第五章　招聘渠道的“灰度”化:无处不营销

1　从“以我为主”到“以他为主”

过去，有的HR发布招聘信息，被动等待候选人应聘，有的HR在招聘网站的人才库中搜索候选人信息，还有的HR与猎头公司合作，等待他们推荐人选，这些传统招聘方式效率低下，越来越成为企业发展的瓶颈。

现在，公司发展阶段大量的人才需求迫使HR调整招聘策略，多渠道发力人才市场，从一种“正规化”打法转变为“野路子”打法，从被动等待转变为主动猎挖，从单点突破转变为批量解决。

HR要转变思维方式，从“以我为主”转变为“以他人为主”，这里的“他人”指的是一些拥有合适候选人资源的群体，比如业务部门的人员、应聘者、行业专家等。

HR要把更多的时间和精力投注在与业务主管、员工沟通上，向他们了解哪些企业、哪些人才（尤其是高中层及团队领导）值得猎挖。另外，要充分利用应聘者群体，特别是本公司将录用的候选人，请他们推荐以前的同事，形成“一拖N”的效果。

对此，笔者有一个很好的实践：

笔者在企业担任CHO，在招聘流程中，通常承担着两个职责：经理级及以下职位的最终面试，以及总监级以上职位的复试。在面试过程中，如果一家企业的某个职位候选人比较优秀，而该企业培养人才的机制与土壤不错，或者是该人选背后的团队比较强大，结合该企业目前有一些人才变动的触发因素（比如公司搬迁、领导层变动、组织调整、发布新政策导致人员队伍不稳定等），笔者会有意识地对该候选人加强吸引力，让对方感觉基本可以得到这次就职机会，在双方进入“甜蜜期”时，笔者会提出要求：“你能否推荐一些以前公司或现在就职公司的同事到我们公司工作？”“能否带一些目前团队的优秀下属一起来我们公司工作？”当笔者这么问的时候，发现绝大部分候选人都会说：“好的。”

这时，笔者会利用这个机会，说：“能否加一下你的微信，你回去后先问一下您的同事或朋友的求职意向，稍晚一点我再与您联系。”于是双方互加微信。

在候选人等待offer或准备入职期间，笔者会亲自跟进或请其他HR同事跟进这个候选人推荐人才的情况。在候选人入职前的这个宝贵的“时间窗”里，往往候选人很有动力去盘点身边的人脉资源，并与条件合适的人员沟通，宣传将要入职的公司（因为这时候对公司印象很好，充满憧憬，同时候选人也希望给新公司留下一个良好的印象，会争取有所表现），所以通常都会推荐一些优秀的人选给我们公司。

笔者在HR团队中大力推广这种方式，通过这种方式大幅提升了招聘效率，月度招聘入职人数在4～5个月内提升了10倍，大大缓解了企业的用人紧迫性需求，节省了招聘成本。

通过以上方式，可以使招聘工作从单点突破转变为批量解决，这里面有一个技巧，就是“擒贼先擒王”。

企业招聘工作已经从以HR为主转变为以挖掘业务部门与应聘者的人脉资源为主。HR会把更多的时间和精力用在与业务主管及员工沟通上，HR会关注他们身边有哪些企业值得猎挖，有哪些团队领导可以猎挖。

这时候，HR要善于在《应聘登记表》中挖掘信息，比如应聘者的直接主管信息，直接主管往往是团队的领头羊，通过猎挖团队领导，往往可以实现“一个带出一串”。HR可以主动寻找可以猎挖的企业，然后猎挖这个企业的某业务领域或细分领域头号人物，再让他把团队内其他人带过来。所以，挖掘应聘者的人脉圈是一种非常有效的方式。