2.1　升职框架

当我回顾自己帮助客户升职的各种方式时，我意识到有种潜在模式显露出来，这是一个适用于任何情况的升职框架，它始终是大局观、长期战略和短期策略的结合。尽管我的一些客户已经很成功且资历很深，但他们却给人一种迷失方向、停滞不前或者陷入当前角色平台期的危险之中的感觉，而他们还没有发挥出自己的领导潜力。

我们聊到了他们认为自己有什么样的潜力，以及他们真正想要从自己的职业生涯中得到什么。我们还在对话中聊到了他们真正喜欢什么、他们真正的才能在哪儿，以及他们如何从工作中重新获得快乐感和目标感。在这之前，多年来日复一日的劳累和越来越盛的不满情绪意味着他们的活力在不断下降，同时他们也逐渐丧失了工作的真正乐趣。我会问我的客户他们最终梦想的角色是什么，并要求他们重新树立更高的目标，然后我们就能更容易地找到达成目标的最快途径。所以我们总是从在心里树立一个目标开始，然后回到目前的现实来计划下一步。这个主题就是“目标：你为什么想要升职”。

潜力丧失感通常伴随着一种对如何解决问题的失控感。我向我的客户解释说，等公司来认可他们的才华太被动了，显然不是一条通往成功的明确道路——他们需要重新掌控自己的职业生涯，并规划好下一步的行动。这个主题就是“赋能：掌控你的职业生涯”。

我现在向你解释这一切，这样你就会明白：你也需要从大局开始，始终梦想着心仪的角色，并重新掌控自己的职业生涯。如果你知道自己想要什么，那么规划出达成目标所需的升职路径就会更容易一些。这有助于你获得一种被激励感，同时也有利于你快速进入接下来的步骤。

我还意识到：人们过于关注当前角色，而对晋升到未来角色的定位不够。这时，主题变成了“定位：将自己定位于未来的成功”。最认真、最勤奋的部门经理们为了他们当前角色的应交付成果忙得不可开交，以至于他们错过了成长、拓展和发现下一次重大职业发展的机会。因此，尽管这似乎有违这类勤奋工作的部门经理们的直觉，但我还是要建议我的客户少考虑一点当前角色，多思考一点未来角色。但是，这并不意味着当前角色的应交付成果会变糟。如果说有什么区别的话，那就是一旦你开始更具战略性的思考，你就会意识到你在现有工作中做得太多了，而领导力不够，你有许多机会让你的团队或其他人站出来更好地支持你。

你在现有工作中做得太多了，而领导力不够

上面提到的升职模式过于注重业绩，而对成功升职所需的所有其他方面却不够重视。我认为，在通往你梦想的最终角色的道路上，要获得接下来的升职，就必须有一个稳固的业绩跟踪记录和成果展示平台，或许你还需要提出一些新想法来打动利益相关者。之后还有四个关键方面，具体如下。

（1）个人影响力：对自己担任更高职位的能力充满信心（缺乏信心会导致在每个转折点都会普遍出现无意识的自我破坏）。

（2）公司政治：积累对你有利的机会。

（3）人：弄清楚谁是真正的决策者。

（4）主动性：主动提出升职要求。

对我的一些客户来说，最后一点——“主动性”是最难的。对初级员工来说，询问他们想要什么要容易得多。这或许是因为初级员工没什么可以失去的，一切都可以通过展示抱负来获得。但我注意到，客户职位层级越高，他们在面对公司更高层级上的更激烈的公司政治时，就越需要勇气主动表明他们真正想要的东西。无论如何，这都是确定你下一步行动的关键部分——什么时候提出要求以及如何提出。

考虑到这些，我把我的经验融合到了“升职框架”一节中，现在我很高兴与大家分享。

升职框架有三个关键部分（见图2-1），这三个部分为我们引入了成功升职七要素中的三个：目标、赋能和定位。

图2-1　你的升职框架

第一部分　目标：你为什么想要升职

如果你能理解并定义你的更高工作目标，那么你将会有更大的内在动力去实现你的升职目标。而有了明确的“为什么”动机，你就会更加精力充沛，更能将升职选项集中在你希望实现的长期目标，以及你喜欢和推动你发展的东西上。你越有动力去实现你的目标，你就越有成就感，就越有活力和专注力——别人会注意到这种焕然一新的活力，这样你升职的可能性就更大。只要从长远角度考虑你想要实现的目标，你就可以在做出你的下一次预期升职抉择时表现得更明确、更果断。

你越有动力去实现你的目标，你就越有成就感，就越有活力和专注力

第二部分　赋能：掌控你的职业生涯

你必须掌控你的职业生涯并对升职负责。简单地等待别人来决定你的价值是一种软弱的表现，没什么策略可言。你拥有的选择比你想象的更多。你可以选择你的升职目标。你每天都可以做出决定，而这些决定要么帮助你实现升职目标，要么分散你对这项任务的注意力。虽然你无法控制工作环境中发生的事情（尤其是当你的职位层级较低时），但你可以控制自己的反应方式并做出反应。

第三部分　定位：将自己定位于未来的成功

考虑到长远目标和梦想，你需要确定下一个最佳职位来帮助你实现它们。一旦你确定了下一个升职目标，或者有个理想的升职机会摆在你面前，那你就应该相应地将自己定位于未来的成功。你尤其需要知道，这超越了通过在你的当前职位取得成果来确保你想要的：

·个人影响力：对自己担任更高职位的能力充满信心；

·公司政治：积累对你有利的机会；

·人：弄清楚谁是真正的决策者；

·业绩：交付出色成果以赢得关注；

·主动性：主动提出升职要求。

为了升职而对自己进行定位就像是在玩拼图游戏

在该核心层面上，为了升职而对自己进行定位就像是在玩拼图游戏，其中每一块拼图都得用上，并且所有拼图都需要嵌合在一起，以拼出一幅完整的升职就绪图。重要的是，不要忽视拼图中的任何一块。例如，如果你的业绩是最好的，但你却为公司政治所困扰，那你就很可能无法获得升职。任何组合都是如此，准确校准每个“P”很重要。又如，你可能准备好了其他4个“P”，但如果你缺乏勇气来展示主动性的话，那你所有的努力都将是白费。有人可能会说，公司政治比业绩重要，但我并不主张该观点在所有情况下都是对的。

该升职框架构成了本书其余部分的结构基础。接下来，我将为7个“P”中的每一个专门辟出一章来详细介绍。

本书下一章将从定义你的“目标”开始。不过，首先还是让我给大家举几个应用“7P”升职框架的例子吧。

成功升职的7个P

1.目标（Purpose）：你为什么想要升职

2.赋能（EmPower）：掌控你的职业生涯

3.个人影响力（Personal Impact）：对自己担任更高职位的能力充满信心

4.公司政治（Politics）：积累对你有利的机会

5.人（People）：弄清楚谁是真正的决策者

6.业绩（Performance）：交付出色成果以赢得关注

7.主动性（Proactivity）：主动提出升职要求