第6节 实施调薪的步骤

可能会有很多HR在接到调薪任务后会直接按照调薪细则处理，但往往会遇到“明明是按照细则要求完成的，结果员工和部门负责人都觉得是HR在为调薪的流程和幅度设置障碍，老板也觉得这件事HR没办好，没有通过调薪达到稳定人员或者激励目的”的情况。

因此在学习了上一节不同情形下的薪酬调整实施细则后，还需要了解在真正调薪时的步骤（如图2-6所示）。

图2-6 实施调薪的步骤

一、调薪前摸底——选择不平衡点、切入点

调薪前要充分摸底，选择“不平衡”的点来切入。

如果公司年底资源不多，只能拿出一小部分钱来调薪，不能像以往一样全员普调，就要优先选择调薪需求特别强烈，且公司很想保留的那些员工，作为切入点。这个时候就要摸底，了解公司哪些人对调薪的需求最强、哪些人对薪酬很不满意、哪些人相对满意，要优先满足那些心理很不平衡的人，尤其当这些人还是公司想保留的人的时候。

二、调薪时沟通——合理安抚，规避误解

在公司效益不太好的情况下，就调薪幅度问题应事先做好思想沟通。如果调薪达不到对方的预期，就要提前做好准备、收集好材料，要向对方说明为什么加不了这么多，哪些是主观因素、哪些是客观因素，要跟员工沟通好，至少要让员工清楚调整的合理性。

通常，员工知道其他员工调薪后，会对“自己为什么没有调薪或者调得没有其他同事多”“这位同事是不是与公司领导关系好或者公司不公平”产生想法。所以一定要讲清楚，哪些人为什么调了、哪些人为什么没有调，要通过举例、摆数据的方式向他展示哪些人之前做了哪些事情、作出了什么贡献或者按照公司的哪一项规定，被调薪的员工符合这些条件等。总之，要把这些误解化解掉。

三、调薪后盘点——结果判定，及时纠错

前文举过一个调薪调出薪酬倒挂现象的案例，那个调薪方案使基层干部的反应非常强烈。为了解决这个问题，公司进行了摸底调研，之后对基层干部进行了调整。

调完薪之后，私下还要做调查，验证调薪是否真的达到了他们的预期，同时能够让他们定下心来、心理平衡。假如没有做到这一点，就还要及时调整，看哪里调少了，以及他们的心理诉求是多少，并对发放的方式进行一些调整，增加一些薪酬的补充。

案例智库

公司背景：某高科技自动化制造业工厂，员工数量不多，但对员工有一定的技能要求。公司存在诸多问题，其中很致命的两条是：第一，员工流失率居高不下；第二，员工人均劳动效率极低。

经过分析得出主要原因为以下三点：第一，现有薪酬结构采用加班费制度，干好干坏相差不大，导致员工都选择增加工作时长，赚取加班费，而不是提升效率；第二，产品本身分为标准件和非标件，生产模式不同，薪酬制度无法统一；第三，现有人员能力不足且积极性欠缺，导致了有些工作员工不会干，也不想干。

最终，员工工作效率极其低下，到手的工资也不高，而由于加班过多，日常工作很累，薪资又不具备竞争力，人员的流失很快，招聘也不是很顺利，形成了“招好人难—招来的人能力差—招来的人效率低—工资低—流失率高—招好人更难”的恶性循环。

针对上述问题和主要原因，我们提出了改善方向：优化薪酬绩效制度。

操作步骤：

首先，通过多方盘点了解清楚公司目前的不利情况。

其次，和部门的人员私下沟通，了解他们的抱怨和痛点，发现不管是员工也好，主管也罢，对这种情况都或多或少有所不满，觉得缺乏激励。

最后，通过引导性的交流和部门主管达成了两点共识，并先在其中一个车间进行调整。

本次优化的目的主要是提高员工的积极性和人均劳动效率，主要表现为：

不让工作态度良好的老员工吃亏。

不让工作态度好、业绩好的员工吃亏。

不让有特殊贡献的员工吃亏（如核心技术人员、管理人员）。

不让具有团队合作精神的员工吃亏（如在做好本职工作的同时还主动帮助他人的员工）。

真正实现为公司创造价值、增加收入，与公司实现共赢。

基于此，方案对该车间的薪酬制度进行了如下调整：

员工工资=底薪-岗位津贴-绩效奖-全勤奖-职等奖

底薪：所有员工底薪全部按照该市当年统一工资标准发放。

岗位津贴：普通岗位无岗位津贴；特殊岗位津贴根据《特殊岗位津贴一览表》发放。

绩效奖：绩效奖=个人绩效×（绩效考核分/100）

　　　　个人绩效=（工时绩效×当月入库数）/总人数

全勤奖：

所有人员的全勤奖基数为100元/月，当月每迟到一次扣25元，扣完为止；每请假一次扣50元，扣完为止；累计请事假三天以上（含三天），全勤奖扣完。每旷工一次当月全勤奖扣完。

职等奖：

职等共分八级；一级为150元，以后每增加一级，奖金增加150元；新进员工为一级，转正后升为二级；正式员工每年评级一次，依据本年度表现评定是否晋升职等级别，半年内刚升级的员工不参与年终评级。

职等晋升标准：

新进员工为一级，转正后升为二级。正式员工每年年终评级一次，该年度每月绩效考评分平均在120分以上（含120分）则升级，半年内刚升级的员工不参与年终评级。

有以下情况之一者该年度不予升级：月度考评分平均在120分以下者；月度考评分中有低于80分者；造成重大品质事故且给公司带来较大损失者；年度内请假累计超过三个月者。

福利制度：

为了提高凝聚力、加强文化建设，方案还完善了福利制度和活动制度，如增加定期聚餐、举办各类活动、申办内刊宣传、改善考勤打卡制度等。

做完薪酬绩效千万不要忘了模拟反算：工时绩效是基于公司过往和最近两年内的销售目标设定的。

即通过公司的年度销售目标倒推每个月的产能，得出每个月所有员工的总工时，再计算出员工最多能够拿到多少奖金。

而在设计的时候，要根据销售目标的上下限和正常值，分别测算员工在淡旺季和正常情况下实际能拿到手里的薪酬。

下表为某车间模拟薪资核算表。

表2-1 某车间模拟薪资核算（部分）

薪酬制度并不是越复杂越好用，合适的才是最好的。好的薪酬绩效制度应基本能实现员工的自我管理、互相监督和互相激励。