4.5　劳动关系和跨国企业

无论是跨国公司，还是全球化公司，都会面临着不同于国内的各种各样的劳动关系问题。

工会的结构有很大的不同，它们对组织的经营活动也会产生不同的影响。因此，事实上，每个民族都会有它独特的劳动法律。

国际上，在劳资关系方面有很多非常重要的差别。例如，在墨西哥，管理层并不太重视书面合约中的细节问题，相反，美国公司却比较在意。墨西哥员工在文化理念上，倾向于相信和依赖于管理层的非正式合约，而美国的工会却不是如此。

员工应该被赋予多大的参与权，不同国家也存在着差异，这也是全球人力资源经理在制定人力资源管理政策的时候必须要理解的另一个重要领域。如果组织试图将已经制定好的政策和程序施加给那些习惯于和管理层一起制定人力资源管理政策的员工，就有可能遭遇员工的抵制。因此，在某个不同的国家建立业务机构的时候，全球人力资源经理一个很重要的任务就是要研究当地的劳动关系。

美国的劳动关系体系和其他国家的劳动关系体系，在雇员参与这一方面存在着许多重要的不同之处。详细描述所有这些不同并不在本章的讨论之内，这里仅举几个例子来强调：在组织变成跨国企业或者全球化企业之前，必须要了解当地的员工关系。

雇员共同决策制在德国被认为是员工的一项受法律保护的权利。德国的法律根据所讨论的问题不同，给予雇员3种不同程度的参与权。对于大多数的经济决策，只需要参考一下德国工人委员会的意见或者仅仅告诉他们结果就行了；但是对于解雇、工作程序以及对工作场所的设计等决策就需要他们的参与；另外，在更高层次上，对于像工作时间、培训计划以及安全法规等方面，工人委员会则有批准权。

在韩国的一些大型制造型企业，劳动关系又完全是另外一回事了。例如韩国的现代和三星等大型企业，它们在2004年的规模相当于韩国国民生产总值的7%，可想而知它的规模之大了。在这类企业中，其劳动关系的特点是“强有力的控制”这种理念。公司控制着工人生活的几乎每一个方面，甚至包括大部分工人的非工作时间。例如，1987年，韩国的许多公司都规定了女性员工非工作时间的穿着以及男性员工的发型样式。工作的时候，工人并没有特定的工作安排，公司期望他们在任何需要的时候出现，而且可以在没有被告知的情况下延长工作时间。

政府对企业经营的一些规定也会给跨国经营中的公司带来挑战。例如，新加坡有一个专门的国民工资委员会，主要是指导年度工资调整。由于政府的控制，中断工作在新加坡几乎是不可能发生的，法律也在很大程度上规定了工人的工作条件。

显然，并没有一个很简单的方法来解决跨国公司或者全球化公司所面临的劳动关系问题。同样，工会组织也找不到任何简单的办法来应付这些企业。工人希望建立全球性的组织来代表自己的利益。因为跨国公司有着可观的财务资源，并且能够获得可替代性的劳动力资源，因此，这些成立的国际性组织，如国际贸易秘书处，并没有取得很好的成果。与此同时，工人在对跨国公司和全球化公司做出自己的反应这一方面也有所进步。当欧盟联合得更加紧密时，工人们也准备成立自己的组织，例如ETUC。国际劳工组织也为跨国公司在国际经营制定了劳动关系方面的政策。