第二章 劳动合同的订立
第七条 〔劳动关系的建立〕
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
条文注释
《劳动合同法》明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。换言之，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到同等的保护。此处应分三种情形进行相应的分析:其一，书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立。劳动关系的建立后于书面劳动合同的签订日期，劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，如果合同一方违约，按照民事法律规定追究其违约责任。其二，实际用工在前，签订书面劳动合同在后的，劳动关系早于书面劳动合同建立，劳动关系的建立不受未签订书面劳动合同的影响。其三，劳动者在实际提供劳动的同时签订书面劳动合同的，劳动合同签订期、劳动关系建立期和实际提供劳动期三者是一致的。
配套规定
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日 劳社部发〔2005〕12号)
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局) :
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下:
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八条 〔用人单位的告知义务和劳动者的说明义务〕
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
条文注释
本条规定了在招用劳动者时用人单位和应聘劳动者双方负有的说明义务。
关于用人单位的说明义务应注意:用人单位在向劳动者介绍本条规定的内容时，应当做书面记录，并让劳动者签字确认。另外，要将工作内容介绍得全面些，以免在履行劳动合同过程中，劳动者以单位在签订劳动合同时采取了欺诈行为为由，要求确认劳动合同无效或部分条款无效。关于用人单位如实告知的义务:
第一，告知必须是如实告知，不能提供虚假信息。提供虚假信息，构成欺诈的，根据本法第26条的规定，劳动合同无效或者部分无效。根据本法第38条规定，有这种情形的，劳动者可以解除劳动合同。其法律责任，根据本法第86条的规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。
第二，告知的时间是用人单位招用劳动者时，即签订劳动合同之前。用人单位不能在招用劳动者之后，或者劳动合同履行期间，才告知劳动者有关情况。
第三，告知应以一种合理并且适当的方式进行，必须能够让劳动者及时知道和了解。
第四，告知的内容是应与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。实践中，有的用人单位不如实告知工作岗位存在患职业病的可能性，造成劳动者权益受损。用人单位在招工时，不能选择性告知，隐瞒一些不利于劳动者的情况。
第五，告知是一项义务，用人单位在招工时，必须将本条列举的，与劳动合同履行有关的内容写在招工简章上，也可以主动告知劳动者有关情况。
关于劳动者的如实说明义务:
第一，用人单位有权了解劳动者的一些基本情况，劳动者有如实说明的义务。
第二，用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。至于与劳动合同直接相关的基本情况的具体范围，可由有关部门根据实际情况作出补充性规定。本规定主要是防止用人单位侵害劳动者的隐私权。如果用人单位所问问题与劳动合同无关，劳动者有权拒绝回答。
第三，劳动者应当如实说明情况，如果构成欺诈的，根据本法第26条规定，劳动合同无效或者部分无效。根据本法第39条的规定，用人单位可以解除劳动合同。其法律责任，根据本法第86条的规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。
配套规定
《就业服务与就业管理规定》(2007年11月5日 劳动和社会保障部令第28号)
第11条 用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。
招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
第12条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第13条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
第14条 用人单位招用人员不得有下列行为:
(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告;
(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件;
(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;
(四)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;
(五)招用无合法身份证件的人员;
(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第15条 用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。
第16条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第17条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
第18条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第19条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
第20条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
第21条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员;招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。
第九条 〔用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保〕
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
条文注释
“用人单位招用劳动者”中的“招用”不能只理解为招收录用，而应当理解为招收和使用，就其时间界限而言，不仅包括劳动合同的订立过程，而且还包括劳动合同订立后的运行过程。
扣押劳动者的居民身份证和其他证件。对个人证件的合法扣押，只限于法定的有扣押权的特定机关，且扣押必须具备法定的条件，并履行法定的程序。而用人单位对劳动者个人证件的扣押，则属于非法扣押。在这里，居民身份证以外的“其他证件”，是指证明个人特定身份、资格或权利的个人证件，实践中有学历证、学位证、从业资格证、暂住证、边防证、计划生育证等。
“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”中的“担保”，既包括物的担保，也包括人的担保(如由第三人作保) ;既包括正规形式的担保，也包括变相形式的担保(如扣发工资)。这里的“以其他名义向劳动者收取财物”，是指以担保以外的名义(如风险金、服装费等)出于强使或诱导劳动者缔结或维持劳动关系的目的向劳动者收取货币或其他财物。值得注意的是，出于实行岗位责任制、职工民主管理、职工分享利润等的需要，在劳动者自愿的前提下向劳动者收取的股金等，只要不具有强使劳动者维持劳动关系的目的，可不包括其中。
配套规定
《居民身份证法》(2011年10月29日)
第15条第3款 任何组织或者个人不得扣押居民身份证。但是，公安机关依照《中华人民共和国刑事诉讼法》执行监视居住强制措施的情形除外。
第16条 有下列行为之一的，由公安机关给予警告，并处二百元以下罚款，有违法所得的，没收违法所得:
(一)使用虚假证明材料骗领居民身份证的;
(二)出租、出借、转让居民身份证的;
(三)非法扣押他人居民身份证的。
《就业服务与就业管理规定》(2007年11月5日 劳动和社会保障部令第28号)
第14条 用人单位招用人员不得有下列行为:
(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告;
(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件;
(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;
(四)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;
(五)招用无合法身份证件的人员;
(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(1994年10月10日 劳办发〔1994〕322号)
四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。
《劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函》(1995年7月3日 劳办发〔1995〕150号)
吉林省劳动厅:
你厅《关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示》(吉劳函字［1995］20号)收悉。经研究，现函复如下:
为规范用人单位与劳动者依法建立劳动关系的行为，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》(劳部发［1994］118号)和劳动部办公厅《对〈关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发［1994］118号文件中有关规定的请示〉的复函》(劳办发［1994］256号)对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金(品)的问题作了明确规定。同样，对用人单位向职工收取“劳动合同保证金”、“劳动保护物品及生产工具使用(承包)抵押金”等行为也应予以制止。
至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股(实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外)。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年8月14日 法释〔2006〕6号)
第5条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
配套解读
用人单位扣押劳动者身份证等证件或者要求提供担保时应负的法律责任:本法第84条规定了用人单位的法律责任，用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十条 〔书面劳动合同〕
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
条文注释
为解决书面劳动合同签订率偏低的问题，《劳动合同法》规定了如下措施:第一，书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，不承认口头劳动合同，达成口头劳动合同的，视为尚未订立劳动合同。注意，例外的是非全日制用工双方当事人可以订立口头协议;第二，劳动关系一经建立，应该签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;第三，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;第四，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;第五，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但实际上劳动者已成为该用人单位的成员，遵守其规章制度，接受其管理，且为其提供正常劳动，用人单位也向劳动者支付工资等劳动报酬而形成的一种客观形态的社会关系。它分为两种情况:一种是用人单位招用劳动者后，一直未与其签订劳动合同，劳动者为该单位提供了正常的劳动，用人单位也为劳动者发放了劳动报酬而形成的事实劳动关系，另一种情况是用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后，用人单位未及时与劳动者办理终止和续订手续，劳动者仍在原单位工作，用人单位也未表示异议，并为其发放劳动报酬的，劳动者和原单位存在着事实上的劳动关系。事实劳动关系的存在主要基于以下两个原因:一是我国实行劳动合同制度的时间不长，劳动者的合同意识、法制观念还不强，二是用人单位为规避法律责任故意拖延或不签订劳动合同，从而导致这种事实劳动关系在一定时期还会大量存在。
配套规定
《劳动法》(2009年8月27日)
第16条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
《劳动部关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》(1995年8月4日 劳部发〔1995〕309号)
二、劳动合同和集体合同
(一)劳动合同的订立
6.用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
7.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
8.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
9.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同;不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
10.根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发〔1995〕202号)的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。
11.根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发〔1995〕202号)的规定，经理由其上级部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。
12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
13.用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。
14.派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
15.租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。
16.用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。
17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)的规定进行赔偿。
《劳动部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》(1997年9月15日 劳办发〔1997〕88号)
江西省劳动厅:
你厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》(赣劳关〔1997〕26号)收悉。经研究，现答复如下:
一、关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
二、关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号)的有关规定，对距退休年龄不到5年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。
《劳动部办公厅对〈关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示〉的复函》(1997年3月3日 劳办发〔1997〕23号)
中国海洋石油总公司:
你公司人事劳资部《关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示》(〔96〕人劳便函1号)收悉。经研究，现答复如下:
关于用人单位对取保候审的原固定工是否与其签订劳动合同以及可否予以辞退处理的问题，可参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第28条有关规定办理。即:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。”对原固定工在取保候审期间，用人单位可以暂缓与其签订劳动合同，但不能以此为由予以辞退。在审理结束后，可视具体情况，依据有关法律法规进行处理。
配套解读
1.用人单位与劳动者未签订书面合同而形成事实劳动关系的，引发的劳动争议，一般按以下原则处理:
(1)双方同意维持劳动关系的，用人单位与劳动者协商补签劳动合同，补办相关手续。
(2)一方同意维持劳动关系，如果劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应当解除，用人单位可以不向劳动者支付补偿金，如果用人单位拒绝签订劳动合同的，用人单位提出解除劳动关系，应按有关规定支付给劳动者经济补偿金。
(3)用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按照原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕233号)的规定进行赔偿。
(4)用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的，事实劳动关系应予解除。由于用人单位原因形成事实劳动关系的，对劳动者造成损害的，应由用人单位给予劳动者相应的赔偿。
(5)根据《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
(6)用人单位与劳动者未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的。发生争议时，只要符合《劳动法》的适用范围和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的立案范围，劳动争议仲裁委员会均应依法受理。
2.用人单位对事实劳动关系的预防与控制。
(1)调整招聘流程。企业应当调整当前“先录用后签合同”的做法，转变为“录用同时签合同”的方式。其实，劳动合同的内容在双方招录过程中已经基本确定，将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实体上影响，也无手续上的繁杂。
(2)确定录用条件。对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工，可以明确约定，1个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依据。如果确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，企业可以解除劳动关系。
(3)规范劳务派遣。首先，企业应当选择运转规范的劳务派遣企业;其次，要监督派遣企业的服务质量及履约情况，监督其与派遣员工签订书面合同;再次，注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和表单等内容。通过上述行为，防止名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
(4)合同到期预警。劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成。建议企业设立预警机制，也即固定时间或者员工到期前30天－40天作为预警时间，由专人或办公系统自动提醒人事部处理。
(5)合同到期顺延。企业也可以与员工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。这样处理的话，可以防止万一人事部门出现疏漏，也不至于出于没有合同约定的情形。
(6)及时补签合同。如果事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方法就是及时补签合同。补签合同还应当注意以下两点:一是补签劳动合同的合同期限应从实际用工之日起算，这样与《劳动合同法》的规定一致;二是补签劳动合同的内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。
第十一条 〔劳动报酬不明确〕
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
条文注释
所谓用工，可分别从事实和法律两个层面理解。在事实层面，对劳动者而言，用工意味着其劳动力被他人使用或者消耗;对用人单位而言，意味着其对他人劳动力的使用，即将他人劳动力同其生产资料相结合。此为事实上的“使用说”。在法律层面，用工即劳动者已将其劳动力使用权转让给用人单位，或者说，用人单位对劳动者的劳动力已取得使用权。此为法律上的“控制说”。其中，既包括劳动者已将其劳动力转让给用人单位实际使用，也包括劳动者已将其劳动力置于用人单位的控制状态。
劳动合同订立与开始用工共同构成劳动关系建立的标志，是劳动关系建立的一般情形。在劳动合同订立与开始用工不同时即间隔时间相对较长的情况下，根据本法第7条和第10条第2、3款的规定，自用工之日起建立劳动关系，即开始用工的事实可以构成劳动关系的标志。也就是说，先开始用工后订立劳动合同或者先订立劳动合同后开始用工的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位只要取得劳动力使用权就构成用工，只控制而不使用的，不能据此提出劳动关系尚未建立的抗辩。
同工同酬是《劳动法》确立的一项分配原则，就是指用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当支付大体相同的劳动报酬。同工同酬是一个原则，是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，就不违反同工同酬原则。
第十二条 〔劳动合同期限〕
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
条文注释
劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时，在实践中，它是表现劳动关系稳定性程度的一个重要标志。
(1)固定期限劳动合同。固定期限劳动合同也称有一定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。现实中，固定期限的劳动合同相对比较常见。这种合同适应性比较强，用工相对灵活，也有利于劳动者的合理流动。同时，对于希望继续留在用人单位工作的劳动者也会激发潜能，提高绩效水平。但是，这种合同也有不利的一面，即劳动者不容易建立归属感，用人单位劳动者队伍相对不稳定。
(2)无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同也称不定期劳动合同，是指劳资双方没有在合同中约定有效期间的劳动合同。这种合同大多适用于管理人员、从事技术性较强、工龄达到一定年限或者符合法律规定的劳动者。《劳动法》第20条和《劳动合同法》第14条分别规定必须签订无固定期限劳动合同的情形。无固定期限合同的规定主要是保证劳动者工作相对稳定，防止用人单位只用劳动者的最佳年龄，一旦年长力衰就让劳动者离职的不公平现象发生。但是，这种合同期限也有不利的一面，容易使劳动者没有就业的压力，从而容易产生不思进取的懒惰思想。
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
第十三条 〔固定期限劳动合同〕
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
条文注释
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。
第十四条 〔无固定期限劳动合同〕
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。[1]
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
条文注释
“无确定终止时间”，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。
劳动者在同一用人单位中连续工作满十年，一是与签订劳动合同的次数和劳动合同的期限都没有关系，这十年中从前到后劳动者可以签订多个劳动合同，每个劳动合同的期限都可以不同。如劳动者的劳动合同一年一签，连续签了十次，属于本规定中连续工作满十年的情形。再如，劳动者在用人单位先签订了两年期限的劳动合同，后出于种种原因，接下来一年没有签订书面劳动合同，之后几年又签订了书面劳动合同，只要连续工作满十年，就属于本规定的情形。二是工作必须是连续的，中间不得有间断。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不属于本规定的情形。
配套规定
《劳动法》(2009年8月27日)
第20条第2款 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法实施条例》(2008年9月18日)
第9条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第10条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第12条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年4月16日 法释〔2001〕14号)
第16条第2款 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》(1996年9月16日 劳办发〔1996〕191号)
一、“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。
二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。
三、在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。
配套解读
“临时工”能否与用人单位签订无固定期限的劳动合同?自《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的，因此，过去意义上相对于“正式工”而言所谓的“临时工”已经不存在。用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于本企业连续工作已满十年的“临时工”，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，如果本人提出要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其劳动者本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
第十五条 〔以完成一定工作任务为期限的劳动合同〕
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
条文注释
一般在以下几种情况下，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同: (1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同; (2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同; (3)因季节原因用工的劳动合同; (4)其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 〔劳动合同生效〕
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
条文注释
劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，这时劳动合同的内容才对签约双方具有法律约束力。根据本条的规定和合同的一般原理，双方在劳动合同上签字或者盖章，劳动合同即生效。在大多数情况下，劳动合同成立和生效是同时的。但是，在有的情况下，劳动合同成立，但并没有生效。如劳动合同双方在合同中约定合同生效的时间和条件，即订立所谓的附条件或者附期限的劳动合同。在这种情况下，所附条件具备或者所附期限到期，劳动合同生效。本条所规定的是一般情况下劳动合同的生效时间，即“经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。如果双方当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。如果有一方没有写签字时间，那么另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。
还应当需要注意的是，劳动合同的生效和劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立是以实际用工为标志，劳动合同生效，如果没有发生实际用工，劳动关系并没有建立。规定劳动合同生效的意义，在于如果用人单位不履行劳动合同，没有给劳动者提供约定的工作，劳动者可以要求用人单位提供，否则用人单位承担违约责任;如果劳动者不履行劳动合同，用人单位也可以要求劳动者提供约定的劳动，否则劳动者也要承担违约责任。如果因对方不履行劳动合同，造成另一方损失的，违约方还要赔偿对方相应的损失。
配套规定
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(1996年10月31日 劳部发〔1996〕354号)
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后1日的24时为准。
配套解读
劳动合同发生法律效力必须具备相应的条件，这些条件包括:
(1)劳动合同的双方当事人必须具备主体资格。作为用人单位一方必须是企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位或者社会团体等组织;作为劳动者一方，根据《劳动法》的规定，必须是年满十六周岁、具有劳动能力的公民。
(2)劳动合同的内容和形式必须合法。如根据《劳动法》第64条的规定，年满十六周岁未满十八周岁的未成年工，不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。如果用人单位与未成年工订立劳动合同的内容是从事上述工作，劳动合同也是无效的。
(3)劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。订立劳动合同的双方必须意思表示真实，任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。
第十七条 〔劳动合同的条款〕
劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
条文注释
劳动合同的内容是劳动者与用人单位通过平等协商所达成的关于劳动关系双方权利义务的具体条款。它是劳动合同的重要部分，一经签订双方当事人必须严格遵守、全面履行。劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。前者即依据法律规定劳动合同必须具备的条款，如本条第1款所规定的条款;后者即依据当事人一方或双方的要求而必须具备的条款，如本条第2款所规定的条款。无论哪种条款，其内容都由双方当事人协商一致确定。本条提供了一个较完备的劳动合同条款体系。
职业危害，是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。用人单位应当按照有关法律、法规的规定严格履行职业危害防护的义务。
补充保险，是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。补充保险的建立依用人单位的经济承受能力而定，由用人单位自愿实行，国家不作强制的统一规定。
配套规定
《劳动法》(2009年8月27日)
第19条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
《外资企业法》(2000年10月31日)
第12条 外资企业雇用中国职工应当依法签定合同，并在合同中订明雇用、解雇、报酬、福利、劳动保护、劳动保险等事项。
《职业病防治法》(2011年12月31日)
第34条 用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。
用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。
《安全生产法》(2009年8月27日)
第44条第1款 生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。
《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(2002年7月6日)
四、聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款:
(一)聘用合同期限;
(二)岗位及其职责要求;
(三)岗位纪律;
(四)岗位工作条件;
(五)工资待遇;
(六)聘用合同变更和终止的条件;
(七)违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同;以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月;情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
《集体合同规定》(2004年1月20日 劳动和社会保障部令第22号)
第8条 集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同:
(一)劳动报酬;
(二)工作时间;
(三)休息休假;
(四)劳动安全与卫生;
(五)补充保险和福利;
(六)女职工和未成年工特殊保护;
(七)职业技能培训;
(八)劳动合同管理;
(九)奖惩;
(十)裁员;
(十一)集体合同期限;
(十二)变更、解除集体合同的程序;
(十三)履行集体合同发生争议时的协商处理办法;
(十四)违反集体合同的责任;
(十五)双方认为应当协商的其他内容。
第9条 劳动报酬主要包括:
(一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
(二)工资支付办法;
(三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法;
(四)工资调整办法;
(五)试用期及病、事假等期间的工资待遇;
(六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法;
(七)其他劳动报酬分配办法。
第10条 工作时间主要包括:
(一)工时制度;
(二)加班加点办法;
(三)特殊工种的工作时间;
(四)劳动定额标准。
第11条 休息休假主要包括:
(一)日休息时间、周休息日安排、年休假办法;
(二)不能实行标准工时职工的休息休假;
(三)其他假期。
第12条 劳动安全卫生主要包括:
(一)劳动安全卫生责任制;
(二)劳动条件和安全技术措施;
(三)安全操作规程;
(四)劳保用品发放标准;
(五)定期健康检查和职业健康体检。
第13条 补充保险和福利主要包括:
(一)补充保险的种类、范围;
(二)基本福利制度和福利设施;
(三)医疗期延长及其待遇;
(四)职工亲属福利制度。
第14条 女职工和未成年工的特殊保护主要包括:
(一)女职工和未成年工禁忌从事的劳动;
(二)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护;
(三)女职工、未成年工定期健康检查;
(四)未成年工的使用和登记制度。
第15条 职业技能培训主要包括:
(一)职业技能培训项目规划及年度计划;
(二)职业技能培训费用的提取和使用;
(三)保障和改善职业技能培训的措施。
第16条 劳动合同管理主要包括:
(一)劳动合同签订时间;
(二)确定劳动合同期限的条件;
(三)劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件;
(四)试用期的条件和期限。
第17条 奖惩主要包括:
(一)劳动纪律;
(二)考核奖惩制度;
(三)奖惩程序。
第18条 裁员主要包括:
(一)裁员的方案;
(二)裁员的程序;
(三)裁员的实施办法和补偿标准。
《劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》(2005年5月11日 劳社部发〔2005〕9号)
三、完善劳动合同内容
用人单位与农民工签订劳动合同，应当包括以下条款。
(一)劳动合同期限。经双方协商一致，可以采取有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作任务为期限三种形式。无固定期限劳动合同要明确劳动合同的终止条件。有固定期限的劳动合同，应当明确起始和终止时间。双方在劳动合同中可以约定试用期。劳动合同期限半年以内的，一般不约定试用期;劳动合同期限半年以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限1至2年的，试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的，试用期最多不得超过6个月。
(二)工作内容和工作时间。劳动合同中要明确农民工的工种、岗位和所从事工作的内容。工作时间要按照国家规定执行，法定节日应安排农民工休息。如需安排农民工加班或延长工作时间的，必须按规定支付加班工资。建筑业企业根据生产特点，按规定报劳动保障行政部门批准后，可对部分工种岗位实行综合计算工时工作制。
(三)劳动保护和劳动条件。用人单位要按照安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳动安全保护及劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教育。施工现场必须按国家建筑施工安全生产的规定，采取必要的安全措施。用人单位为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(JGJ146—2004)。
(四)劳动报酬。在劳动合同中要明确工资以货币形式按月支付，并约定支付的时间、标准和支付方式。用人单位根据行业特点，经过民主程序确定具体工资支付办法的，应在劳动合同中予以明确，但按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。已建立集体合同制度的单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。
(五)劳动纪律。在劳动合同中明确要求农民工遵守的用人单位有关规章制度，应当依法制定。用人单位应当在签订劳动合同前告知农民工。
(六)违反劳动合同的责任。劳动合同中应当约定违约责任，一方违反劳动合同给对方造成经济损失的，要按《劳动法》等有关法律规定承担赔偿责任。
根据不同岗位的特点，用人单位与农民工协商一致，还可以在劳动合同中约定其他条款。
第十八条 〔劳动合同条款不明确〕
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
条文注释
本条是关于由于劳动标准约定不明确而发生争议的处理规定。劳动合同是当事人对劳动权利、劳动义务等内容协商一致的结果。劳动合同依法成立后，就对当事人产生了法律约束力，因此，当事人对合同条款的约定应当具体、明确，以利于劳动合同的履行。但是，由于某些当事人知识的欠缺、认识上的错误或者疏忽大意等原因，在劳动合同的订立过程中，对劳动报酬和劳动条件等劳动标准约定不明确而引发争议也成为一种比较常见的现象。本法规定了因劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确而引发争议的四种处理方法。
(1)重新协商。重新协商是指当事人对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的劳动合同通过再次协商的办法重新达成协议。经过重新协商而达成的协议实际上是对原劳动合同的补充，因而是原劳动合同的组成部分，与原劳动合同一样具有法律效力。
(2)适用集体合同规定。如果用人单位与劳动者不能就劳动报酬和劳动条件等标准进行协商或者协商不成的，集体合同就成为劳动合同内容的补充，具有替代劳动合同的效力，这样就能够为劳动者提供基本的保护，可以防止用人单位利用合同约定不明而规避本来应该承担的义务。
(3)劳动报酬实行同工同酬。同工同酬，是指用人单位对所有劳动者同等价值的劳动应该付给相同的报酬。根据同工同酬的原则，因劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，引发争议的，在协商不成而又没有集体合同规定作依据的时候，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即在工资支付中对从事相同工作、提供同等价值劳动者应该给付相同的报酬，不得因其性别、民族、年龄等方面的不同而实行不合理的差别待遇。
(4)劳动条件适用国家的有关规定。根据劳动基准法具有替补性的原理，劳动合同和集体合同如果对劳动条件等标准没有约定或者约定的不明确，劳动者的劳动条件等标准自动适用劳动基准法即国家立法关于劳动条件的有关规定以便给劳动者提供最基本的保护。
第十九条 〔试用期〕
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
条文注释
试用期，是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利，还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。
试用期包括在整个劳动合同期限里，不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。
第二十条 〔试用期工资〕
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
条文注释
最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。最低工资保障制度还将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡、按规定休假以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。
对本条的理解，应当把握以下几点:
(1)劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。
(2)约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要多，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
(3)关于劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准:第一，不得低于本单位相同岗位最低档工资;第二，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。
(4)劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于最低工资标准支付劳动者工资是劳动法确立的原则，试用期的劳动者也不例外。《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
配套规定
《劳动法》(2009年8月27日)
第48条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《劳动合同法实施条例》(2008年9月18日)
第15条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日 劳部发〔1995〕309号)
57.劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
《最低工资规定》(2004年1月20日)
第1条 为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。
第2条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
第3条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第4条 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。
各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。
第5条 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
第6条 确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。
确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。
第7条 省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
第8条 最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
第9条 省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
第10条 最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
第11条 用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
第12条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准:
(一)延长工作时间工资;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
第13条 用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。
第14条 劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。
第15条 本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资规定》同时废止。
第二十一条 〔试用期内解除劳动合同〕
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
条文注释
《劳动合同法》第39条第1项和《劳动法》都规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。通常情况下，这是用人单位的权利。试用期是指用人单位对新招用的劳动者思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。根据《劳动法》的规定，劳动合同可以约定试用期，其期限的长短由企业根据劳动合同期限的长短、工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。
配套规定
《劳动法》(2009年8月27日)
第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第32条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年4月16日 法释〔2001〕14号)
第13条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
配套解读
1.试用期是用人单位考核劳动者的一个重要期限，在试用期内解除劳动合同用人单位将承担较少的风险责任，但并非用人单位在试用期内就可以不说明理由随意解除与劳动者签订的劳动合同，向劳动者说明合法的理由是试用期内解除劳动合同的必要前提，所以用人单位应有效地利用试用期来对员工进行考核，一旦发现不符合录用条件即可利用试用期的特别规定与劳动者解除劳动合同。所以本条应用中用人单位应把握: (1)一定要在试用期内适用本条规定; (2)一定要有合法、经过民主程序制定且告知劳动者的录用条件; (3)一定要有证据能够证明劳动者不符合录用条件。
2.用人单位对试用期的常见误解:
(1)试用期满后，再根据试用期规定解除劳动合同。有些用人单位法律意识淡薄、疏于管理，在试用期内已发现劳动者不符合录用条件，不及时处理，而是在试用期满后，甚至是在与劳动者履行劳动合同一段时间后，再以不符合录用条件为由解除劳动合同。
(2)把延长试用期作为处罚手段。有的用人单位，对在试用期内违纪或考试、考核不合格的劳动者，采取延长试用期的做法，作为处罚手段，是错误的，也是违反法律规定的。根据《劳动合同法》第19条的规定，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，而试用期的期限要根据劳动合同的期限来约定。如果劳动者不符合录用条件，就立即解除劳动合同;如果劳动者严重违反劳动纪律也可以根据有关规定解除劳动合同。用人单位或是在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，或者继续履行劳动合同，不能以给劳动者改正的机会为由延长试用期。
(3)试用期内不享受社会保险待遇，有的用人单位以劳动者在试用期内为由，不给缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。《劳动合同法》规定试用期包含在劳动合同期内。只要劳动者成为用人单位的职工，用人单位就有义务为劳动者缴纳社会保险。如果劳动者在试用期内患病，用人单位不但应给予劳动者不少于3个月的医疗期，还要享受本单位规定的医疗保险待遇，在医疗期内治愈的应继续履行劳动合同，不能治愈的，用人单位可以在劳动者医疗期满后，适用试用期的规定解除劳动合同。
以上三种情况，往往是用人单位在劳动争议处理方面，以败诉而告终。
第二十二条 〔服务期〕
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
条文注释
劳动关系中的服务期，是指当事人双方约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。
依设定服务期所依据的前提条件即用人单位给予劳动者的特殊待遇不同，我国实践中的服务期，可分为与出资培训对应的服务期(简称出资培训服务期)和与特殊物质待遇对应的服务期(简称特殊物质待遇服务期)。本法只规定出资培训服务期，而未规定特殊物质待遇服务期。
用人单位与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格条件的: (1)这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，《劳动合同法》没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作; (2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训; (3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。
本条没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
配套规定
《劳动合同法实施条例》(2008年9月18日)
第16条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第17条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。
第26条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》(1990年9月8日 人调发〔1990〕19号)
第12条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理;如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20%的比例计算。
《企业职工培训规定》(1994年12月19日 劳部发〔1996〕370号)
第18条 由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。
《人才市场管理规定》(2005年3月22日 人事部、国家工商行政管理总局令第4号)
第31条 应聘人才离开原单位，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签定的合同或协议，不得擅自离职。
通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
第32条 对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才，所在单位应当及时办理有关手续，按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料，不得在国家规定之外另行设置限制条件。
应聘人才凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题按合同规定办理;没有合同的，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，按每年递减20%的比例计算。
第40条 个人违反本规定给原单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(1995年10月10日 劳办发〔1995〕264号)
三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是:约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
第二十三条 〔商业秘密及竞业限制〕
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
条文注释
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分:非专利技术和经营信息。如管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。获得商业秘密的合法手段包括:独立开发获得;合法购买;从公开渠道观察获得;合法接受许可获得及通过反向工程获得等。与知识产权相关的保密事项，是指那些尚未纳入知识产权法保护范围，又不构成商业秘密，但对用人单位仍具有一定保密价值的事项或信息。
劳动合同可以约定的保密事项包括:保密义务人、保密内容和范围、保密措施、保密待遇、违反保密义务的责任。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。
配套规定
《反不正当竞争法》(1993年9月2日)
第10条 经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密:
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密;
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
第20条 经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动法》(2009年8月27日)
第22条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第102条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(2013年1月18日 法释〔2013〕4号)
第6条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第7条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第8条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第9条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第10条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》(1996年10月31日劳部发〔1996〕355号)
二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(1997年7月2日 国科发政字〔1997〕317号)
二、本单位所拥有的技术秘密，是指由单位研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给单位带来经济利益或竞争优势，具有实用性且本单位采取了保密措施的技术信息，包括但不限于设计图纸(含草图)、试验结果和试验记录、工艺、配方、样品、数据、计算机程序等等。技术信息可以是有特定的完整的技术内容，构成一项产品、工艺、材料及其改进的技术方案，也可以是某一产品、工艺、材料等技术或产品中的部分技术要素。
技术秘密是一种重要的知识产权，其开发和完成凝聚着国家或者有关单位大量的人力和物力投入。因此，科技人员在流动中不得将本人在工作中掌握的、由本单位拥有的技术秘密(包括本人完成或参与完成的职务技术成果)非法披露给用人单位、转让给第三者或者自行使用。
三、企事业单位要加强对承担国家科技计划项目或者本单位重要科研任务的科技人员进行管理。对列入确定为国家重大科技计划项目的计划任务书或者有关合同课题组成员名单的科技人员，在科研任务尚未结束前要求调离、辞职，并可能泄漏国家重大科技计划项目或者科研任务所涉及的技术秘密，危及国家安全和利益的，原则上不予批准。擅自离职，并给国家或者原单位造成经济损失或泄漏有关技术秘密的，可以依据有关法律规定，要求其承担经济责任;用人单位有过错的，也应当依法承担连带赔偿责任。
四、企事业单位所拥有的技术秘密，凡依据国家科委、国家保密局发布的《科学技术保密规定》确定为国家科学技术秘密的，应当按该规定并参照本意见进行管理。各企事业单位和科技人员负有保守国家科学技术秘密的义务。在依据国家科委、国家保密局《科学技术保密规定》确定国家科学技术秘密时，应当确定涉密人员范围。涉密人员调离、辞职时，应当经确定密级的主管部门批准，并对其进行保密教育。未经批准擅自离职的，依法追究当事人及用人单位负责人的行政责任。故意或者过失泄露国家科学技术秘密，情节严重，并致使国家利益遭受重大损失的，依法追究当事人的刑事责任。
五、企事业单位应当对本单位拥有的技术秘密采取合法、有效的保密措施，并使这些措施有针对性地适用于科技成果的完成人、与因业务上可能知悉该技术秘密的人员或者业务相关人员，以及有关的行政管理人员。这些措施包括订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、采用适当的保密设施和装置以及采用其他合理的保密方法。有关保密措施应当是明确、明示的，并能够具体确定本单位所拥有的技术秘密的范围、种类、保密期限、保密方法以及泄密责任。单位未采取适当保密措施，或者有关技术信息的内容已公开、能够从公开渠道直接得到的，科技人员可以自行使用。
科技人员可以与其工作单位就该单位的技术秘密、职务技术成果的使用、转让等有关事项签订书面协议，约定科技人员可以自行使用的范围、方式、条件等具体问题。
六、企事业单位可以按照有关法律规定，与本单位的科技人员、行政管理人员，以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员，签订技术保密协议。该保密协议可以与劳动聘用合同订为一个合同，也可以与有关知识产权权利归属协议合订为一个合同，也可以单独签订。
签订技术保密协议，应当遵循公平、合理的原则，其主要内容包括:保密的内容和范围、双方的权利和义务、保密期限、违约责任等。技术保密协议可以在有关人员调入本单位时签订，也可以与已在本单位工作的人员协商后签订。拒不签订保密协议的，单位有权不调入，或者不予聘用。但是，有关技术保密协议不得违反法律、法规规定，或非法限制科技人员的正当流动。协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
承担保密义务的科技人员享有因从事技术开发活动而获取相应报酬和奖励的权利。单位无正当理由，拒不支付奖励和报酬的，科技人员或者有关人员有权要求变更或者终止技术保密协议。技术保密协议一经双方当事人签字盖章，即发生法律效力，任何一方违反协议的，另一方可以依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
七、单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过3年。
竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。
单位与有关人员就竞业限制条款发生争议的，任何一方有权依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院起诉。
八、企事业单位应当在科技人员或者有关人员离开本单位时，以书面或者口头形式向该人员重申其保密义务和竞业限制义务，并可以向其新任职的单位通报该人员在原单位所承担的保密义务和竞业限制义务。用人单位在科技人员或有关人员调入本单位时，应当主动了解该人员在原单位所承担的保密义务和竞业限制义务，并自觉尊重上述协议。明知该人员承担原单位保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法律责任。
九、科技人员或者其他有关人员在离开原单位后，利用在原单位掌握或接触的由原单位所拥有的技术秘密，并在此基础上作出新的技术成果或技术创新，有权就新的技术成果或技术创新予以实施或者使用，但在实施或者使用时利用了原单位所拥有的，且其本人负有保密义务的技术秘密时，应当征得原单位的同意，并支付一定的使用费;未征得原单位同意或者无证据证明有关技术内容为自行开发的新的技术成果或技术创新的，有关人员和用人单位应当承担相应的法律责任。
《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》(1998年12月3日 国家工商行政管理局令第86号)
第2条 本规定所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
本规定所称不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。
本规定所称能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。
本规定所称权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
本规定所称权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其他组织。
第3条 禁止下列侵犯商业秘密行为:
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密;
(三)与权利人有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密;
(四)权利人的职工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
第4条 侵犯商业秘密行为由县级以上工商行政管理机关认定处理。
第5条 权利人(申请人)认为其商业秘密受到侵害，向工商行政管理机关申请查处侵权行为时，应当提供商业秘密及侵权行为存在的有关证据。
被检查的单位和个人(被申请人)及利害关系人、证明人，应当如实向工商行政管理机关提供有关证据。
权利人能证明被申请人所使用的信息与自己的商业秘密具有一致性或者相同性，同时能证明被申请人有获取其商业秘密的条件，而被申请人不能提供或者拒不提供其所使用的信息是合法获得或者使用的证据的，工商行政管理机关可以根据有关证据，认定被申请人有侵权行为。
第6条 对被申请人违法披露、使用、允许他人使用商业秘密将给权利人造成不可挽回的损失的，应权利人请求并由权利人出具自愿对强制措施后果承担责任的书面保证，工商行政管理机关可以责令被申请人停止销售使用权利人商业秘密生产的产品。
第7条 违反本规定第三条的，由工商行政管理机关依照《反不正当竞争法》第二十五条的规定，责令停止违法行为，并可以根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款。
工商行政管理机关在依照前款规定予以处罚时，对侵权物品可以作如下处理:
(一)责令并监督侵权人将载有商业秘密的图纸、软件及其他有关资料返还权利人。
(二)监督侵权人销毁使用权利人商业秘密生产的、流入市场将会造成商业秘密公开的产品。但权利人同意收购、销售等其他处理方式的除外。
第8条 对侵权人拒不执行处罚决定，继续实施本规定第三条所列行为的，视为新的违法行为，从重予以处罚。
第9条 权利人因损害赔偿问题向工商行政管理机关提出调解要求的，工商行政管理机关可以进行调解。
权利人也可以直接向人民法院起诉，请求损害赔偿。
《人才市场管理规定》(2005年3月22日 人事部、国家工商行政管理总局令第4号)
第33条 应聘人才在应聘时和离开原单位后，不得带走原单位的技术资料和设备器材等，不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
第40条 个人违反本规定给原单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》(2007年1月12日 法释〔2007〕2号)
第9条 有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得，应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“不为公众所知悉”。
具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉:
(一)该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例;
(二)该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得;
(三)该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露;
(四)该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开;
(五)该信息从其他公开渠道可以获得;
(六)该信息无需付出一定的代价而容易获得。
第10条 有关信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势的，应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“能为权利人带来经济利益、具有实用性”。
第11条 权利人为防止信息泄漏所采取的与其商业价值等具体情况相适应的合理保护措施，应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“保密措施”。
人民法院应当根据所涉信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定权利人是否采取了保密措施。
具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施:
(一)限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容;
(二)对于涉密信息载体采取加锁等防范措施;
(三)在涉密信息的载体上标有保密标志;
(四)对于涉密信息采用密码或者代码等;
(五)签订保密协议;
(六)对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求;
(七)确保信息秘密的其他合理措施。
第12条 通过自行开发研制或者反向工程等方式获得的商业秘密，不认定为反不正当竞争法第十条第(一)、(二)项规定的侵犯商业秘密行为。
前款所称“反向工程”，是指通过技术手段对从公开渠道取得的产品进行拆卸、测绘、分析等而获得该产品的有关技术信息。当事人以不正当手段知悉了他人的商业秘密之后，又以反向工程为由主张获取行为合法的，不予支持。
第13条 商业秘密中的客户名单，一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息，包括汇集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。
客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。
第14条 当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。其中，商业秘密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对该项商业秘密所采取的具体保密措施等。
《国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复》(1998年6月12日 工商公字〔1998〕第109号)
商业秘密的构成要件有三:一是该信息不为公众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的;二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性;三是权利人对该信息采取了保密措施。概括地说，不能从公开渠道直接获取的，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的信息，即为《反不正当竞争法》所保护的商业秘密。
权利人采取保密措施，包括口头或书面的保密协议、对商业秘密权利人的职工或与商业秘密权利人有业务关系的他人提出保密要求等合理措施。只要权利人提出了保密要求，商业秘密权利人的职工或与商业秘密权利人有业务关系的他人知道或应该知道存在商业秘密，即为权利人采取了合理的保密措施，职工或他人就对权利人承担保密义务。
《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(1999年7月7日 劳社厅函〔1999〕69号)
一、《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条第一款规定了被侵害的经营者的损失难以计算时，确定侵权人的赔偿项目;第二款规定了被侵害的经营者的合法权益受到侵害，可以向人民法院提起诉讼。原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223号)第五、六条关于按《反不正当竞争法》第二十条规定执行的含义，是指适用第一款的规定。
二、劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。
配套解读
保密条款适用于哪些人员?根据1997年7月2日国家科委发布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定，用人单位与本单位的科技人员、行政管理人员，以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员可以在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，同时双方可以通过协商单独订立专项保密协议。
案例注释
案例2:用人单位不合理地免除自己的法定责任、排除劳动者权利的竞业限制条款无效(“广州市某工业有限公司与万某劳动争议纠纷上诉案”，广东省广州市中级人民法院(2009)穗中法民一终字第6089号民事判决书)
裁判要旨:根据《劳动合同法》第23条规定，由于竞业限制协议在一定程度上损害了劳动者的择业自由，阻碍了人才的自由流动，因此竞业限制补偿金主要是针对劳动者离职后不能自由择业而带来的损失。用人单位在竞业限制条款中，不合理地免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，违背了公平和等价有偿的基本原则，应属无效，劳动者没有遵守竞业限制条款的义务。
第二十四条 〔竞业限制适用范围和期限〕
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
条文注释
实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制:
(1)竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，给每人一份经济补偿金企业也无力承受。
(2)竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
(3)约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，同时不能夸大商业秘密的范围。劳动者承担义务的范围被无限制扩张，势必损害劳动者的合法权益。
(4)在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
配套规定
《公司法》(2005年10月27日)
第217条第1项 高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
第二十五条 〔违约金〕
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
条文注释
违约金，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。在劳动合同中，只允许就劳动者服务期事项和竞业限制事项约定违约金，除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
劳动合同一般不得约定劳动者承担违约金的理由主要在于: (1)对违约金作出适当约定，应当以约定的当时对未来违约行为可能造成的损失能够估计为前提。而实践中，在签订劳动合同的当时对未来劳动者违反劳动合同可能造成的损失难以作出全面和准确的预计。(2)由于用人单位与劳动者强弱不对等，在信息不充分的条件下，若允许约定劳动者的违约金数额，对劳动者非常不利。(3)劳动者承担赔偿责任的能力极为有限，对其违约行为所造成的损失只宜适用合理赔偿原则，所以应当实行法定赔偿标准。(4)违约金具有担保的性质，而担保只能适用于财产关系，故而不宜适用于劳动关系中的人身关系内容。
在本条适用过程中应当注意以下问题:
(1)劳动者承担违约金的给付责任需要符合以下条件:
①合同双方当事人在劳动合同、协议中应当有关于违约金的约定;没有约定的，即使劳动者有违约行为也不得要求劳动者承担违约金。
②必须有劳动合同约定的违约行为的发生。必须注意的是，劳动者承担违约金，并不以用人单位实际发生经济损失为前提。
③劳动合同关于违约金的约定必须符合法律规定，违反法律规定或者超过法律规定标准的，约定无效。
(2)违约金和赔偿责任虽然都是违约责任的承担方式，但两者的适用条件是不同的。承担违约金不以经济损失的发生为前提条件，赔偿责任的承担则必须以经济损失的发生为前提。用人单位要求劳动者承担违约金只需要证明劳动者有违约行为，而要求劳动者承担赔偿责任的，则必须证明劳动者有违约行为、用人单位有经济损失、用人单位的经济损失与劳动者的违约行为之间存在法律上的因果关系。
(3)用人单位和劳动者约定的法定情形之外的违约金，都将不产生法律效力:
①劳动者提前解除劳动合同的违约金。目前有很多地方法规并不限制劳动合同约定劳动者提前解除劳动合同应当承担违约责任，只是有些地方法规会对违约责任的最高限额做出规定。《劳动合同法》实施后，这些约定将不再有法律效力。
②劳动者违反保密义务(竞业限制除外)的违约金。根据《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。所以不能直接约定劳动者违反保密协议应当承担一定数额的违约金，如果用人单位有损失的，可以请求劳动者承担赔偿责任。
③用人单位因向劳动者提供一些特殊待遇与劳动者约定最低服务年限，并约定违约金。比如用人单位在招用劳动者时发生高额招录费用，或者提供特殊的工作条件，或者解决户口问题、提供境外交流工作机会等，用人单位以这些理由要求劳动者承诺一定的服务期，《劳动合同法》实施后这些协议约定的服务期将不会产生法律效力。
第二十六条 〔劳动合同无效〕
下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
条文注释
无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不承认其法律效力的劳动合同。导致劳动合同无效有以下几方面的原因:
(1)劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效。包括:①用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的，如签订劳动合同的劳动者一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，企业与未满十六周岁的未成年人订立的劳动合同就是无效的劳动合同(国家另有规定的除外)。②劳动合同的内容直接违反法律、法规的规定，如矿山企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动保护条件不符合矿山安全法的有关规定，他们所订立的劳动合同是无效的。③劳动合同因损害国家利益和社会公共利益而无效。
(2)订立劳动合同因采取欺诈、胁迫等手段而无效。欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括:①在没有履行能力的情况下，签订合同。如根据《劳动法》的规定，从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。但应聘的劳动者并没有这种资格，提供了假的资格证书。②行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的。采取欺诈手段订立的劳动合同是无效的。胁迫是指当事人以将要发生的损害或者以直接实施损害相威胁，一方迫使另一方处于恐怖或者其他被胁迫的状态而签订劳动合同，威胁可能涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面。
(3)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情况通常表现为，劳动合同简单化，法定条款缺失，仅规定劳动者的义务，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“用人单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从自己单位的安排”等霸王条款。
配套规定
《劳动法》(2009年8月27日)
第18条 下列劳动合同无效:
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
《合同法》(1998年3月15日)
第52条 有下列情形之一的，合同无效:
(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益;
(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;
(三)以合法形式掩盖非法目的;
(四)损害社会公共利益;
(五)违反法律、行政法规的强制性规定。
第53条 合同中的下列免责条款无效:
(一)造成对方人身伤害的;
(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(2013年1月18日 法释〔2013〕4号)
第11条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《安全生产法》(2009年8月27日)
第44条第2款 生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。
第89条 生产经营单位与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任的，该协议无效;对生产经营单位的主要负责人、个人经营的投资人处二万元以上十万元以下的罚款。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日 劳部发〔1995〕309号)
27.无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。
《劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》(1995年10月18日 劳办发〔1995〕268号)
最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(试行)第68条规定:“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。”第69条规定:“一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。”据此精神，劳动部《关于印发〔关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〕的通知》(劳部发〔1995〕309号)第16条规定中所说的“职工被迫签订的劳动合同”，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。“未经协商一致签订的劳动合同”，是指有证据表明用人单位和劳动者不是在双方充分表达自己意思的基础上、经平等协商、取得一致的情况下签订的劳动合同。
《人事部事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》(2003年12月10日 国人部发〔2003〕61号)
23.下列聘用合同为无效合同:
(1)违反国家法律、法规的聘用合同;
(2)采取欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同;
(3)权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同;
(4)未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。
无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。
配套解读
1.法律法规是国家意志的体现，代表劳动者和社会的根本利益。如果劳动合同违反了法律法规和政策性规定，就意味着劳动合同的履行会给当事人或社会公共利益带来损害。实际生活中劳动合同很多条款违反了法律法规，严重侵害了职工的合法权益，如:
(1)国务院颁布的《禁止使用童工的规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户，均不得招用未满16周岁的未成年人。用人单位与未满16周岁的童工签订的劳动合同，违反了国家规定，属无效劳动合同。
(2)劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》第12条规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资剔出下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。(一)延长工作时间工资。(二)中班、夜班，高温、低温、井下，有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。(三)法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等”。有的用人单位与劳动者约定的劳动报酬，低于当地最低工资的支付标准，该条款也是无效的。
(3)《劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。有的用人单位与劳动者在合同中约定，不为劳动者缴纳各项社会保险费的条款，属无效劳动条款。
(4)病、伤、残责任自负的条款。劳动者患病或非因工负伤的，享受医疗保险待遇(按比例报销医疗费，享受医疗期)，是国家法律法规赋予劳动者的权利。劳动者患职业病或因工负伤，用人单位应当按国家有关规定对劳动者进行治疗，对其家属进行救助。有的用人单位在劳动合同中约定，发生上列情况其费用责任都由或大部分由劳动者承担，这种条款违反了国家规定是无效的。
(5)暂不婚孕条款。一些用人单位，尤其是女职工比较多的单位，在劳动合同中限定女职工婚孕年龄或按进厂期限结婚、生育，若有违反就要解除劳动合同，这不仅违反了《劳动法》，还违反了《婚姻法》、《计划生育法》的规定，该限定是无效条款。
(6)为规避法律订立的劳动合同。企业未经批准，擅自成立或者超越经营范围，违反经营方式与劳动者签订的劳动合同，企业经营国家法律法规明令禁止的物品与劳动者签订的劳动合同等，都是无效劳动合同。程序不合法、形式不合法的劳动合同也是无效的。
2.确认劳动合同无效的途径。劳动合同的无效或者部分无效，不能由合同双方当事人决定。根据《劳动法》第18条第3款的规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。《劳动合同法》第26条第2款规定，劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。结合我国劳动争议处理体制，劳动合同是否无效，经劳动争议仲裁委员会仲裁裁决而未提起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定;如果经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人不服又提起诉讼的，由人民法院认定。
案例注释
案例3:劳动合同中约定“停业通知之日”为合同到期之日，符合法律规定(“陈某与广州某汽车服务有限公司劳动争议纠纷上诉案”，广东省广州市中级人民法院(2009)穗中法民一终字第3846号民事判决书)
裁判要旨:根据《劳动合同法》第26条规定，所谓欺诈，是指用人单位故意虚构事实或隐瞒真相，使劳动者发生错误认识的行为。本案中的劳动合同是原告与公司自愿签订，意思表示真实，不存在欺诈、胁迫的情形，故应认定劳动合同有效。劳动合同中特别约定劳动合同期限是到“停业通知之日”止，这实际上是双方对解除合同的一种约定，并未违反法律规定。
案例4:“工伤概不负责”条款约定无效(“张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案”，《最高人民法院公报》1989年第1期)
裁判要旨:被告作为雇主，在招工登记表中注明“工伤概不负责”，违反了宪法和有关劳动法规的规定，也严重违反社会主义公德，属于无效民事行为。其由于过错侵害了原告的人身安全，应当承担民事责任。
第二十七条 〔劳动合同部分无效〕
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
条文注释
无效的合同可分为部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定而无效，但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中，无效条款如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效，对双方当事人有约束力。
这一规定包含两层意思: (1)如果认定劳动合同的某些条款无效，该部分内容与劳动合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与劳动合同的其他部分具有可分性，也就是本条所说的，劳动合同无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某劳动合同条款为劳动合同成立生效的必要条款，那么该劳动合同的部分无效就会导致整个劳动合同的无效，而不能确认该部分无效时另一部分劳动合同内容又保持其效力。(2)如果劳动合同的目的是违法的，或者根据诚实信用和公平原则，剩余部分的劳动合同内容的效力对当事人已经没有任何意义或者不公平合理的，劳动合同应当全部确认为无效。
配套规定
《合同法》(1998年3月15日)
第56条 无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第57条 合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方法的条款的效力。
《劳动法》(2009年8月27日)
第18条第2款 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
《民法通则》(2009年8月27日)
第60条 民事行为部分无效，不影响其他部分的效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 〔劳动合同无效后的报酬支付〕
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
条文注释
为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。另外，无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形除外。
对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁。本法在法律责任部分规定:劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
配套规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年4月16日 法释〔2001〕14号)
第14条第1款 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
配套解读
1.适用本条时，劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者工资水平的，除当事人恶意串通侵害社会公共利益的情况外，劳动者已经给付劳动的，劳动报酬按照实际履行的内容确认。
2.劳动者追索劳动报酬时应该注意:
(1)劳动者追索劳动报酬的法律途径有:劳动者依法可以向劳动监察部门、劳动争议仲裁机构、人民法院申请工资赔偿。
(2)劳动者对于劳动报酬标准没有举证责任。劳动报酬标准是本单位相同或相类似岗位劳动报酬，对于本单位有相同或相近的工作岗位的，劳动者也许可以知道同岗位的劳动报酬标准，但是实际上更多的情况是虽然有同岗位但劳动者无法获知其劳动报酬标准，用人单位对此负举证责任。劳动者对于同岗位工资标准并不承担举证责任。
(3)如果劳动者的劳动报酬存在被克扣、拖欠情况的，用人单位除按照本条规定支付劳动报酬外，还应当按照相关法律规定承担其他法律责任(例如本法第85条的规定)。