适用提示

我国现行的劳动法制定于1994年(2009年第一次修正,2018年第二次修正),二十几年过去了,其内容仍相对完备。劳动法核心内容包括以下几个方面:

一、劳动合同和集体合同

劳动合同是劳动关系的核心,虽然劳动法对于劳动合同作出了一些规定,但是劳动合同部分的内容毕竟十分庞杂,仅靠一章20条法律规范无法完全解决实践中出现的问题。因此,全国人民代表大会常务委员会在2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》,对涉及劳动合同的内容以专门的法律予以调整。劳动合同法的很多内容都对劳动法有所突破:1.对无效劳动合同的情形进行扩展,并对劳动合同无效后劳动报酬的给付作出规定;2.对劳动合同的内容进行科学化的扩充,对合同的形式要求更加严格,明确书面形式是劳动合同唯一的合法形式,并对违法不订立书面劳动合同的用人单位确定了给付2倍工资的罚则;3.在劳动合同的期限上,对无固定期限劳动合同的签订增加了适用情形,有利于对劳动者权利的保护;4.对劳动合同终止的情形进行细化,并且明确规定劳动合同在特定情形下的终止,用人单位也需要给付劳动者经济补偿金;5.在用人单位解除劳动合同方面,对经济性裁员的适用条件更加明确,对解除劳动合同适用经济补偿和限制用人单位解除劳动合同的情形都有所增加;6.对劳动者解除劳动合同的条件进行修改,取消劳动者在试用期内无条件解除劳动合同的权利,但是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律法规规定,损害劳动者合法权益的,成为劳动者无条件解除劳动合同的法定事由。

2008年9月18日,国务院公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对劳动合同法中的重点和难点问题作了进一步的规定。

二、工资、工时、休息、休假

在工时方面,劳动法明确规定标准工作时间、周休日、法定休假节日和年休假制度。对于劳动时间的延长,即加班加点,劳动法进行了明确的限制:延长劳动时间一般每天不超过1小时,特殊情形下每天不超过3小时且每月不超过36小时。在法定节假日方面,要注意参照2013年12月11日修订的《全国年节及纪念日放假办法》。此外,根据国务院颁布的《职工带薪年休假条例》,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

在工资方面,劳动法明确规定工资必须以货币的形式按月足额支付。为了保障劳动者的生活,法律规定了最低工资保障制度。对于劳动者延长劳动时间工资的支付,劳动法区分情形分别规定按150%、200%和300%的比例计算加班费的方法。

三、劳动保护

劳动保护方面,我国劳动法规定了劳动安全卫生制度的设立以及劳动安全卫生设施的“三同时”制度(劳动安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用)。对于特种作业,劳动法规定了上岗前的培训。另外,劳动法还专章规定了对女职工和未成年工的特别保护,对于女职工经期、孕期、产期和哺乳期禁忌从事的劳动范围,以及未成年工禁忌从事的劳动范围,都有明确的要求。

四、社会保险和福利

劳动法明确规定,国家建立劳动者社会保险制度,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。目前,社会保险的种类主要有养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。由于我国现行的社会保险体制正在改革,针对不同的社会保险类别,国务院等相关部门有专门的规范进行调整。关于职工的福利,劳动法规定用人单位应当积极创造条件,不断提高劳动者的福利待遇。

五、劳动争议的解决

劳动争议发生后,当事人可以选择协商、调解、仲裁、诉讼等多种争议解决方式,以维护自身的合法权益。根据劳动法的规定,协商和调解是当事人可自由选择的解决方式,但在仲裁和诉讼之间,我国采取的是仲裁前置的程序,劳动争议不经过仲裁的程序,当事人不能直接向人民法院起诉。对于调解和仲裁,2007年我国颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》进行了较为系统的规定,其中重要的一点就是将申请仲裁的期限由原来劳动法规定的劳动争议发生之日起60天延长为自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。对于仲裁的具体程序,劳动争议调解仲裁法进行了更为细化的规定。对于诉讼,我国最高人民法院针对劳动争议的相关问题也先后颁布了4部司法解释进行规范。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》于2001年4月公布,该解释根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,就法院受理劳动争议案件的范围、法院管辖范围等问题作了明确规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》于2006年8月公布,该解释对劳动争议案件的受理范围、劳动争议发生之日、诉讼主体、劳动合同的效力、劳动合同的解除、劳动力派遣等问题作出明确规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》于2010年9月13日公布,该解释是在劳动合同法和劳动争议调解仲裁法实施之后,为了适应新法的变化而制定的。该解释主要涉及诉讼程序问题,扩大了劳动争议的受理范围,更加具体地规定了诉讼程序等内容。例如,该解释明确了属于人民法院受理案件范围的3种情形,包括因用人单位未办理社会保险手续而造成劳动者损失引发的争议、因企业自主进行改制以及加付赔偿金引发的争议,增加了特殊情况下可作为诉讼主体的情形,如劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人,明确规定用人单位与返聘人员之间是劳务关系。

2013年1月18日,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》公布。该解释涉及法院对于用人单位不服仲裁裁决案件的处理、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作问题、竞业限制相关问题、口头变更劳动合同的效力、解除劳动合同通知工会的程序以及外国人签订劳动合同等问题。这个解释既体现了向劳动者倾斜保护,又充分注重二者之间的利益平衡,确保劳动关系和谐。例如,劳动者和用人单位约定竞业限制的,用人单位在竞业限制的期限内可以解除竞业限制,但是,劳动者请求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。这条规定要求用人单位额外支付3个月的补偿,更有利于保护劳动者的生存权,同时又维护了用人单位经营管理自主权,从而在二者之间实现较好的利益平衡。