1.2 总报酬经济学的学科理论基础

1.2.1 关于薪酬水平决定的经济学理论

关于员工薪酬水平的决定，经济学的理论分析发挥了重要作用。在个体层面，有人力资本理论和补偿性工资差别理论；在厂商或企业组织层面，有边际生产率工资理论、供求均衡工资理论和效率工资理论。这些理论都成为总报酬经济学分析的基础。

（一）关于个体层面薪酬水平决定的经济学理论

人力资本理论和补偿性工资差别理论分别从人力资本、员工偏好差异、工作特征差异角度，采用规范的经济学分析方法，对员工个体层面的工资水平决定机制进行了阐述。

创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。继西奥多·舒尔茨之后，美国经济学家雅各布·明瑟尔、加里·贝克尔和爱德华·丹尼森等不断完善了人力资本理论。

在人力资本理论对工资的解释方面，雅各布·明瑟尔建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间关系的经济模型，贝克尔提出：“劳动并不能以人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动并非同质，较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的劳动效率”①。

明塞尔（Mincer,1974）在解释收入差异时，认为教育和工作年限是最重要的因素，明瑟收益率也成为教育经济学领域中研究个人人力资本投资收益率的最重要指标。随着新经济时代的到来，人力资本理论在工资分配领域表现出更为重要的意义。人力资本理论突破了传统的劳动力同质性假设，提出了由人力资本投资形成的劳动力异质性，并依据劳动力素质差异获取不同的劳动报酬，即人力资本投资收益。

补偿性工资差别理论从职位特征差异和员工偏好的角度揭示了员工可以接受的工资水平差异②。

经济学之父亚当·斯密在《国富论》中阐述了由于职业性质的不均等而带来的报酬差异。他指出：“一方面对某些职业的微薄货币报酬给予补偿，另一方面又对一些职业的优厚报酬加以抵消。”他将职业性质的不均等而导致的报酬差异概括为五种情况：一是工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同；二是工资因学习业务有难易和学费多少而不同；三是工资因职业的稳定程度各异而不同；四是工资因赋予一个职业的责任大小而不同；五是工资随职业资格取得的可能性大小而不同①。

霍夫曼在《劳动力市场经济学》中则用规范的经济学模型对补偿性工资差别进行表达。在假定员工追求个人效用最大化、员工了解有关工作特征的信息、员工具有自由选择工作的流动可能性前提下，由于员工的主观偏好不同，有一些员工宁愿从事低工资但更愉快的工作，有些员工从事了具有危险性的工作或在具有灰尘、污秽、噪音等恶劣工作环境中工作，会要求更高的工资作为补偿，这就出现了补偿性工资差别。

以上是工人偏好相同时补偿性工资差别存在的情形。事实上，当员工偏好并不一致，即有的员工对工作的某些不愉快特征并不讨厌或者讨厌强度不一致，或者当不愉快的工作特征发生变化时，都会影响到员工的劳动力供给曲线并使其发生变化，从而导致补偿性工资水平发生变化，并影响到劳动力市场均衡工资的升降②。

（二）关于企业层面薪酬水平决定的经济学理论③

这类理论关注的主要问题是市场中的企业是如何确定员工的工资水平的。历史上曾经流行的生存工资理论、工资基金理论、边际生产率工资理论、谈判工资理论、购买力工资理论、供求均衡工资理论、经济租金理论以及20世纪70年代以来流行的效率工资理论都提供了强有力的经济学的理论解释。

生存工资理论是18世纪和19世纪早期流行的工资理论，现已过时；工资基金理论由于其过于理想化的假设条件而影响了其理论的普遍适用性；工会工资理论适用于工会发达的国家或一个国家工会发达的历史阶段；购买力工资理论对需求不足造成的失业可以解释，但对由于资本缺乏所导致的失业不适用，对高度依赖国际贸易的情形也解释有限；经济租金理论解释了部分人群由于拥有一定技术或短期内难以获得的或扩大供给的人力资本所获取的高额的“经济租金”或“准租金”性工资收入，但仅适用于拥有特定的人力资本的特定人群，也不具有普遍适用性。尽管历史上流行的这些工资理论有的现已过时或者不适用了，但其在特定历史时期或对特定群体的工资曾提供了经济学的有力解释，从学科发展的进程中显示了经济学对薪酬水平决定问题研究所发挥的作用。

另一方面，由于边际生产率理论、供求均衡工资理论以及效率工资理论对企业层面工资水平决定提供了比较充分的解释，并回答了管理学或心理学难以解释的问题，直到今天，它们仍然在薪酬管理理论研究中保有一席之地，彰显了经济学在研究薪酬问题中的重要性。

1．边际生产率工资理论

边际生产率工资理论是20世纪初期广泛流行的一种工资理论。这一理论认为，只要雇员创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断地雇佣新的雇员，直到其劳动价值与工资价值相等。这种情况下，再增加雇佣工人，其创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。这就是说，雇主遵循边际生产力递减规律去雇佣工人，当追加投入的劳动力要素生产率降低到不足以补偿其劳动工资成本时，将停止增加雇佣工人的数量。

边际生产率工资理论为企业制定薪酬提供了一个理论上的标准，又可以考虑各种生产要素之间的替代关系，但它只从人力资源需求的角度分析了薪酬水平的决定问题，新古典经济学家马歇尔对此提出批判，并提出了供求均衡的工资理论。

2．供求均衡工资理论

马歇尔以供求均衡价格论为基础，建立了供求均衡工资论。实际上，需求和供给决定工资的理论思想最早来源于亚当·斯密。斯密在《国富论》中即指出，劳动者的普通工资都取决于劳资双方所订立的契约，劳动者盼望多得，雇主盼望少给。那么，一些地区和部门如果给予高薪，就会吸引更多的劳动力，这些劳动力就会从由于劳动供给大于需求而工资水平较低的地区和部门流出①。

马歇尔在《经济学原理》中，分析提出了工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格②。

由此产生的模型见图1 3。在这一模型中，劳动力的供给和需求相交以确定工资水平和各行业、职业、厂商的雇佣人数。We是市场出清时的均衡工资率，此时的就业水平就等于Le。

图1 3 工资、劳动力供给和需求的新古典模型

劳动力市场的供求并不是工资决定的唯一因素，工会组织、政府有关的工资立法等都会对市场工资水平具有重要影响作用。尽管如此，从实践的观点来看，不论是在自由竞争国家还是转型经济国家，劳动力的需求和供给在工资水平的决定中都起着重要的影响作用。作为决定工资的诸多影响因素中的基本因素，由供求均衡决定的工资理论能够解释工资问题的很多方面，成为一条基本规律并获得了广泛地接受和认可。

3．效率工资理论①

效率工资理论于20世纪70年代由索洛等人提出，80年代由夏皮罗和施蒂格利兹（1984）等人进一步发展。效率工资理论认为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工的工作效率提高，有效的劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。降低真实工资，将降低劳动生产率，从而不利于利润最大化，并会导致劳动市场上的非自愿性失业。

产生上述结论的一个重要前提就是索洛提出的努力程度与真实工资正相关，后来由施蒂格利兹等人开发的怠工模型、离职成本模型、逆向选择模型和社会学模型等从不同方面给出了理由：

怠工模型②认为，工人偷懒的程度与解雇的代价成反比。当效率工资高于市场出清水平时，工人由于偷懒而被解雇，一方面，工人的工资损失高；另一方面，由于存在大量非自愿失业，工人重新再就业的难度加大。工资损失及失业后备军的压力共同构成了员工偷懒的负激励，从而督促员工更加努力地工作。

离职成本模型③认为，员工离职会导致公司重新招聘的成本和培训成本增加，提高工资表面上增加了劳动成本，但实际上降低了离职率，最终降低了总成本，提高了效率。因此，为了减少离职，企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。

逆向选择模型④认为，工人的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性，那些劳动生产率高的员工将会向提供更高工资的企业求职，厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职。因此，为了吸引高素质的劳动力，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引具有更高生产率的工人前来应聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的求职者。

社会学模型⑤认为，雇主与雇员的关系远不止纯粹的劳动和货币的交换。社会规范和工作群体的道德原则对雇员态度具有强大的影响力。如果员工能在同事间和公司中获得认同，他就会委身于公司的目标，从而更加努力地工作。与此同时，员工也期望从公司获得公平的薪酬回报。这个薪酬包不仅包括超出工人最低要求的货币薪酬；还包括非货币薪酬，如较小的监督压力、公司对工作的认可、工作中的培训机会、就业的保障等。因此，为了吸纳和维系优秀人才，就有必要给员工提供相对较高的薪酬水平，使员工感受到激励与认可，进而提高工作效率。

1.2.2 关于薪酬支付制度选择的管理激励理论

以上关于总报酬理论研究的侧重点在于薪酬的水平决定问题，经济学的相关理论成为研究的基础。在这一部分，我们将注意力转向企业内部的薪酬制度问题，在薪酬制度设计时，需要考虑企业能够给员工提供什么样的价值回报，对员工而言哪些是更有价值的东西并能够起到更好的报酬激励效果，总报酬模型能够更好地解决这些问题。这就要求薪酬制度设计要关注员工的需求，需要通过薪酬战略实现对员工的激励。

总报酬模型在实践中能够得以发展和不断完善，正是在于其发挥了有效的激励功能。设计实施有效的总报酬方案能向员工传递企业所倡导的行动方向和模式，激励员工实现企业的最终目标。各种激励理论致力于从分析人的需要入手，从管理学和心理学视角对总报酬经济学分析提供佐证。美国联邦储备委员会前任主席格林斯潘曾不止一次地说过：“所谓新经济就是心理学。”而心理学家丹尼尔·卡尼曼获得2002年诺贝尔经济学奖也表明心理学研究的成果越来越被经济学家所认同。心理学和经济学之间存在的这种渊源被行为经济学的兴起与发展所证明，也使管理学、心理学有关激励的理论成为总报酬经济学的理论基础成为可能。

（一）关注员工需求结构的激励理论

这类激励理论集中于人们需要的结构，也即确认对个人而言什么是最重要的，马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都归于此类。这类理论有一个共同的暗示，即货币形式的外在薪酬并非工作激励的主要决定因素，而工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。

1．需求层次理论

需求层次论是美国心理学家马斯洛首创的一种理论①，他提出了需要的五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的，在较低级的需要得到了适当满足后，就会出现较高级的需要。一种需要一旦被满足，便不再起激励作用，于是又出现另一种需要仍有待满足。在不同时期，人会有起主导作用的优势需要。马斯洛需求层次理论的实质是指出了人的需要具有层次性和阶段性。

在组织行为学中，需求层次论是基础知识，在被提出来的60多年中，一直被管理界所重视。根据需求层次论，企业在选择薪酬制度时，应使薪酬的结构符合不同层次需求的发展。心理学中有“外酬”和“内酬”的说法。“外酬”（如“重赏之下必有勇夫”）是物质激励；“内酬”（如“士为知己者死”）属精神激励。较之“外酬”, “内酬”的实施成本更低，效果更好。这是因为人不仅是自然的人，需要各种物质利益的满足，同时还是社会的人，需要各种精神利益的满足。而且，随着人们物质财富的不断丰富，对精神享受的追求越来越迫切。因此，企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后，也要注重满足员工更高层次的精神需求。总报酬模型中既包括货币薪酬等经济性报酬形式，也包括绩效与认可、个人成长与职业发展等非经济性报酬形式，能满足员工物质需求和精神需求等多层次需求。由此可见，需求层次理论可以成为总报酬理论与实践的一个重要理论依据。

2．双因素理论

双因素理论又称“保健因素—激励因素”理论，是由美国另一位心理学家赫兹伯格（Herzberg）提出的①。他把态度作为工作的动机，把能引起员工工作满意的因素称为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可能性等，这些因素的改善可以对员工产生强大而持久的激励作用。把引起不满意的因素称作保健因素，包括工资、工作条件、人际关系、公司政策等，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满情绪，但不能直接起到提高绩效的作用。双因素理论对薪酬管理战略引进总报酬方案具有重要的启示借鉴意义，作为一名管理者，要想有效地激励下属，首先应该明确哪些因素属于保健因素，哪些因素属于激励因素，并在此基础上，科学地开发和设计总体报酬激励方案。

（二）关注雇佣关系公平的激励理论

这类激励理论（如公平理论、期望理论）较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这些理论推动了现实薪酬制度对公平交易的重视性，从报酬制度设计的非经济性视角，为总报酬经济学提供了不可或缺的学科理论基础。

1．公平理论

公平理论（EquityTheory）是由美国心理学家斯达西·亚当斯（J.S.Adammas）于1965年根据认识失调论而提出的②。公平理论揭示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们将报酬与他人比较而得到的心理平衡感与他的行为积极性之间存在密切关系：如果员工感觉到自己的“收入”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比率不相同，则产生不公平感。不公平感会导致员工采取心理和行为上的手段以求公平重建，包括改变自己的投入或产出、改变对他人投入与产出的看法、自己选择离开以及采取行动迫使他人离开等。

公平理论认为员工所选择进行比较的参照对象可以划分为“他人（内部）”、“他人（外部）”和“自我”三种。这种对比的思路对企业的薪酬设计和管理具有十分重要的影响。首先，员工会将自己的收入—付出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想有力地支持了薪酬设计和管理的“内部公平”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想则支持了“外部公平”原理；同时，员工与自己过去的工作经验相比较而产生公平感的思想则支持了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应，薪酬涨落反映绩效变化。

亚当斯的公平理论着眼于分配公平（distributivejustice），许多后续研究丰富了公平的含义，认为公平也应考虑程序公平（procedurejustice），即用来确定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公开、沟通、参与及申诉①。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响；相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图②。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。

2．期望理论

公平理论突出了社会比较及由此产生的公平感在解释员工态度和行为上的重要性。而管理学家弗鲁姆（Vroom）的期望理论③则认为，促成人们某种行为的动机强度取决于效价、期望值和媒介知觉三者的乘积。效价是指组织的奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力；期望值是个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；媒介知觉是个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。根据这一理论，绩效工资计划可能在以下条件下不具有激励作用：如果（1）个人相信自己无论做出多大程度的努力，都不会改善其绩效；（2）个人不相信更高的绩效水平将会得到充足的薪酬回报；（3）个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的其他成果（如疲劳感、压力、较少的休息时间）相比时。

现实生活中，经常听到有些企业发出这样的抱怨：企业制定了非常优厚的激励措施，但员工的工作积极性并没有随之提高，个体绩效也不尽理想。究其原因，在于企业的管理者忽视了这样一个事实：如果员工无法预测自己通过努力可以取得享有这份待遇的成就，或者即使取得了成绩却不相信企业能够真正实施奖励措施，员工就不会产生强烈的工作动机。期望理论给予企业薪酬设计者重要的启示：只有发掘员工最偏爱的诱因并据此确立合理的、可兑现的薪酬结构，个体的绩效才会大大提高。此外，在预测工资制度的某种转变可能产生的后果时，期望理论也会是一项有用的工具。例如，企业考虑由一种主观决定的奖励制度转向由公式确定的奖励制度。可以预计，这种变化将提高工资制度的媒介知觉：如果个人达到了目标，他/她会明确地了解自己将获得多少金钱奖励。企业还可以通过建立一项清晰明确的生产目标，提高员工对达成目标的信念。而如果企业将一种个人奖励制度转向团体奖励制度，尽管媒介知觉仍保持较高水平，但人们的期望值会下降，因为目标的达成不仅取决于个人的努力。

① 详见曾湘泉，《劳动经济学》，复旦大学出版社，2003年。

② Duncan Greg, Bertil Holmlund, Was Adam Smith Right After All? Another Test of the Theory of Compensating Wage Differentials, Journal of Labor Economics, Vol.1, Iss.4,1983, pp.366～379.

① 参见亚当·斯密，《国民财富的性质与原因的研究》，商务印书馆，2007年，第92～112页。

② Duncan Greg, Bertil Holmlund, Was Adam Smith Right After All? Another Testofthe Theory of Compensating Wage Differentials, Journal of Labor Economics, Vol.1, Iss.4,1983, pp.366～379.

③ 详细内容可参考曾湘泉，《劳动经济学》，复旦大学出版社，2003年，第204～206页和第209～213页。

① 参见亚当·斯密，《国民财富的性质与原因的研究》，商务印书馆，2007年，第60页。

② 参见马歇尔，《经济学原理》（下册），商务印书馆，2005年，第142～154页。

① Akerl of, G.A, Gift exchange and efficiency-wage theory:Four views, American Economic Review, 1984, pp.74,79～83.

② Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, The American Economic Review, Vol.74, No.3, Jun.,1984, pp.433～444.

③ Solow, R., Another possible source of wage stickiness, Journal of Macroeconomics,1979.1, pp.79～82.

④ Weiss, A.Job queues and layoffs in labor m arkets with flexible wages, Journal of Political Economy 88, June,1980, pp.526～538.

⑤ Akerlof, G.A., Gift exchange and efficiency wages:Four views., American Economic Review,74, May,1984, pp.79～83.

① Maslow, A.H., Atheory of human motivation, Psychological Review,1943,50, pp.370～396.

① H erzberg, F., One moretime:How do you motivateem ployees? , Harvard Business Review,1987, pp.5～16.

② Adams, J.S., Wage Inequity, Productivity, and Work Q uality, Industrial Relations, Vol.3,1963, pp.9～16.Adams, J.S., Inequity in Social Exchange, Advancesin Experimental Social Psychology, Vol.2, 1965, pp.267～299.

① 参见 Wallace＆Fay.（1988）, Research-based Decisions, Journal of Marketing Research, Vol.25, No.1, Feb.,1988, pp.118～119.

② 相关研究见：Wallace＆Fay.（1988）, Lawler（1971）, Milkovich＆Anderson（1972）, Lawler＆Jenkins （1981）.

③ Vroom, V.H., Work and Motivation, New York:Wiley,1964.