第一章　为什么要激励员工

一、什么是激励

什么是激励？为什么要激励员工？如何激励员工？激励员工有哪些有效的手段和方法？除了涨工资、发奖金之外，还有哪些激励方法？如何采取不同的方法激励不同类型的员工？有没有一劳永逸的激励模式？……估计以上问题是每位企业老板和管理者都在苦恼并想解决的问题。

1.什么是激励

在管理学中，激励是指组织通过设计适当的薪酬模式、提供合适的工作环境，并以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通手段，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效促进实现组织及其个人目标的过程。

管理大师彼得·德鲁克也曾经说过：什么是激励？激励就是给他需要的，就是让员工人尽其才，充分发挥员工的潜能。

华南理工大学的陈春花教授指出：激励的主要方向是满足员工的需求。激励不是交易，激励需要用心换心。能够把所有激励的措施用好，就会有团队、有伙伴、有人跟你长期同行。另外，她还指出，只是简单动用激励措施可能没有太多效果，激励一定要有创意。即使用股权激励员工，也要有一些创意放进去。因为有了创意的时候，激励措施才会有比较好的效果。

公平理论创始人斯塔西·亚当斯说：人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，甚至放弃工作，破坏生产。

期望理论创始人维克托·弗鲁姆提出：工作动力=效价×期望值。其中，工作动力是指一个人积极性的强度，效价是指对某一个成果的偏好程度，而期望值是指因采取某个行动可能导致实现其所求目标的概率。可见效价和期望值是调动员工积极性，决定激励效果的关键因素。

需求层次理论创始人亚伯拉罕·马斯洛提出，人的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，当然马斯洛也指出并不是每个人的需求都是从低到高不可逆或者必须递进，人的需求可以有多重，只有挖掘每个人的具体需求并最大化满足其需求才能起到真正的激励作用。

美国心理学家、管理理论家、行为科学家、双因素理论创始人赫茨伯格通过实际调查抽样得出保健因素和激励因素对员工工作态度的影响是不同的，因此企业必须对保健因素和激励因素加以区分，进而通过对激励因素的改变，提升员工工作积极性。

在现代人力资源管理体系中，激励也是人力资源管理的核心职能，现代人力资源管理体系中的目标与绩效管理、薪酬激励体系、奖金体系、福利体系、股权激励（如期权、期股、股权、合伙人计划）、企业文化、员工关怀、员工满意度测量与提升、职位族规划、职业生涯规划与职业发展辅导、职业发展通路设计、企业大学与员工培训、充分授权等都与员工激励密切相关。

综上所述，我们可以发现：

（1）对于任何一个管理者而言，激励是一项非常重要的事情，激励的核心是给员工想要的，激励的终极目的就是要激发员工潜能，让员工自己“跑”。

（2）激励与员工的偏好和期望有关系，同样的激励手段，针对不同的员工，激励效果可能差异很大。期望理论告诉我们，员工工作动力的大小与员工的个人偏好、期望值有直接的关系。

（3）不同员工的激励需求不同，即便是同一个员工的激励需求也是多元的。正如马斯洛需求层次理论提到的，人的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，同一个人在同一时间的需求也是多样的。

（4）激励员工的手段可以分为保健因素，也可以分为激励因素。保健因素会导致员工不满意，而激励因素才会对员工产生真正的激励作用。因此，企业在满足保健因素的基本需求后，需要将更多的精力和资源投入到激励因素的改善。

（5）激励的手段和措施有很多，有物质层面的、成长层面的，也有精神层面的，需要针对不同的激励对象有创造性地进行设计。

（6）激励一定要保持公平感，员工一旦觉得激励有失公平，那么激励效果就会大打折扣。但这里所谓的公平不是简单地实行平均主义，而是与员工所处岗位、员工的付出、员工能力的大小、员工资历深浅、员工绩效好坏有直接的关系。

（7）激励不仅仅是现代企业人力资源管理的核心工作之一，而且是每位管理者都必须掌握的一项基本技能，因为管理者是通过协调他人实现组织目标的人，激励是非常重要的有效协调的手段和方法。

（8）激励员工并不是像出台几个激励制度那么简单，激励员工需要因人而异、因时而异、因事而异，做到随时随地、随人随事！

2.为什么要激励员工

企业求生存、求发展，其基本条件和根本目的是实现利润最大化，所有的工作必然要紧紧围绕实现企业的这一经营目标来展开和进行。在实现生存和发展战略目标的过程中，企业管理绝对离不开对全体员工奋斗精神的激励。有效的激励，对企业经营目标的实现具有十分重要的意义和作用。

在激励员工的过程中，企业必须明确一个道理：激励奋斗精神，必先激励奋斗动机。什么意思呢？激励员工奋斗必须调动员工工作的积极性，工作积极性是指员工的工作努力程度，是对行为和任务的自觉、主动、创造的表现，也包含对工作的兴趣，任务的理解和认识、意志、情感等因素。只有通过各种手段先充分调动员工的工作积极性，从而使员工产生奋斗动机，进而保持持久的奋斗精神。

激励员工的目的有很多，消除员工抱怨情绪、消除员工惰怠行为、激发员工潜能、提升员工创造力、提高企业凝聚力、顺利实现企业经营目标……如图1-1所示。

（1）激励员工是为了消除抱怨。我们不得不承认这样一个现实：在企业内部总会有一些员工的工作状态与企业的期望相距甚远，总会有一些员工常常发出“我工资低，付出与收获不成正比啊！”“你工资高，你去干吧！”“我在公司都待了快10年了，为什么升职、加薪总是没有我的份啊？”“为什么别人都不如我，但公司反而提拔他呢？”“我这么高的职位，什么权力都没有。”“在公司干了这么多年，工资不见涨，职位也不见升，憋屈啊！”……诸如此类的抱怨，那么对于这样一个既普遍又不可避免的现象，作为管理者到底该怎样认识和解决呢？我们认为，要想消除员工抱怨，就要从认识和理解员工的抱怨开始，并针对抱怨有的放矢地设计和优化企业的激励体系，只有这样才能有效激励员工努力工作。

（2）激励员工是为了消除员工的惰怠行为。抱怨仅仅是员工不满的表象，更可怕的是由此而引起的员工敬业度降低，甚至出现惰怠行为。根据盖洛普公司曾经给出的调查结果，全球只有13%的员工具有极强的敬业精神，也就是讲有87%的员工的敬业精神存在问题，因此造成了员工怠工行为随处可见，办公室、生产车间，甚至食堂，员工怠工的行为比比皆是。

美国科学管理之父泰勒在《科学管理原理》一书中引用1903年美国机械工程师协会一篇题为《工厂管理》文章的部分内容，他指出：员工“磨洋工”有两个原因，其一，人的天性使然，每个人都想轻松，每个人都期望“钱多、事少、离家近”“权高、位重、担子轻”“数钱数到手抽筋”的工作，泰勒把这种称为“本性磨洋工”；其二，由于人与人错综复杂的关系而造成的重重顾虑而引起的，比如“怕得罪人”“多一事不如少一事”“各扫自家门前雪”“你有本事你干”“反正不是我的事”“这是其他部门的问题”等，泰勒把这种称为“故意磨洋工”。但不论是对本性磨洋工，还是对故意磨洋工，企业都需要加以重视。

为了消除员工怠工行为，美国人力资源专家大卫·哈德在《正向激励：突破性的痛点式激励方案》一书中指出，企业可以采取以下几种方法：

①企业首席执行官或分管领导必须清楚意识到问题的严重性，并要求人力资源部着手解决这一问题。

②人力资源部启动员工敬业计划。

③在员工内部进行民意调查，发现员工存在的问题；及时加以总结，并分享和反馈。

④针对调查结果，从各级管理者开始帮助员工消除怠工心态。

华为在对管理干部行为分析的基础上，总结出了18种典型的惰怠行为：安于现状，不思进取；明哲保身，怕得罪人；唯上，以领导为核心，不以客户为中心；推卸责任，遇到问题不找自己的原因，只找周边原因；发现问题不找根本原因，头痛医头脚痛医脚；只顾个人利益或部门局部利益，没有整体利益意识；不敢“淘汰惰怠员工”，不敢拉开差距，搞“平均主义”；经常抱怨流程有问题，却从来不推动改进；不敢接受新挑战，不愿意离开舒适区；不敢为被冤枉的员工说话；只做二传手，不做过滤器；热衷于讨论存在的问题，从不去解决问题；只顾指标，不顾目标；把成绩透支在本任期，把问题留给下一任；只报喜不报忧，不敢暴露问题；不开放进取，不主动学习，业务能力下降；不敢决策，不担责，把责任推给公司；只对过程负责，不对结果负责。根据以上惰怠行为，华为要求每位管理者必须逐条对照加以改善，并将改善结果与绩效考核、薪酬激励体系挂钩。

可见，为了提高员工敬业精神，消除员工惰怠行为，采取必要的激励手段也是必不可少的。

（3）激励员工是为了激发员工潜能。哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现，按时计酬的员工一般仅发挥20%～30%的能力，即可保住位子而不被解雇。如果员工受到充分激励，可以发挥80%～90%的能力，甚至更高，其中近60%的差距因激励的作用所致，这一定量的分析不能不使人感到吃惊。我们试想一下，如果企业内部每位员工的能力都能发挥到80%～90%，那么企业的运营效率、经营结果将会发生多大的变化啊！

无独有偶，《哈佛商业周刊》的调查数据表明：员工满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失率降低5%，运作成本降低10%，劳动生产率提高25%～60%。

（4）激励员工是为了激发员工创造力。不可否认，一个人只有在被充分激励的前提下才会迸发出无穷的想象力和创造力，企业的发展需要无数具有创造力的人去推动。

（5）激励员工是为了顺利实现企业经营目标。不论是战略目标，还是年度经营目标，企业任何目标的实现都需要全体员工齐心协力、兢兢业业，而实现这一目标则需要企业建立完善的员工激励体系。

（6）激励员工是企业管理的核心。管理的最大课题就是“怎样和人打交道”。管理的本质是处理人际关系，其核心是激励下属。激励员工奋斗能够起到激发员工精神力量的作用，并且引导行为指向目标。在日常管理工作中，激励被视为重要方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既能统一员工意志，又确保员工心情舒畅，从而确保组织目标的实现。

总之，管理既是科学又是艺术。管理是科学，要求管理者建立一套完善的员工激励体系；管理又是艺术，而激励员工努力打拼则是艺术中的艺术，因为针对不同员工的激励手段和方法是不同的。不懂激励的领导就是没有艺术的领导，没有激励的管理就是没有艺术的管理。因此，管理者应该知道“激励员工”的丰富内涵，更应明确“激励员工”的巨大作用，我们将其概括为“激励员工是企业持续保持竞争优势的生命线”。

3.什么样的工作可以激励员工

人力资源管理的最高境界就是将合适的员工放在合适的位置，让其发挥最大的价值。这句话说起来容易，做起来其实很难！要想解决这个问题，我们先要了解哪些工作会让员工努力工作，发挥其价值。图1-2所示是员工激励原动力。

（1）员工喜欢做的工作。“兴趣是最好的老师！”这是一句最常见的话了。“假如给我做自己喜欢的工作，工作效率一定可以增加”，有些员工也经常这样说。是的，只要是员工喜欢的工作，他一定会全力以赴，正所谓“我喜欢，我选择”。毕竟，由于是自己喜欢的，感兴趣的，所以学起来很容易，非但进步神速，同时也会富有激情和创意。

在本人的拙作《把自己打造成团队不可或缺的A级选手》中曾经提到，对于自己喜欢做的事情，员工更容易做到120分的标准，并长年累月坚持这种做法，当然，需要说明的是员工喜欢的事并不是一成不变的。

另外，美国的安妮·布鲁斯和詹姆斯·S.伯比顿在《员工激励》中提到：工作不是我们为了生存而付出的代价。恰恰相反，是我们生活中充满乐趣的一部分，我们每天应该做我们喜欢的事。

（2）能够发挥专长的工作。尺有所短，寸有所长。每个人都有自己的优势，缺少的只是发现，只要给员工提供合适的舞台，每一位员工都能跳出绚丽的华尔兹。企业管理者可以从员工的天赋、性格、品格、技能、经验、资源等方面去帮助员工发展自己的优势。因此，能够体现员工特长及能力的工作，使员工获得上司的赏识，确实能够使员工更加努力工作。这是人性里“实现自我”的表现欲望的体现，管理者对此应有清醒的理解。

（3）可以赚钱的工作。赚钱是一个人赖以生存所必需的，也就是需求层次理论提到的一个人为了满足吃饭、穿衣、住宅、医疗等基本生存需求他必须努力工作去赚钱。在实际工作中赚钱的多少是由一个人为企业、为社会创造的价值大小所决定的。

（4）有学习机会的工作。活到老，学到老；读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数……这些道理都告诉我们学习的重要性，如果一个人有强烈的学习意愿和成长动力，他便可以做到废寝忘食地投入工作。

（5）有良好人际关系的工作。马斯洛需求层次理论告诉我们，一个人渴望得到家庭、团队、朋友、同事的关怀、爱护和理解，这是一个人对爱情、友情、信任、温暖的需要。有一个幸福美满的家庭，家人相互关爱；有一帮朋友一起做自己喜欢并能够创造价值的事情，是很多人梦寐以求的。

（6）被上司认可的工作。士为知己者死，女为悦己者容。每个人都渴望被伯乐发现，并为认可自己的上司、事业努力工作。

（7）可以晋升的工作。无论哪一家公司，都会提供一些可易于晋升的工作给员工，若员工得到这种工作，就必然更具工作热诚，更加愿意为该工作而奋斗了。其实，在很多公司员工升职的机会并不多，一旦给员工提供了这样有升职潜力的工作，他们的积极性自然被提起来了，奋斗自然不在话下。

（8）充分授权，能够充分施展才华的工作。正如前文迪斯尼大学总务长沙恩·哈伍德说的：如果你在前头耕犁，后头有人吆喝，你肯定无法忍受这种工作方式。你无法忍受别人站在一旁，对你的工作指手画脚。是的，如果一个员工的工作时时刻刻受到监控，员工肯定会觉得不舒服，正确的做法应该是在明确员工工作目标和职责的前提下给员工充分授权。

（9）有挑战的工作。并不是所有人都喜欢安逸，有些人天生就喜欢接受挑战，喜欢做自己之前从未做过的事情，有挑战的工作会让人更加努力、更加投入，看来给员工安排一些看似有挑战的工作也会激发员工工作激情。

（10）实现人生价值的工作。除了赚钱，每位员工还会有其他的追求，比如被尊重、被关怀、被认可等，因为实现自己的人生价值比赚钱更重要。因此如果给员工一份既能赚钱，又能实现人生价值的工作，对员工来说是一件多么幸福的事情啊！

4.什么样的管理者更容易激励员工

管理者就是通过协调他人实现组织目标的人，因此管理者一定要明白激励员工的重要性，也一定要清楚自己需要具备什么条件才能激励员工为组织目标奋斗。

经过多种调查研究与心理分析显示，通常有以下几种特征的管理者比较能够吸引并激励员工：

以身作则；具有极强的责任感；对工作有丰富经验；具有优秀工作技能；具有专业知识；具有高超判断力；能适当教导他人；充满才能，能展望将来；能经常关怀下属；能真诚与下属商量；能考虑并关心下属的成长；能当面纠正下属的过失；充满正能量；公私分明；富决断力与执行力；公平对待下属；善解人意；尊重员工，能让员工发挥特长等。

5.什么样的手段可以激励员工

激励员工的手段有很多，本书归结为三类，分别为物质激励、成长激励、精神激励，如图1-3所示。

（1）物质激励。物质激励包括岗位工资、绩效工资、业务提成、专项奖金（如节能降成本、知识产权申请、合理化建议、创新项目等）、福利（如旅游、体检、健康管理、家庭理财、子女教育、节假日福利、商业保险等）、利润分成、期权激励、期股激励、股权激励、合伙人计划等。

（2）成长激励。成长激励包括脱产学习、在职学习、职位晋升、轮岗发展、挂职锻炼、师傅带徒弟、优才计划、授权、事业激励等。

（3）精神激励。精神激励包括年度评优、业务标兵、“三八”红旗手、劳动模范、企业工匠、员工关怀、目标激励、愿景激励等。