利益，即微观利益，其调整原则是“协议就是法律”，即私法关系允许协议设定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，劳动法与经济法则被视为兼有公法与私法属性的法律部门。公法与私法的划分和融合，反映了市场经济的一般要求和法律发展的一般规律，具有一定的科学性。因此，这种划分可以为我国法学所借用。

在西方国家，当劳动关系最初由民法调整时，作为雇佣合同关系而存在的劳动关系只是纯粹的私法关系；当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，继续允许雇主与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确相互权利义务，但同时又对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循，而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生条件等劳动基准。雇主在劳动关系运行过程中遵守劳动基准，不仅是对劳动者的义务而且也是对国家的义务。雇主若不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。于是劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系。相应地，以劳动关系为主要调整对象的劳动法，也就被称为私法公法化的法律部门。

在我国，劳动关系和劳动法的公私法属性变化情况，正好与西方国家相反。在计划经济体制下，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系。因而，这种条件下的劳动法实际上是劳动行政法，属于完全意义的公法。实行经济体制市场化改革以后，企业被赋予用工自主权，劳动者被赋予择业自主权；劳动合同的普遍推行使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系不再是纯粹的公法关系，而兼有了私法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。因而可以说，我国劳动法兼有公法与私法属性，是一个公法私法化的法律部门。

3.答案：劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，也可以说，是劳动法的核心和灵魂。对于劳动法基本原则，我国目前尚无集中的立法规定，科学地确定其内容，以充分发挥其功能，是我国劳动法学研究的重要任务之一。

（1）确立劳动法基本原则的必要性。之所以需要对劳动法基本原则的内容加以确定，主要是源于劳动法基本原则的重要功能。所谓劳动法基本原则的功能，概言之，就是对劳动法如何调整劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系进行规范，即劳动法基本原则→劳动法律规范→劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系。具体体现在如下方面：①在劳动法体系中的凝聚和统帅功能。各项劳动法律规范在内容和调整范围上都不尽相同，只有贯彻和体现劳动法基本原则的精神，只有在劳动法基本原则的统帅下，才能形成相互配合与协调的有机整体。②在劳动立法中的依据和准则功能。劳动法基本原则在劳动法律规范中的具体落实和体现，是通过劳动立法过程实现的。制定和修改劳动法规，都应当以劳动法基本原则作为确定其具体内容的依据和准则，从而保证各项劳动法律规范都符合劳动法基本原则的要求。③在劳动执法中的指导和弥补功能。劳动法基本原则的法律调整作用，是通过劳动执法过程最终实现的。因此，在劳动执法中，对被适用的具体法律条文的解释，需要以劳动法基本原则为指导；遇到法律漏洞或法律矛盾时，由于劳动法基本原则内涵容量大、适应性强，执法者可以依据劳动法基本原则的有关精神，补充法律漏洞、修正法律矛盾。

（2）劳动法基本原则的要件。劳动法中所体现的原则、精神有许多，要衡量一个所谓的原则能否成为劳动法的基本原则，需要一定的规格和标准，这就是劳动法基本原则的要件。一般来说，构成劳动法基本原则需要具备以下要件：①具有全面的涵盖性。一方面，劳动法基本原则应当是能够涵盖劳动法所调整的各种劳动关系以及与其密切联系的其他各种社会关系的原则。另一方面，劳动法基本原则应当是能够涵盖各项劳动法律制度的原则。②具有高度的权威性。这主要表现在：各项劳动法律制度和劳动法规的内容，都不得与劳动法基本原则相抵触；劳动法与其他法律部门相区别，不同类型的劳动法相区别，均以劳动法基本原则为基本标志，劳动法的发展方向和基本任务，都为劳动法基本原则所左右，各种劳动法主体及其在劳动领域的行为，都要受劳动法基本原则的约束；各种劳动问题的处理，都应以劳动法基本原则为基本依据。③具有相当强的稳定性。劳动法基本原则的内容一经确定，一般不因劳动法具体内容的个别或局部变动而更改。即使在改革时期，只要劳动关系不发生根本变化，劳动法基本原则也不会发生变化。④具有一定的抽象性和概括性。劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则，自然应有一定抽象性和理论概括性，要与劳动法个别领域中的具体原则区分开来。

（3）确立劳动法基本原则的依据。①法律依据。宪法是国家的根本大法，确立劳动法基本原则当然要以它为最高法律依据。在我国宪法中，应作为确立劳动法基本原则依据的，包括关于国家政治制度和经济制度的规定，关于劳动方面的规定，如公民有劳动的权利与义务、实行男女同工同酬等。②政策依据。劳动政策有基本政策和具体政策之分。基本劳动政策往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，能及时反映一定时期内现实情况和国家宏观意图的变化。因此，还应以基本劳动政策作为补充性依据。③现实依据。劳动法基本原则必须来源和根植于现实，正确反映我国现阶段劳动领域的基本现状和发展要求，包括现阶段劳动关系的性质、特征和发展趋向，现存的劳动问题和与之密切联系的经济、政治、社会问题，等等。

（4）劳动法基本原则的具体内容。对此，理论上一直存在争议。在劳动法学界有长期和广泛影响的一种表述，是将宪法中有关劳动方面的某些条文直接移植为劳动法的各项基本原则。这种意见不尽科学，应以宪法有关劳动法方面的条文所体现的精神为依据，而不应直接移植；且有些原则是民法、经济法、劳动法所应遵循的，如“兼顾国家、集体、个人三者利益”；有些则不能涵盖劳动关系的全部；有的表述不够概括性。在确定劳动法基本原则时，应坚持上述法律、政策、现实依据，既要有各自特定的内涵又要有较大的容量和较广的涵盖面，同时又应当是劳动法所独有的，且具有一定的理论概括性。因此，劳动法基本原则的内容，可表述为以下各项：

①劳动既是公民权利又是公民义务原则。宪法规定，我国公民有劳动的权利和义务。这准确表述了劳动的法律性质和国家对劳动的基本态度，为劳动法调整劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系确定了出发点。劳动是公民的权利，即我国每个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利。这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。对用人单位而言，意味着必须尊重和维护劳动者各项劳动权利，履行在社会保险、劳动保护等方面应尽的义务；对国家来说，意味着应当为公民实现劳动权提供保障。而劳动是公民的义务，则是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质引申出来的要求。

②保护劳动者合法权益原则。保护劳动者，历来是各国劳动法所奉行的主旨。在我国宪法中，对公民作为劳动者所应享有的基本权利作了许多原则性规定，内容相当广泛，包括劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。这些规定都应当为劳动法所具体贯彻和落实，从而使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最基本的保护。

③劳动力资源合理配置原则。劳动关系作为劳动力与生产资料相结合的社会关系，亦即劳动力资源配置的社会形式。就此意义而言，劳动法也是劳动力资源配置法，当然要以实现劳动力资源配置合理化为己任。在社会主义市场经济中，判断劳动力资源配置是否合理以及合理化程度如何，应当奉行兼顾效率与公平双重价值取向。于是，宪法所规定的劳动者各尽所能，即各个劳动者的劳动能力都得到充分的使用和发挥，理应成为劳动力资源配置的总目标。这是因为劳动者各尽所能，既直接表现劳动力资源被高效率使用，又意味着劳动平等的实现。所以，劳动法应当以此为目标，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范。

七、案例分析题

1.答案：作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，也都涉及报酬的支付。对于二者的界限，劳动法没有明确规定。因此，应从理论上加以区分，可从以下方面进行区分：

（1）从当事人构成看，劳动关系当事人一方只能是作为自然人的劳动者，另一方只能是作为劳动组织的用人单位（包括个体工商户）；而劳务关系当事人不限于此，自然人、法人或者其他组织都可以成为劳务关系的当事人。（2）从当事人之间关系看，劳动关系具有隶属性，用人单位与劳动者存在着管理与被管理的关系；而劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的关系。（3）从权利义务的实现途径看，劳务关系强调的是劳动成果的给付，当事人之间权利义务的发生与劳动过程无关；而劳动关系强调的是劳动者与生产资料相结合的劳动过程，当事人之间的权利义务体现在劳动过程中。（4）从劳动的组织及风险责任的承担看，在劳动关系中，劳动者是在用人单位的安排和管理下，以用人单位的名义进行劳动的，劳动风险由用人单位承担；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，一般自行安排劳动，也独立承担劳动风险责任。（5）从稳定性看，一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的；而劳务关系中一般是以完成一定工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征。（6）从报酬支付方式看，劳动关系中，劳动报酬的支付一般按月支付；而劳务费一般一次性或分次给付。

本案中，李某与该个体餐馆签订合同后为餐馆装修门面，他不是该餐馆的成员，与该餐馆没有身份上、组织上的隶属关系；同时，他按照合同规定独立从事修缮工作，与该餐馆并不存在管理与被管理、支配与被支配的关系；按期交付约定门面后，他则享有获取报酬的权利，而与他的具体装修劳动过程无关；装修完毕，并按照约定了结报酬有关事宜后，李某与该餐馆的关系也就终止，并不具有长期、持续、稳定的特征。因此，李某与该餐馆之间不是劳动关系，而是劳务关系。此外，根据《民法典》第770条第1款规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”可见，李某与该餐馆所签合同应是承揽合同，而非劳动合同。

综上所述，李某与该餐馆之间是劳务关系，适用《民法典》等相关民事法律的规定，而不受劳动法调整。

2.答案：王某与田某之间是劳动关系，但二者之间的纠纷不适用《劳动法》规定，田某不能享有劳动法所规定的劳动者的权利，包括社会保险方面的权利。

作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。在现代市场经济中，劳动关系的一般特征主要表现在：（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。（3）它是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。（4）它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。同时，劳动关系与劳务关系存在诸多区别（具体见上题案例解析）。

本案中，按照田某与王某的协议，田某持续地提供劳动（已经有四个月），为王某照看子女，张某提供食宿并支付了工资，可见，田某有偿让渡自己的劳动力。同时，在照管婴儿过程中，田某服从了王某的有关要求，二者之间具有隶属性；从稳定性看，缔结合同时，作为保姆田某有长期为王某照顾子女的意图，而王某也有让田某为其长期照顾子女的意图；从报酬支付的形式看，也是按月支付的。由此，可以判断，田某与王某之间实际上已经建立了劳动关系，而非劳务关系。王某认为他们之间建立的是劳务关系，是错误的。

但是，王某与田某之间的这种劳动关系（一般称之为民事雇佣关系）不属于现行《劳动法》所调整的范畴。依我国现行《劳动法》的规定，并非所有的劳动关系都归劳动法调整。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”此外，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”这是关于劳动法适用范围的规定，也表明了我国劳动法调整劳动关系的范围，即（1）企业、个体经济组织（即个体工商户）与劳动者形成的劳动关系都归劳动法调控。（2）国家机关、事业组织、社会团体的劳动关系中，仅限于劳动合同关系归劳动法调整。就其劳动者范围而言，包括国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，企业化事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（含聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体确立劳动关系的劳动者。（3）国家机关、事业组织、社会团体的非合同劳动关系，即公务员和依法参照执行公务员制度的劳动者的劳动关系，以及农村农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭佣人等的劳动关系，不归劳动法调整，而分别归相应的公务员法、农业法、军事法、民法调整。

可见，王某与田某之间的劳动关系不在我国现行《劳动法》的调整范围之内，田某不能依照《劳动法》享有该法规定的权利，包括社会保险方面的权利。故他要求王某为其交纳社会保险费是没有法律依据的。