三、激励的本质是对人性的把握
不论是利用外部因素激励员工，还是利用内驱力激励员工；也不论是正向激励，还是负向激励；更不论是短期激励，还是股权激励，激励手段是否有效关键取决于对人性的理解和把控。有些管理者认为员工天生就是追求安逸、逃避痛苦的，因此对员工的激励必须“大棒+胡萝卜”；而有些管理者则认为只要给员工创造良好的工作环境、安排适合员工的工作，员工就会努力工作，因此对员工的激励应该是以正面激励为主。其实，人性究竟是善还是恶，从中国诸子百家、古希腊“三贤”之始就有研究，到了古典管理理论、现代企业管理理论、当代管理理论更有诸多管理学家进行了深入的研究，并给出了明确的答案。
1.性善与性恶
孟子主张人性本善。他认为人之所以区别于禽兽，是因为人天生就有良知，有仁爱之心，有道德本性。因为“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。有是四端而自谓不能者，自贼者也；谓其君不能者，贼其君者也。凡有四端于我者，知皆扩而充之矣。若火之始然，泉之始达。苟能充之，足以保四海；苟不充之，不足以事父母。”（见《孟子·公孙丑上》）。
而与孟子恰恰相反，荀子主张人性本恶，他认为人性“生而有好利焉”“生而有疾恶焉”“生而有耳目之欲，有好声色焉”“从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯纷乱理而归于暴”。（见《荀子·性恶》）。荀子认为，凡是没有经过教养的东西是不会为善的。对于人性中“善”的形成，荀子提出“由此观之，然则人之性恶明矣，其善者伪也”的命题。
荀子的人性论虽然与孟子的刚好相反，可是他也同意，人人都能成为圣人。荀子以为，就人的先天本性而言，“凡人之性者，尧、舜之与桀、跖，其性一也，君子之与小人，其性一也”。（见《荀子·性恶》）。都是天生性恶，后天贤愚的差别是由于“注错习俗之所积耳”。后天的环境和经验对人性的改造起着决定性的作用。通过人的主观努力，“起礼义，制法度”，转化人的“恶”性，则“涂之人可以为禹”。
性善与性恶本无定论，因为任何一个人都会存在向善和向恶的两面性，在员工激励体系建设过程中需要把握和兼顾人性的善恶，做到因地制宜才是关键。
2.X理论与Y理论
美国社会心理学家、行为科学家、人性假设理论创始人、现代企业管理理论奠基人、X-Y理论管理大师道格拉斯·麦格雷戈提出的X理论主张独裁式的管理风格，X理论认为人们基本上厌恶工作，对工作没有热忱，如非必要就会加以逃避；人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付，如扣减工资、取消休假等。其主要内容是：
（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言只是一种负担，毫无享受可言。
（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，宁可让别人领导，同时他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。
（3）大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。
（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，而看不到长远的利益。
同时，麦格雷戈又提出了Y理论，Y理论主张民主式的管理风格，Y理论认为人性都是正面的，向善的；Y理论假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，员工便会热忱工作，在没有严格监管的情况下，也会努力完成生产任务；而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。其主要内容是：
（1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行。
（2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的工作目标。
（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
（5）大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
（6）在现代生活中，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
X理论、Y理论都有其假设的理论和思想基础，任何一种假设都有其存在的合理性和必要性。企业员工激励体系的构建，需要综合两者的优劣势才能发挥其价值和作用。
综上所述，我们发现一个人并非天生“性恶”，不喜欢工作，需要监督；也并非天生“性善”，喜欢挑战和自我管理。人的本性是随着环境、时间、个体等因素的差异而发生变化，这也就是员工激励体系设计的难点所在。