第5节 输出调薪设置的实施细则

笔者经常会接到HR的提问：公司的调薪机制要怎么做才能让老板满意、才能稳定员工？调薪机制包含哪些标准、哪些内容？

对于这些问题，公司情况不一，做法也不同。

因此，笔者总结了具体实施时的考虑维度（如图2-5所示）。

图2-5 实施调薪时的考虑维度

一、试用期调薪

试用期调薪要参考公司惯例、之前承诺、业绩表现，调薪范围为5%-20%。

（一）公司惯例

是指公司过往的惯例，一般有统一标准。

比如，公司过往试用期转正的薪酬调增幅度都是15%，好的调15%，不好的就不调，那么HR最好不要轻易去打破，因为惯例代表公司的一种文化，HR如果轻易去打破，就会打破平衡。还是那句话，“不求有功，但求无过”。

（二）之前承诺

是指在面试时老板、领导所提的薪酬。

如果面试时谈的是试用期6000元、转正后8000元，试用期为三个月，那么如果试用期没有什么大的问题，转正后就必须兑现8000元的承诺，如果不兑现就一定会出问题。当然，如果不能兑现，要有充分的证据，证明对方不值得拿8000元。

（三）业绩表现

即根据对方的业绩表现调薪。

笔者以前在制造行业时，试用期转正后的调薪幅度差异非常大，有些人可能一分都不会调，有些人可能会调50%，但大部分人会调15%左右，完全根据员工在公司的业绩表现来调，当然，特殊情况也要特殊处理。

如果公司试用期人员较多，公司想通过薪酬的调整刺激和激励试用期的人员，调薪的幅度就可以加大一些，只要在公司实际承受范围内就可以，并且不要引起其他同事的不满。

（四）5%-20%

这是根据行业惯例进行的统计。

一般情况下，试用期转正的调薪幅度在5%-20%之间是比较合理的，如果调薪幅度低于5%，就不能达到激励员工的作用。

二、年中/终调薪

年中/终调薪要参考公司惯例、行业标准、业绩表现等，调薪范围在5%-15%之间。

（一）公司惯例

是指公司过往的惯例，一般有统一标准。

（二）行业标准

有些公司每年都会调薪，正规的公司会做薪酬调查、调研报告。

2015年，在江苏和上海区域出现了调薪潮和到处“抢人”的势态，整个高精加工技术人才的工资一下子上涨了30%，因为当年市场的高精加工技术人才有限，导致了行情变化，部分人员的工资从6000元涨到了8000元、9000元，甚至10000元。这就是说，随着市场的波动和行业的变化，调薪标准是不一样的。

（三）业绩表现

对业绩好的员工进行调薪，通过调薪刺激和激励业绩不太好的员工。

（四）5%-15%

对于年中/终调薪，调薪幅度一般在5%-15%之间。

低于5%的调薪起不到什么作用，但如果超过15%，公司的成本风险又会增高：年年都要调薪，如果今年调薪超过15%，那明年该如何调呢？所以要控制一下。

三、晋升/调岗调薪

晋升/调岗调薪要参考公司规定、业绩表现，调薪范围应在20%以上。

（一）公司规定

如果公司的薪酬体系比较完善，按照相应的薪酬表和公司规定来调整就可以。

（二）业绩表现

针对特殊情况、特殊人群调薪。

假设有一名销售主管业绩非常突出，公司想进行特殊奖励，可能会将他的薪资调得比总监还高。

公司还可能为了留人调薪，即通过晋升把人才留下来，承诺薪资，进行特殊处理。

（三）20%以上

调整的幅度一定要大于年中/年终正常的调薪幅度。

假如，这个人升职为管理者了，还按5%或10%来调薪，被调薪的人心里就会不舒服。所以一般情况下，晋升调薪的幅度都要达到20%以上，如果太低了，被晋升的员工会没有激情，感觉升职与没升职区别不大。