第二章　薪酬激励

一、全面认识薪酬激励

薪酬是激励员工努力工作的最基本的动力来源，而且是持续的动力来源，因此，薪酬激励是所有激励的基础。华人首富李嘉诚深谙薪酬激励的重要性，对于员工激励，他曾经说过：“第一，给他好待遇；第二，给他好前途。”可以看得出来，薪酬在李嘉诚的员工激励思想中的重要性。

1.薪酬的构成

一般来讲，薪酬有狭义和广义之分，其中，从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指基本工资、加班工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受，包括有挑战性的工作、责任感、成就、社会地位、个人成长、价值实现、友谊、员工关怀、工作环境、工作条件等。

本章介绍以经济性报酬体系的设计为主，非经济性报酬体系的设计将在本书的后续章节一一展开。

2.薪酬的价值

对于员工而言，薪酬具有以下两项核心功能：

（1）保障功能。员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。

（2）激励功能。高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热情。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。

对于企业而言，薪酬则具有以下三项核心功能：

（1）激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作数量和质量。因此，薪酬可以激励员工提高劳动效率和积极性，为企业创造更大的价值。

（2）协调功能。一方面薪酬通过其水平变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，确保员工与企业目标的一致性；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构设计，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。

（3）增值功能。薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能给企业带来收入预期大于成本的收益。这种收益的存在，成为企业雇佣、投资劳动力的动力机制。

3.薪酬激励体系设计原则

企业在进行薪酬激励体系设计时，通常需要遵循以下原则（见图2-1）：

（1）公平性原则。员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公平的认识与判断，是现代企业设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平性原则包含内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等内容。

（2）竞争性原则。在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需要的人，同时也才能留住人才。竞争性原则包含薪酬水平领先、薪酬结构多元化、薪酬激励手段的创新性、薪酬分配价值取向合理等内容。

（3）激励性原则。要在内部各类、各级岗位的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大贡献。激励性原则包含个人能力激励、团队责任激励、企业业绩激励等内容。

（4）经济性原则。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，要考虑企业实际承受能力的大小。经济性原则包含薪酬总额控制、利润合理积累、劳动力价值平衡、收入支出比、单位人工成本利润贡献等内容。

（5）合法性原则。现代企业薪酬体系必须符合现行的政策与法律，否则将难以顺利地推行。合法性原则包含符合国家和地方政府的法律法规、符合企业自身各项规章制度等内容，如最低保障工资计算、假期工资结算、工资发放周期、个人所得税的缴交等。

（6）公开性原则。薪酬方案必须公开，能让员工了解自己从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、绩效之间的联系，以利充分发挥物质利益的激励作用。如果平均发放一些名目不详的实物，或奖金、补贴、住房分配也与个人绩效无关，这只能徒然增加人工成本费用，误导员工提高对物质利益的期望水平，甚至产生不必要的矛盾。

4.现代企业薪酬激励发展的趋势

现代企业薪酬管理强调的是通过薪酬激励，提高员工的主动性、协作性和创新性，而不是传统的对消极、惰怠行为的约束。现代企业薪酬不是简单的对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略及年度经营目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动方案的管理流程。许多员工既重视收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为是在为自己工作。图2-2所示是现代企业薪酬激励发展趋势。

（1）宽带薪酬激励体系。这种薪酬激励体系将原来报酬各不相同的多个岗位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政岗位与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。宽带薪酬激励体系是基于岗位价值和市场薪酬水平分析为主的一种新型的薪酬激励体系模式，其优点为：

①以岗位价值作为薪酬的重要确定因素之一，有利于对不同序列岗位骨干员工起到吸引、激励和保留作用，充分体现了薪酬的内部公平性。同时，也能使公司的薪酬策略和人力资源策略更好地配合经营策略的调整与实施。

②打破了职位等级划分，减轻了传统意义上的薪酬等级意识，有利于增强团队意识和合作精神。

③鼓励员工提高技术、知识和能力水平，符合公司持续发展的要求。

④可以通过单纯的职务晋升来激励员工，降低公司的激励成本。

（2）以绩效和能力为基础的薪酬激励体系。企业在设计薪酬激励体系时，需要解决“干好干坏一个样”“干与不干一个样”“能力好坏一个样”等问题，那么这种问题的解决，必须依赖于企业在设计薪酬激励体系的时候重点考虑绩效与薪酬的衔接，以及能力对薪酬的影响等。

在原来企业的薪酬激励体系中，曾经有过类似岗位技能工资制度、岗位绩效工资制度，但是这些薪酬制度都很难从根本上解决上述问题，企业需要在一个薪酬激励体系中体现员工工作业绩的好坏、员工能力的强弱，这是薪酬激励体系设计未来发展的一个趋势。

基于绩效和能力的薪酬激励体系具有以下的优点：

①促使员工在日常工作中经常对照岗位任职资格，从而找到自己在能力上的差距。

②鼓励员工提升自己的技能，进而适应更高职位的任职要求。

③强化绩效导向管理思想，给员工造成“拿多少，业绩说了算”的思想。

④通过绩效薪酬的激励，促使企业战略及年度经营目标的实现。

（3）中长期激励体系。近些年，阿米巴提倡的全员经营深入人心，随之而来的利润分享计划、期权激励计划、期股激励计划、股权激励计划等针对核心员工的中长期激励体系蓬勃发展，中长期激励体系已经成为一种普遍共识、行之有效的激励趋势。

针对核心员工的中长期激励体系具有以下优点：

①激励核心员工与公司长期共同发展，解决员工后顾之忧。

②激发员工对未来价值创造的激情。

③有利于企业稳健实施中长期发展战略。