2　HR的招聘痛点

（1）招聘千篇一律，没有创新思维，招聘效果不尽如人意

企业为了提高工作效率，减少HR流失带来的损失，会把人力资源工作做得越来越规范化、标准化、统一化，HR基本上是在做一些标准化动作，削弱了创新能力。

HR按规定操作偏多，主动创新少，无论是招聘方法，还是招聘候选人渠道来源，都有着高度的一致性，这导致企业HR团队的招聘思路与方法单一，与其他竞争对手的渠道与方法趋同。长此以往，企业会丧失竞争力。

（2）背景趋同，视角单一，无法真正了解岗位需求和行业人才分布情况

招聘团队成员的背景类似，基本都是企业HR出身，缺少业务背景的人员，这就造成招聘团队视角单一，较难深入、真实地了解岗位需求，难以洞悉行业人才分布情况，做出行业人才地图。

招聘团队需要采用多元化的思路，引进来自业务部门的人员，同时可以招聘跨行业的人才，实现人才多元化，这样就能够转变视角，从单一视角转变为多元化视角。

（3）企业负责招聘工作的HR不专业

企业负责招聘工作的HR人员组成比较复杂，有的是HR部门内部考核绩效不佳，就转到招聘岗位；有的是从行政岗位转到招聘岗位；还有大量新招的毕业生从事招聘工作。

有什么样的人就用什么样的人，这是企业招聘用人的普遍现象。企业往往把无处安放的人员放在招聘岗位上，这是很大的错误，招聘是源头，源头出了问题，结果不会好。

（4）负责招聘工作的HR容易陷入误区

负责招聘工作的HR往往容易陷入以下误区：

①从HR专业职能出发，而非从业务需求出发设计招聘框架和体系，虽然制作出很多漂亮的工具和表格，但是并没有解决业务部门的用人痛点，HR所做的工作变得毫无意义。

②从招聘过程性活动出发，而非从结果出发。HR关注招聘资源投入，不关注产出，关注招聘专业活动，而不关注成果和贡献，使招聘工作变成自娱自乐的行为。

③照搬大公司招聘用人的方法，认为大公司的经验适用于自己的企业。负责招聘工作的HR千万不要不假思索地照搬优秀企业的经验，要结合公司管理基础与业务现状，充分考虑本企业的实际状况，以及岗位的实际需求，制定适合自己企业的招聘制度。