第一章 总则
第一条 【立法宗旨】[1]为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
条文注释
本条是依据宪法制定的,是宪法中涉及劳动事项规定的落实和具体化,所以劳动法的规定要符合宪法的基本精神和原则,不得违背宪法的规定。
第二条 【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
案例1
形为劳务合同关系、实为劳动合同关系的认定(安徽省铜陵市中级人民法院[2018]皖07民终119号民事判决书)
许某、朱A、朱B、朱C于2017年9月27日向一审法院起诉,请求确认朱甲与安徽省某高速公路服务区存在劳动关系。
许某、朱A、朱B、朱C系朱甲(于2016年12月29日死亡)的亲属。2014年4月10日,安徽省某高速公路服务区招聘朱甲从事保洁工作,双方形成劳动用工关系,一直持续到朱甲死亡之日。朱甲受聘期间遵守规章制度,恪尽职守。安徽省某高速公路服务区实行员工考勤制度,按月发放工资。2016年12月29日6时30分,朱甲在前往安徽省某高速公路服务区上班途中与陈某驾驶的机动车发生交通事故,不幸死亡,事故双方负同等责任。朱甲死亡后,安徽省某高速公路服务区未给朱甲申报工伤,也未给予工伤待遇赔偿,原告遂诉至法院。
一审法院认定事实:许某、朱A、朱B、朱C的亲属朱甲(男, 1954年10月28日出生),于2014年4月10日至安徽省某高速公路服务区从事保洁工作,双方签订了一份期限为半年的《劳务合同》,合同约定安徽省某高速公路服务区按55元/天向朱甲支付劳务报酬。2016年10月1日,朱甲与安徽省某高速公路服务区在平等自愿的原则上再次签订《劳务合同》一份,该合同载明:“因甲方(安徽省某高速公路服务区)短期劳务需求,乙方(朱甲)自愿到上述服务区提供劳务,从事保洁工作,合同期限为2016年10月1日至2017年3月31日,安徽省某高速公路服务区按65元/天向朱甲支付劳务报酬。”2016年12月29日6时30分,朱甲被陈某驾驶的小型面包车撞伤,后于当日抢救无效死亡。许某、朱A、朱B、朱C曾向铜陵市义安区劳动人事争议委员会申请仲裁,但该仲裁委员会以证据不足为由决定不予受理。
一审法院认为,签订合同应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。许某、朱A、朱B、朱C的亲属朱甲系具有完全民事行为能力的民事主体,其在2016年10月1日与安徽省某高速公路服务区在平等自愿的基础上签订了《劳务合同》。该合同载明,因安徽省某高速公路服务区短期劳务需求,朱甲自愿到安徽省某高速公路服务区提供劳务,双方协商一致签订劳务合同。该劳务合同是朱甲与安徽省某高速公路服务区双方的真实意思表示,且不违反法律法规的强制性规定,双方自《劳务合同》签订之日起在合同有效期限内形成的是劳务关系,而非劳动关系。同时,根据相关法律规定,即使劳动者与用人单位签订的是劳动合同,劳动者达到法定退休年龄后,劳动合同也应当终止。朱甲与安徽省某高速公路服务区签订劳务合同时已经超过61周岁,双方不存在建立劳动合同的基础。故本院对许某、朱A、朱B、朱C要求确认朱甲与安徽省某高速公路服务区之间存在劳动关系的诉讼请求,依法不予支持。依照《中华人民共和国民法通则》第4条,《中华人民共和国民法总则》第136条、第143条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定,判决:原告许某、朱A、朱B、朱C的亲属朱甲与被告安徽省某高速公路服务区之间不存在劳动关系。
许某、朱A、朱B、朱C随后上诉至二审法院,请求撤销一审判决,改判朱甲与安徽省某高速公路服务区之间存在劳动关系。上诉人认为,朱甲与安徽省某高速公路服务区虽签订的是《劳务合同》,但实质是《劳动合同》,合同内容和目的都体现了劳动用工。安徽省某高速公路服务区提供格式化的《劳务合同》是以合法形式掩盖非法目的。朱甲是在法定退休年龄之前2014年4月10日就到安徽省某高速公路服务区上班的,应该按劳动关系处理。
二审法院认为,劳动者与用人单位是否存在劳动关系应考虑以下因素:1. 双方当事人作为劳动者或用人单位是否适格;2. 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分;3. 劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督;4. 用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件以及向劳动者支付报酬。
本案中,许某、朱A、朱B、朱C的亲属朱甲进入安徽省某高速公路服务区的工作时间为2014年4月10日,当时朱甲尚未达到法定退休年龄,且朱甲达到法定退休年龄后未依法享受社会保险待遇,故朱甲在安徽省某高速公路服务区工作期间符合劳动者的条件,而安徽省某高速公路服务区是依法领取营业执照并从事经营活动的企业,符合用人单位的条件。朱甲从事的保洁工作是安徽省某高速公路服务区的业务组成部分,安徽省某高速公路服务区向劳动者朱甲提供了劳动报酬,特别是《劳务合同》中约定了“乙方完成甲方交代的劳务任务,甲方支付基本劳务报酬”“甲方及甲方服务区负责对乙方进行必要的安全教育及劳务任务培训,并提供相应的劳动保护用品”“若乙方不能完成甲方或者甲方服务区交代的劳务任务”等内容,该内容具有明显的人身依附性,不仅确认了朱甲作为劳动者在从事保洁工作时实际接受了用人单位安徽省某高速公路服务区的管理、指挥和监督,而且确认了安徽省某高速公路服务区作为用人单位向劳动者朱甲提供了基本的劳动条件并支付报酬。该合同虽名为《劳务合同》,但其约定的内容实际符合朱甲作为劳动者与安徽省某高速公路服务区作为用人单位之间权利义务的特征,应当确认安徽省某高速公路服务区、朱甲之间存在劳动关系。一审法院认定“许某、朱A、朱B、朱C的亲属朱甲与安徽省某高速公路服务区之间不存在劳动关系”,属于认定事实和适用法律错误,应当予以纠正。
案例2
事实劳动关系受法律保护(河南省郑州市中级人民法院[2018]豫01民终957号民事判决书)
河南省某工程建设公司与张某发生劳动争议纠纷,该公司向一审法院起诉,请求确认被告与原告之间不存在劳动关系。一审法院认定事实:2014年4月,被告经人介绍到原告公司工作,驾驶工程车。关于工资的结算方式,开始时为每月固定工资,后为被告车辆净利润的30%归被告、70%归原告,每月结算,年底发钱,平时被告需要用钱就向原告借支。
一审法院认为:《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。1. 用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格;2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。被告2014年4月到原告公司工作,从事原告安排的有报酬的劳动,双方构成事实劳动关系,对原告的诉讼请求,该院不予支持,判决原告河南省某工程建设公司与被告张某之间存在事实劳动关系。
河南省某工程建设公司不服一审判决,提起上诉,请求撤销原判决,依法改判或发回重审。张某辩称:1. 一审判决认定事实清楚,适用法律正确。张某在仲裁庭举证过程中提交了借支条、录音、证人证言等证据。2. 原告法定代表人刘某在一审中未提供任何合法有效的证据,应承担不利的法律后果。刘某所述张某在其公司上班不是劳动关系而是合作关系,依照法律规定,应由刘某提交证据证明,刘某没有提交任何证据来证实自己的主张。综上,一审法院认定事实清楚,适用法律正确,请求维持原判。
二审法院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。张某提交的借支条、录音、证人证言等证据可以证明双方存在劳动关系。河南省某工程建设公司主张双方不是劳动关系是合作关系,但并未提供有效证据证明其主张,依法应当承担举证不能的不利后果。综上所述,河南省某工程建设公司的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。
综上,劳动关系的存在可以通过多方面的证据证明,包括人证、物证、书面证据等,如果劳动者和用人单位确实存在劳动关系,劳动者的合法权益是受法律保护的。同时,用人单位应当遵循诚实信用的原则。
相关案例索引
1.刘永泉等十一人与内蒙古东部电力有限公司兴安电业局劳动争议案(选自《最高人民法院公布保障民生第二批典型案例之七》)
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本案具有较强的典型意义。在如何准确认定企业改革时出现的纠纷中哪些属于劳动争议的问题上,劳动关系双方均可通过诉讼方式寻求自己合法权益的保护。我国社会主义市场经济发展过程中,要严格执行国务院制定的重要改革措施。离岗退养协议中有贯彻执行国有企业改革政策性质的内容,这些方面的问题确实需要由有关部门按照企业改制的政策统筹解决;但协议中也有用人单位和劳动者之间通过协议确定工资待遇的内容,如离岗退养职工享受普调性工资待遇的约定。工资是劳动合同的重要组成部分,确定工资标准的内容具有劳动合同的性质,当事人对于是否按照劳动合同约定支付工资发生争议,经过法定程序起诉之后,人民法院应当受理。
2.廖全武诉荥经县邮政局劳动合同纠纷案(选自《人民法院案例选(月版)》2010年第2辑)
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邮政局根据需要可以委托其他单位代办邮政企业专营业务,此时邮政局与该单位签订的是委托代办投递合同,双方之间成立委托合同关系。在该单位与个人签署合同,就具体代办投递协商一致后,邮政局与个人之间相应成立委托合同关系,而非劳动关系,由此产生的纠纷不受劳动法调整。
3.王某诉上海井胜通讯技术有限公司确认劳动关系纠纷案(选自《人民法院案例选(月版)》2010年第2辑)
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用车单位并未向带车求职者支付报酬,且用人单位工资名册中亦无带车求职者名字。双方既无人身依附关系,也不存在隶属关系等劳动关系的特征,因此双方并未形成职业性的从属关系。
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离退休人员到其他单位工作或者原单位对其返聘,两者之间的法律关系不属于劳动法律关系,应属于雇用法律关系,因此产生的纠纷也不应由劳动法律法规调整。
5.曾凡林诉珠海市香洲区拱北环境卫生管理所确认劳动关系纠纷案(选自《人民法院案例选》2009年第3辑)
本案要点
劳动关系与承包关系的一个显著区别在于,劳动关系中的经营风险由用人单位承担,劳动者只要付出劳动就可以按月获得固定报酬,而承包关系是一种平等关系,承包双方各自承担风险。因此,是否由劳动者承担风险是判断劳动关系还是承包关系的一个重要因素,约定由劳动者自行收集垃圾出售从而获得收入的合同更符合承包合同的特征。
●相关规定
《劳动合同法》2、96;《劳动合同法实施条例》3、4;《人事争议处理规定》;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》7、8
第三条 【劳动者的权利和义务】劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
案例3
劳动者工作时间在工作场所的卫生设施内发生伤亡能否认定为工伤(《最高人民法院公报案例》2004年第9期)
死者何某生前系成都四通某厂工人。2002年9月24日下午上班期间,何某被发现摔倒在车间旁的厕所内不省人事,经送往医院急救无效死亡。何某之父于2002年10月8日向某区劳动局申请对何某伤亡性质进行认定,某区劳动局认定何某不是工伤。何某之父认为死者明显是被厕所内的积水滑倒而致颅脑损伤,且该事故发生在工作期间,遂诉至法院,请求撤销被告某区劳动局对何某作出的伤亡性质认定。
法院认为,“上厕所”虽是个人的生理现象,与劳动者的工作内容无关,但这是人必要的、合理的生理需要,与劳动者的正常工作密不可分。被告片面地认为“上厕所”是私事,与劳动者的本职工作无关,故作出认定何某不是工伤的具体行政行为,不仅与劳动法保护劳动者合法权益的基本原则相悖,也有悖于社会常理。被告作出的行政认定未体现劳动法中保护劳动者合法权益的基本原则,属适用法律错误。
总之,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利,是劳动法规定的基本原则,任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件,维护劳动者的基本权利。在日常工作中“上厕所”是劳动者必要的、合理的生理需求,与其正常工作密不可分,应当受到法律的保护。
案例4
如何认定劳动者是否遵守了劳动纪律和职业道德(北京市高级人民法院[2018]京民申182号民事裁定书)
某物业管理有限公司(以下简称物业公司)因与王某劳动争议一案,不服一、二审民事判决,申请再审。
物业公司申请再审称:我公司与王某解除劳动合同系合法解除。王某存在玩忽职守、隐瞒工作过失、延误工作的情形,违反了《员工手册》第13章第5条第4款中的相关规定,且王某作为员工,没有履行基本的诚实信用原则及《中华人民共和国劳动法》第3条第2款的基本职业道德要求,其行为不仅涉嫌营私舞弊,更涉嫌刑事犯罪。法院的审理裁判结果在尊重法律的同时,更要符合社会主流价值观和一般大众的普遍认知。如果员工的客观行为所反映出的主观心态足以被证明是不善意、不诚信的,用人单位当然可以作出解除决定,否则势必传递负面司法导向,更与社会主义核心价值观相悖。
法院经审查认为,物业公司是否构成违法解除与王某的劳动合同是本案的关键。本案中,物业公司主张王某存在“玩忽职守、隐瞒工作过失、延误工作的情形”,但实际上王某只是未及时向公司上交水电费、供暖费,该行为与物业公司《员工手册》第13章第5条第4款中规定的情形并不相符。即便上述第4款中的第27、28项属兜底性条款,王某也已经就此事作出书面检查并及时上交了相关费用,该处置与《员工手册》中所载的违纪行为对应的处罚后果所体现的处罚阶梯完全一致。从上述事实可以看出,物业公司以王某严重违纪而与其解除劳动合同的合理性无法成立。据此,一、二审法院认定物业公司的解除行为违法,并依法作出相应判决结果正确,于法有据,并无不当,应予维持。
相关案例索引
某厂与段某工伤保险待遇纠纷上诉案(河南省郑州市中级人民法院[2009]郑民二终第781号民事判决书)
本案要点
劳动者有享受社会保险和福利的权利,用人单位未依法为职工缴纳工伤保险的,发生工伤事故后,用人单位应承担相应赔偿责任。
第四条 【用人单位规章制度】用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
案例5
用人单位不得利用规章制度限制劳动者的合法休假权利(广东省广州市中级人民法院[2017]粤01民终23934号民事判决书)
某汽车公司于1992年9月2日成立,类型为全民所有制企业。2015年7月1日,刘某入职某汽车公司;双方签订劳动合同,约定期限为2015年7月1日至2018年6月30日,工种为管理员,工时按劳动行政部门批准的工时制度执行,工资标准2065元/月。刘某2017年年假5天已休。2017年3月1日,刘某以“本人未婚,父母在家乡河南”为由申请休探亲假20天;同月10日,某汽车公司审批计发15天探亲假补贴。2017年4月19日,刘某以某汽车公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉;该委于2017年6月13日作出《仲裁裁决书》,裁决驳回刘某的请求。后刘某又向法院提起诉讼。
根据广东省劳动厅《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》(粤劳薪[1997]115号)第5条的规定,在一个单位连续工作满一年以上的职工,与配偶或父母不住在一地,又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的,应在年休假期间安排探亲。其中,国有单位职工探亲时,年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。另据广州市人力资源和社会保障局2016年5月13日《关于罗晓萍信访内容的答复》显示,粤劳薪[1997]115号第5条可以如此理解:职工应先在年休假期间探亲,如果属于国有单位职工的,探亲假天数多于年休假天数的,不足部分可给予补齐。
据查明,该汽车公司《公司考勤及假期管理制度》第5.9.2.1款规定,由于保障交通服务工作需要,公司不再安排符合条件的已婚员工每年探配偶和未婚员工每年探父母,由员工配偶、父母到员工工作地点探亲,公司按规定报销路费,并根据本制度核定对其可享受探亲假的天数予以适当奖励。
原审法院认为:其一,《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》现行有效,而某汽车公司属国有企业,刘某的探亲假天数当然应依照该规定执行,现刘某已休年假5天,故原审法院认定刘某2017年剩余探亲假为15天;其二,汽车公司规章制度第5.9.2.1款因限制了劳动者的探亲方式、排除了劳动者的合法权利而纯属无效,故某汽车公司不得以第5.9.2.1款限制刘某的探亲方式;其三,对于探亲待遇,因路费等以实际发生的单据为准、探亲方式也有待于刘某自主选择而定,故该项目尚无法最终确定,刘某可待实际发生后另案予以主张。据此,原审法院根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第5条之规定,于2017年10月26日作出支持某汽车公司的判决。
判决后,刘某不服,提起上诉:1. 撤销原审判决;2. 判令某汽车公司不能以依法享受的年休假天数冲抵探亲假天数,刘某应当享受2017年度探亲假20天,年休假5天。上诉的主要事实与理由:原审法院适用法律错误。虽然《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第5条规定国有单位职工探亲时,年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐,但是2008年施行的《职工带薪年休假条例》明确探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度,不应互相冲抵。并且《企业职工带薪年休假实施办法》(2008年9月18日生效)第6条规定,职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《职工带薪年休假条例》还规定,寒暑假休假天数多于年休假天数的不享受当年的年休假,删除了《职工带薪年休假规定(征求意见稿)》中年休假假期冲抵探亲假假期的意见。此后,《企业职工带薪年休假实施办法》也规定探亲假不计入年休假假期。从上述意见稿到实施办法规定的变化来看,探亲假与年休假确属两种功能不同的休假制度,不应互相冲抵。因此,《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第5条因与职工带薪年休假的有关精神不符,自《企业职工带薪年休假实施办法》实施后应自然失效。一审法院适用该规定作出的判决是错误的。
二审法院认为,根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第2条“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受本规定探望父母的待遇。但是,职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的,不能享受本规定探望父母的待遇”的规定,未婚职工工作满一年的,可以享受探望父母的待遇。本案中,某汽车公司为全民所有制企业。刘某在某汽车公司工作满一年,其本人未婚,故依照上述规定,可以享受探亲假待遇。同时,根据《中华人民共和国劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”的规定,某汽车公司应当依法制定企业的规章制度。然而,某汽车公司制定的《公司考勤及假期管理制度》规定不再安排符合条件的未婚员工每年探父母,即以企业制度的方式限制员工享有的探亲权利,该内容违反了《国务院关于职工探亲待遇的规定》,故某汽车公司以该制度为依据,不批准刘某享有的探亲假,侵犯了刘某的权利。刘某请求享有探亲假待遇法律依据充分,二审法院予以支持。
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第3条“职工探亲假期:(一)职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天;(二)未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期为45天;(三)已婚职工探望父母的,每4年给假一次,假期为20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内”以及参照《企业职工带薪年休假实施办法》第6条“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”的规定,刘某可以享有20天的探亲假待遇,该休假天数并不包括其当年的年休假时间,即刘某可以同时享有当年的探亲假20天及年休假5天。原审法院适用《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》计算刘某的探亲假待遇有误,二审法院予以纠正。刘某上诉理由成立,对其上诉请求,二审法院予以支持。
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1.熊某诉某有限公司确认劳动关系纠纷案(四川省成都市中级人民法院[2009]成民终字第2216号民事判决书)
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劳动者在工作场所性骚扰他人属于用人单位劳动纪律的当然内容。即使用人单位的劳动纪律无此规定,只要劳动者实施性骚扰行为,用人单位就有权以违反劳动纪律或规章制度,解除与劳动者的劳动关系。
2.四川某装饰设计工程有限公司与江某一般劳动争议纠纷上诉案(四川省成都市中级人民法院[2008]成民终字第1266号民事判决书)
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被告公司的《员工手册》及《设计部管理制度》符合法律相关规定且依法进行了公示,为有效的规章制度,对公司和职工均有约束力,也可以作为审理案件的依据。职工在劳动关系存续期间,违反公司管理制度,公司根据劳动法及公司制度对职工作出的取消提成工资的决定正当合法。
●相关规定
《劳动合同法》第4条;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条
第五条 【国家发展劳动事业】国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。
条文注释
本条是关于国家在发展劳动事业方面职责的规定。对于促进就业和发展职业教育,我国专门颁布了《就业促进法》和《职业教育法》,具体可以参考这两部法律的详细规定。
第六条 【国家的倡导、鼓励和奖励政策】国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
条文注释
本条是关于国家倡导、鼓励和奖励政策方面的原则性的规定。
可以对劳动者进行奖励的情形,通常说来,主要有以下几种:(1)在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资源等方面,做出显著成绩的;(2)在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面,有发明、技术改进或者提出合理化建议,取得重大成果或者显著成绩的;(3)在改进企业经营管理、提高经济效益方面做出显著成绩,对国家贡献较大的;(4)保护公共财产,防止或者挽救事故有功,使国家和人民利益免受重大损失的;(5)同坏人、坏事做斗争,对维持正常的生产秩序和工作秩序、维持社会治安,有显著功绩的;(6)维护财经纪律、抵制歪风邪气,事迹突出的;(7)一贯忠于职守,积极负责,廉洁奉公,舍己为人,事迹突出的;(8)其他应当给予奖励的。
第七条 【工会的组织和权利】劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。
●相关规定
《工会法》21～41;《工会参与劳动争议处理试行办法》
第八条 【劳动者参与民主管理和平等协商】劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
条文注释
本条是对劳动者参与民主管理和平等协商的相关规定。其中“依照法律规定”,主要是指依据《公司法》《外资企业法》《中外合资企业法》《中外合作企业法》《全民所有制工业企业法》等法律。“通过职工大会、职工代表大会”“参与民主管理”,主要适用于国有企业;“其他形式”指通过工会或推举代表;“与用人单位进行平等协商”,主要适用于非国有企业。
第九条 【劳动行政部门设置】国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
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本案要点
法院已对劳动者和劳动用工单位就解除劳动合同的民事争议作出生效判决,但劳动者向劳动行政部门提出对用工单位进行行政处罚和责令支付赔偿金的要求。不同于因解除劳动合同未给予经济补偿发生的民事争议,劳动行政部门应当在法定期限内对劳动者的举报进行处理。
●相关规定
《劳动合同法》第73条;《劳动保障监察条例》3～4