第三节　聚水成河：中国企业文化的实践背景

中国改革开放已有40多个年头。孔子曰：四十不惑。不惑当有两解：一是回首来处，所走过的道路清清楚楚，一目了然；二是展望未来，所要达成的目标和实现的路径清晰可见，坚定不移。党的十九大报告对新时代中国特色社会主义以及未来的发展描绘出了清晰蓝图，实现中华民族伟大复兴的中国梦，我们正逢其时。

中国经济越来越成为全球经济可依靠的力量，在全球经济活动中的地位也越来越重要。中国产品的竞争力、品牌影响力，中国企业的国际营销能力、全球供应链能力，在逐步得到全球消费者的认可。虽然2020年中国企业由于国际竞争、疫情影响等冲击举步艰难，但中国企业的韧性超乎预料，2020年下半年中国进入全球出口快车道，这肯定让很多专家和学者甚至政策分析研究者都没有想到。

这同样也说明，在全球消费产品的供应链中，传统的欧洲、美国、日本等国家的产品出口能力在降低，竞争能力在降低。世界对中国产品的依赖，中国企业全球竞争力的跃升，或许现在还只是刚刚开始。

当然，中国企业也面临着很多问题，尤其是中小企业，而从另外一个角度来讲，这些问题也包含着驱动中国企业不断建设其全球竞争力的核心要素。当前中国中小企业面临着哪些方面的问题呢？

首先是企业寿命的问题。根据中华全国工商业联合会推出的第一部《中国民营企业发展报告（2010～2011）》所公布的调研数据，国内中小企业的平均寿命只有2.9年。这一结果可能让很多关心中小企业发展的人士难以接受。但是，深受工商界欢迎的美国《财富》杂志公布的有关数据也显示，美国约有62%的企业寿命不超过5年，中小企业的平均寿命不到7年。这些数据说明企业的短命是一种普遍性问题，但中国企业的寿命更为堪忧。

国家工商总局发布的《全国内资企业生存时间分析报告》显示，2008～2012年，大部分行业企业的寿命众数为3年，其中农林牧渔业、制造业、批发零售业、房地产业等行业的生存危险期均在1年以内。也就是说，随着企业数量的增长和竞争的白热化，许多企业刚出生就要面临死亡威胁。如果不能在一两年内做好准备，很多企业很快就会陷入瓶颈期并威胁自身的生存。

20世纪50～70年代，我国法人单位的数量相对稳定，增长较为平缓；改革开放后，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和发展，法人单位的数量迎来快速增长期。党的十八大以来，法人单位的数量呈爆发式增长，2012～2017年，单位数量从1061.7万个迅速增加到2200.9万个，年均增长15.7%。其中，企业在全部法人单位中的占比不断提高。1996年，全国共有企业262.8万家，2017年，企业数量增加到1809.8万家，增长了5.9倍，年均增长9.6%，占全部法人单位的比重从59.7%增加至82.2%，提高了22.5个百分点。

2019年11月，国家统计局发布的第四次全国经济普查结果显示，2018年年末，我国共有中小微企业法人单位1807万家，增长115%，占全部规模企业法人单位（以下简称“全部企业”）的99.8%，比2013年年末提高了0.1个百分点。其中，中型企业23.9万家，占比1.3%；小型企业239.2万家，占比13.2%；微型企业1543.9万家，占比85.3%，微型企业增速迅猛。2018年年末，我国共有微型企业1543.9万家，比2013年年末增加929.1万家，增长151.1%，是2013年年末的2.5倍，占全部企业的比重为85.3%，比2013年年末提高了12.4个百分点。中型企业比2013年年末增长1.3%，小型企业比2013年年末增长18.3%，都远低于微型企业的增速。但微型企业的资金产值率相对较低。2018年年末，微型企业的资金产值率仅为26.2%，相当于大型企业的1/3，也比中型、小型企业低30.3个和29.1个百分点。微型企业实现全年人均营业收入49.1万元，是中型企业人均营业收入的43.1%，是大型企业人均营业收入的33.9%。

可以看出，微型企业在数量上占有绝对优势，并且增长速度最为迅猛，但是营收能力和竞争力明显不足。这是第二大问题。与此同时，中小型企业数量增长很低，尤其是中型企业，5年增长率只有1.3%。这说明企业从微型到小型、小型到中型、中型到大型的转变，是越来越艰难的“鲤鱼跳龙门”，绝大多数企业都很快陷入原地踏步甚至被淘汰的状态。这是第三大问题。

在这种形势下，大型企业所占比重显得愈发低，想要成为那0.02%，要付出巨大的努力。这些好不容易转身至此的企业，要想追上国际趋势，进一步区域化、国际化、品牌化，进一步打造核心竞争力，成为行业的领导者和企业中的卓越者，则更是需要不断地精进自身。

在此背景下，我们需要审视企业经营管理中的重要一环——企业文化，研究它在中国企业发展环境下的变化。

20世纪80年代，企业文化由西方管理学界理论化，并迅速掀起热潮。那时我国正在经历改革开放的热潮，80年代后期引入“企业文化”概念，与此同时一些相关著作也被引入和翻译成中文，这使企业文化成为管理学界的一个热门研究课题。1987年，中国企业管理协会、国务院发展研究中心、中国社会科学院工业经济研究所及一些专家学者共同发起，在北京召开了第一次全国性的企业文化研讨会。1988年，中国企业文化研究会成立。1989年，《企业文化》杂志创刊。除学界之外，一些企业也在改革开放中不断探索，开始意识到企业文化的作用，尝试提炼自己的文化体系，建设有自己特色的企业文化。例如，1983年建成投产的广东梅山糖业总公司，创建不久后就开始了文化建设探索，于1987年编写了《梅山实业总公司企业文化发展规划》，明确了“开拓唯实，科学图新，利国利厂，集团发展”的企业精神。

20世纪90年代，随着国门的进一步打开，市场竞争日益激烈，同质化的产品和粗放式的管理已经难以为继，企业开始探索差异化竞争和精细化管理，企业文化作为一种先进的管理要素，愈发被重视。1992年党的十四大报告首次提到“企业文化”，明确提出“搞好社区文化、村镇文化、企业文化、校园文化建设”，把企业文化建设提高到了国家高度，也让企业文化进入了全国人民的视野。在学界，各种企业文化相关的协会纷纷建立，大量企业文化刊物创刊、企业文化专著出版，校企结合建设企业文化也愈发热烈，企业文化培训课和咨询机构不断涌现。在商业圈，一些已经崛起的龙头公司，吸收中西方文化理论，虚心请教学术界专家，开始了大刀阔斧的企业文化建设，并逐渐将企业文化与企业的其他机制有机结合起来。联想集团于1991年创立“入模子”培训方法，将联想文化落地与培训结合起来。企业文化是“模子”，新员工通过“入模子”培训迅速熟悉和适应联想的企业文化。1995年，华为联合“人大六君子”，开始构建《华为基本法》，高举“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”的大旗，将华为文化与华为制度在《华为基本法》中融为一体。海尔将“砸冰箱”等经典案例转化为深入人心的企业文化，并在20世纪90年代通过自己的文化优势不断扩张，提出“文化激活休克鱼”战略，兼并因为文化脆弱导致经营不善的公司，用强有力的海尔文化激活并同化被兼并的这些“休克鱼”，从而大大提升了海尔自身的实力。

千禧年之后，信息化浪潮席卷而来，深刻影响了各行各业。数字经济、网络经济、虚拟经济成为新的社会经济形态，全球化竞争进一步深化。企业文化在这一新时期也在深度和广度上得到进一步加强和改善，出现不少优秀的企业文化典型。究其原因，首先，发达的网络带动了世界范围的海量信息涌入中国，为企业提供了大量与企业文化相关的知识和案例；其次，很多企业在发展中遇到更为激烈的国际竞争，它们对企业文化的作用有了更深刻的认识；最后，创业热潮和新兴行业的涌现，带动大量新生企业的出现，为企业文化注入了新活力，呈现出百花齐放的态势。这一时期，新生的阿里巴巴异军突起，在业务扩展的同时，逐渐形成了精神、使命愿景、核心价值观三足鼎立的企业文化体系，并通过严格的价值观考核机制、别开生面的政委制度体系，将阿里文化渗透到企业的方方面面。华为于2008年确立了“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观体系，以此形成完善的纲要，并通过一系列建设和变革，让文化融入每个华为员工的心中，并引领华为从国内走向全球，从追赶者跃升为行业的引领者。

再看美国，会发现美国很多企业在文化道路上依旧高歌猛进，一些老牌巨头在自我刷新，一些新生代企业则在快速成熟。今天华尔街著名的公司，无论是过去30年来长盛不衰的微软，还是后起之秀的谷歌、亚马逊和脸书，都有着非常系统、显性的文化特征。微软在第二任CEO鲍尔默执掌的10年中，公司竞争力不断下降，市值大幅跌落，一度错过了移动互联这个巨大机会，微软甚至被嘲笑为一家给硬件打补丁的公司。然而，它的印度籍CEO纳德拉2014年上任以后，通过重新找回微软企业的文化之魂，将全体员工激活到了良好的状态，使微软再一次成为华尔街市值最高的公司，成为云时代的全球领导者。纳德拉的那一句“对我来说，文化就是一切”，总结出了企业文化对于一个伟大公司来说是多么重要。

改革开放后的中国企业发展史，也是企业文化的发展史，从历史的流转中可以看到企业文化有如下发展特点：

（1）从经验、感性走向科学、理性，提纲挈领的基本法、纲要、宣言、手册等成为一些企业文化成熟的标志。

（2）从零散、孤立极端和片面走向完整、体系、和谐与统一，走向和企业其他机制的有机融合。

（3）从表层的口号、标语、视觉形象，深入到最核心的使命、愿景、价值观、精神。

（4）从顶层设计落实到基层，甚至渗透到企业的每一个方面，企业文化的形式和内容逐渐统一。

（5）一些具有普适性的文化内容逐渐凸显，如创新、奋斗、客户至上。

尽管从整体上看企业文化存在这些发展特点，但就具体企业而言，却不一定如此。直到今日，依然有大量中小企业还没有意识到什么是企业文化，没有感知到企业文化对于组织的核心价值；仍然不具有体系，甚至是清晰的文化理解认知，当然也并不重视文化的作用。依然有许多进行文化建设的企业还是只专注于做表面工作，热衷于搞标语、口号，统一服装等视觉形象，没有去攻克最关键的文化内核。更有不少企业把华为和阿里巴巴这些成功企业的文化，简简单单地搬到自己的公司，机械地去推广落实，结果不是碰得灰头土脸，就是被员工埋怨厌弃。深入研究企业文化的本质和内涵，总结企业文化发展中的规律和特征，找出企业文化建设的典型案例，正是为了厘清企业文化建设的方向和道路，帮助企业认识到企业文化的存在价值，并引导企业建设属于自己的具有体系的科学的企业文化。