1　整合各方的招聘需求

HR在分析岗位需求时，除了访谈人员需求部门业务主管，让其提供职责范围、任职资格，还可以运用“灰度”招聘的理念综合更多的信息，比如访谈其他部门了解该岗位的同事，征求更多“内部客户”的诉求，同时可以了解上一个在岗人员的离职原因，得知岗位风险。另外，HR要明确公司及用人部门的战略规划和业务发展方向，判断该岗位对组织的价值，还应该了解该部门的人员结构（比如男女比例、年龄结构、在司年限、工作经验、梯队情况等）。

在此过程中，HR要融合相关利益方的意见、需求和期望，结合业务来说招聘需求。另外，可以收集各业务主管对招聘工作痛点的意见，还可以征求候选人对该职位的看法，从外部视角看待设置该岗位的价值。这种多元化视角对于全面剖析招聘需求会起到积极作用，是一个相关方“共创”“共建”的过程。

在HR缺乏招聘方向时，也可以适当听取该岗位外部业务合作方（比如客户、供应商），以及人才供应商（比如猎头公司）的意见与建议，可以给HR提供一些具有建设性的招聘方向，使HR找到该岗位的突出优势，对招聘需求的理解更加充分。

HR在充分理解招聘需求的基础上，提炼出关键词，将关键词分等级，明确必备项和可选项。通过关键词的“标签”进行精准化的人才搜索，关键词可以帮助HR聚焦一个方向，迅速锁定最佳候选人，也就是集多个关键词于一身的候选人。