原因一：选择面太窄

企业招不到合适的人，首先要思考的是，企业是否与潜在的应聘者之间构建起了畅通的接触通道，这涉及多个方面：

·招聘渠道是否全面、有效；

·雇主品牌与潜在应聘者之间能否产生价值共鸣；

·在薪酬水平、员工职业发展及企业文化等方面是否有足够的吸引力；

·在招聘的投入上是否有的放矢。

在实践中，企业往往会由于在这些方面做得不到位，从而缺少与潜在应聘者的接触机会。

招聘渠道单一

很多企业抱怨人才的稀缺，而其招聘渠道，多数是老三样：招聘会、招聘网站与猎头公司。

真正优秀的人才，多数都属于“被动求职者”。他们拿着不菲的薪酬，做着有挑战性的工作，在现有工作岗位上相对稳定。企业通过常规招聘渠道根本就接触不到这类人才。拓展新兴渠道，主动出击，扩大与潜在应聘者的接触面，是企业面临的人才招聘课题。

其中，最容易被忽视也最有效的招聘渠道，莫过于内部推荐。

很多优秀企业，尤其是互联网公司，都利用“内部推荐”网罗优秀人才，如脸书、领英、亚马逊、谷歌、腾讯、微软、阿里巴巴等。谷歌与腾讯内推比例甚至超过50%，也就是说，每两个员工就有一个来自内部推荐。

内部推荐的优势在于，可以激发企业全体员工参与招聘，提高招聘效率。相比于其他方式，内部员工或其他了解企业情况的人员推荐的人才匹配度更高（见表1-1）。企业在奖励内部推荐时，需注意构建强有力的内推文化，制定人性化的奖励政策，及时反馈人才引入效果，并善于使用新兴的传播渠道。

表1-1　陌生寻访与熟人推荐效率对比

资料来源：费罗迪.关键人才决策［M］.徐圣宇，康至军，译.北京：机械工业出版社，2014.

除了内外部推荐，一些新兴的招聘渠道也应该被重视。

各类社群、公众号、视频网站、论坛社区等都是很好的渠道，只要有人才活跃的地方，就可以作为招聘的窗口（见图1-1）。

图1-1　招聘渠道多样化

从职位的选择上来说，综合性的初中级岗位，如人事、行政、财务、销售、客服等，可采用智联招聘、前程无忧以及中华英才网等传统渠道。大批量的基层岗位，如流水线操作工、服务业人员，可采用58同城、中劳网、工人招聘网等特定渠道。对于专业性比较强的岗位，如技术开发人员、设计人员、产品经理等岗位，可采用拉勾网、Boss直聘、知乎、论坛社区等垂直渠道或专业人才聚集社群。中高级管理或专业岗位，则可以考虑猎聘网、举贤网、智联卓聘等专门平台。

做强内部推荐，拓展新兴渠道，深挖常规渠道，充分利用网络力量，这是企业做好人才渠道的关键。

用运营的思维做招聘，才能更有效率地招到合适人才。

忽视雇主品牌

雇主提供的功能性利益，即所谓的价值主张，要与潜在应聘者的需求进行匹配，匹配度越高，雇主吸引力就越大。

越来越多的潜在应聘者，尤其是具有一定工作经验的人才，在求职理念上已经发生了变化，从过去简单地找“工作”转变为寻找“优秀的雇主”，他们不是简单地关注工作环境、工作内容与报酬的匹配度，而是越来越关注自我价值的实现、企业文化的和谐度，以及企业是否具有良好的社会形象等。《财富》每年针对美国企业经营者进行“最让人尊崇的公司”评选调查时发现，沃尔玛、微软、戴尔等公司因拥有良好的雇主品牌形象，进而吸引与留住理念相同的人才（见表1-2）。

表1-2　标杆企业雇主品牌价值主张

关注雇主品牌的建立，企业可以重点做到如下几个方面：

（1）提炼雇主品牌价值主张，即企业能够为员工提供怎样的价值。例如，某科技金融企业为体现领先的行业地位，用“中国唯一的科技金融领域的独角兽企业，成为游戏规则创造人”这样的语言，吸引对该行业感兴趣的人才。

（2）利用社交媒体传播雇主的品牌形象和企业文化，扩大与潜在应聘者的接触面。

（3）让每一个员工成为企业的品牌大使。不是强硬地要求员工执行命令，而是基于企业制度和文化的贯彻实施，真正落实员工的职业发展和各项激励，提升员工敬业度，让员工自发成为公司的宣传代言人。

人才吸引力不够

“栽下梧桐树，才能引来金凤凰。”

人才吸引力一般包括三个方面：一是有竞争力的薪酬，二是有成长感的职业发展，三是有归属感的企业文化。其中，最基础却最关键的是“有竞争力的薪酬”。

领先的薪酬吸引领先的人才，创造领先的利润。很多企业总想着用最少的钱创造最大的价值，但在吸引人才这件事上，高投入才能有高产出。有些企业认为自己还在初创期、生存期，没有资源提高薪酬竞争力，初创企业至少要在关键岗位上保持薪酬竞争力，或者用好股份期权的杠杆作用。薪酬激励不到位，在企业发展前景和文化上做再多的宣传，也会让应聘者解读为“画大饼”。

在有竞争力的薪酬的基础上，职业发展机会和开放融洽的企业文化才能更好地发挥作用。

招聘投入不足

很多企业一边抱怨无人可用，一边在招聘的投入上锱铢必较。

“校园招聘，费事费力，也不一定能招到，还是不搞了；招聘渠道，能用免费的就不用收费的；岗位说明，随便从网络上复制一个，省时又省力。”业务管理者，一边抱怨着无人可用，一边将人力资源部安排的各种招聘活动视作负担，认为招聘是人力资源部的事。

平时投入不足，人才紧缺时紧急招聘，很可能要花费更多的成本。在紧急招聘状态下，企业往往很难有耐心进行精准识别，不合适的人进入的机会加大，导致后续一系列的业务损失或离职损失。招聘上充分投入，确保招到的是合适的人，后续的激励和培养就能事半功倍。

加强对招聘的投入，首先应当是意识上的转变。企业一把手要重视在招聘上的资源投入和在关键岗位人才招聘上的时间投入，业务负责人要重视在招聘面试时间和面试能力提升上的精力投入，而人力资源部，要基于公司发展需要构建高效运转的招聘体系，并赋能管理者。只有三方共同努力，企业才能在招聘上有的放矢，提升效率。