第33章 ┃ 竞聘前的心理建设

明天就是最后竞聘的日子了，汪小白把自己能想到的公司领导有可能会问的问题又从头到尾复盘了一遍，说实话，这个时候不紧张是假的。

能看得出来，刘亚丽也很紧张。但这个时候，汪小白已经不是为了能否当上人力资源部部长而紧张了，正如很多同事议论的那样，她与刘亚丽的胜出是没有太大悬念的。汪小白现在的紧张，是在为如何竭尽全力地利用好这次公开亮相的机会，尽可能地在领导心中加深印象，提升自己的形象，以便于在竞聘演讲全部结束后，让领导在打分环节对她更有利，让她在与刘亚丽的PK中能够保证获胜。

朱老师让人通知汪小白，让她去找他。这个消息让汪小白多少有点意外，在决战之前，原部门上级面见，会意味着什么？是打气、鼓劲，还是透露点内部消息？根据汪小白的对朱老师的了解，他是一个表面随意，但在关键时刻特别有原则的一个人。

果然，当汪小白坐到朱老师面前时，他的第一句话就是：

“按照公司的竞聘流程，在明天的最后选拔之前，各部门负责人可以对本部门报名参加最后选拔的人员单独谈一次话，刚刚我已跟刘亚丽谈过了。”

汪小白表现的很平静，本来该准备的都已准备好。

“怎么样，紧张吗？”朱老师笑着问。

汪小白也笑了笑，“不紧张是假的。”

“嗯，适度的紧张有利用于临场更好的发挥。”

“朱老师放心，能做的我都做了，我相信明天我能发挥出自己的最高水平。”

“想过自己会落选吗？”突然，朱老师话风一转。

“想过。如果真的落选了，那只能说明我的能力还达不到公司的要求，我尽力了，我也会坦然接受。”

“好，你很有如此的心态，很好！”朱老师轻轻地点着头。

其实，汪小白也不知道这是不是自己内心真实的想法。她压根就没想过自己会失败。如果明天自己真的落选了，她的心里真的能如此平和？她只觉得面对领导必须要这样说，一个心态平稳，拿得起放得下的员工，才能不影响正常的工作，才能获得领导的认可。

“如果你能竞聘上部长，你准备怎么开展工作？”朱老师又问道。

汪小白沉呤了片刻，不是她不知道如何回答。其实这个问题她已猜到是竞聘提问环节的必答题。她所着手做的准备工作，基本上都是为了回答这个问题而准备的。所以答案是事前早就想好了，而且已反复修改过几次。但是，她仍然要做出适度的思考样子，让对面的领导认为她在回答这个问题时，经过了慎重的考虑。

“如果我做了人力资源部的部长，我会结合公司近三年的战略规划，先测算出公司对人力资源的需求，做出人力资源配套的三年规划；然后，再对公司现有人员做人才盘点；结合人力资源规划与人才盘点结果，找到我们急缺的人才；最后，保障公司在需要人员的时候能立即到岗。”

“嗯，思路是不错，但如何保障呢？”这就是一位高段领导所展现出来的能力，他们总能围绕一个敏感的问题，像剥洋葱一样，层层推导，直到找到自己想要的答案。

“根据不同的工作模块，我会采用不同的方法。比如：人才盘点，可以通过360度调查，先给员工画像，再结合业绩结果来进行判定；员工招聘，有了人才规划，可以提前谋划，做好人才储备，手中有粮心中不慌；员工培养，针对人才盘点结果，按公司期望的人才模型，因材适教；绩效管理，针对不同类型员工采用BSC、KPI、OKR、KSF等不同考评方式，而不是一刀切；薪酬福利管理，加强电算化、公式化、模型化，提高工作效率，解放人手；员工关系管理，加强法制化、制度化、规范化管理……”

“总之一句话，人力资源管理最终要服务于公司战略和经营目标。”汪小白一口气将自己的答案完整地呈现出来。

“好，说得不错，有全局观和服务意识。希望你明天的竞聘演讲能有更精彩的陈述。”

“我也期待明天的竞选过后，我们公司能产生出一位优秀的部门部长。而且我也希望，不管最后的竞聘结果如何，即使是你落选了，你也能做到像你刚才所说，干好工作，创造业绩，让全公司看到你的能力。”