第1章 华为人力资源管理概况

作为一名人力资源管理工作者，在此借用管理大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）在其成名作《管理的实践》中提出的“我们的事业是什么”的经典三问，对人力资源管理进行思考：

第一问：人力资源管理是什么？

第二问：人力资源管理将是什么？

第三问：人力资源管理应该是什么？

第一问的答案也许是：包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理这六大模块的职能型组织人力资源管理。这是许多公司目前人力资源管理的现状。

第二问的答案也许是：由人力资源业务合作伙伴（HRBP）、专家中心（COE）和共享服务中心（SSC）构成的三支柱模式人力资源管理。这是许多公司人力资源管理正在努力转型的方向。

第三问的答案也许是：战略人力资源管理。这是每一个人力资源管理工作者的光荣与梦想，华为人力资源管理就达到了这样的高度。

2018年3月20日，《华为人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》第一部分有这样一句话：“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素。”人们不禁要问，为什么华为人力资源管理能够达到战略人力资源管理的高度，成为公司商业成功与持续发展的关键驱动因素？

为了回答这个问题，不得不从华为取得成功的两个关键因素，以及采用的战略模型说起。2017年6月2日至4日，任正非在华为公司战略务虚会上总结说：“一个公司取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”

华为取得成功的两个关键因素，可以用其2006年从IBM公司引入并沿用至今的业务领导力模型（BLM）来进行解读。BLM（如图1-1所示）主要由战略共识和战略执行两个模块组成。战略共识的目的，是保证方向大致正确；战略执行的目的，是保持组织充满活力，这正是人力资源管理的工作任务。

图1-1 BLM演示

在BLM中，战略执行模块有4项任务：关键任务依赖关系、正式组织、人才、氛围/文化。关键任务依赖关系起着承接战略共识、启动战略执行的作用：关键任务依赖关系是由战略共识确定，因为战略就是做什么、不做什么；关键任务依赖关系是由流程决定，因为流程规定先做什么、后做什么；流程是开展战略执行后续任务，即正式组织、人才和氛围/文化的基础与依据；简单地说，流程是为战略服务的，组织、人才和氛围/文化是为流程服务的。

华为战略人力资源管理就是基于“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观，围绕战略共识输出的关键任务依赖关系，从正式组织、人才和氛围/文化三个方面开展工作：建设端到端流程化组织，打造“精英+精兵+职员”人才团队，营造积极向上的文化氛围，更好地为公司战略服务，确保战略目标的达成，驱动了华为的商业成功与持续发展。