别了，绩效管理

新公共管理（new public management，NPM）这一概念已经被“宣判死亡”多次了，甚至该理论的提出者英国教授克里斯托弗·胡德（Christopher Hood）也这样认为。近年来，一些企业管理专家认为，私营企业的主要管理流程—绩效管理也已经过时了。其他形式的领导力方法也基于相同的思维模式：根据一项完美的计划来衡量绩效水平，就能够获得想要实现的预期结果。如今这一假设受到了挑战。

让我们来回顾一下这些年来我们经历的一些管理实践。CRANET是一项全球性的研究项目，致力于对不同管理方法的效果进行检验和评估。该项目是世界上最大、最全面的关于管理政策与实践的独立研究项目。丹麦哥本哈根商学院自1991年以来，每年都会参与该项目的研究。学者们调查了一些雇员超过100人的公共机构和私营机构。调查结果价值很高，让我们可以更客观地了解哪种管理方法能够给企业带来更大的收益。

例如，过去20年里，针对管理层和员工的正式考核制度在丹麦得到了广泛的应用。然而，一家企业的业绩结果如何与其应用哪种绩效评估体系间并没有必然的联系。在不同的奖金制度和其他一些绩效管理方法中，业绩与应用哪种考核体系间同样没有关联。

CRANET的研究结果显示，没有证据表明应用绩效管理可以提升企业的业绩。德勤在其发布的《2015年全球人力资本趋势报告》中对全球的商业领袖进行了问卷调查，发现这种基于绩效管理的领导力让绝大多数企业领导者疲惫不堪。只有8%的领导者表示，绩效管理显著地改善了企业业绩。另外58%的受访者则认为绩效管理是一种低效的管理方法。同时，德勤的报告也显示，传统的绩效管理方法脱离了绩效表现最好的那些员工，抑制了员工的积极性和敬业感，浪费了企业宝贵的时间。德勤的问卷调查结果与许多心理学家在过去10～15年的研究结果一致。

鉴于此，埃森哲、微软、德勤、通用电气、奥多比（Adobe）和丹麦银行等机构决定不再单独使用绩效管理，转而将其他形式的绩效管理系统或全新的管理方法与它结合起来。

我们坚信，基于传统绩效管理模式的时代已经终结。尽管我们仍然需要去衡量、追踪、了解员工的绩效表现和绩效发展水平，但是我们必须改变对结果的关注，转而关注如何激发人的潜能。所以，我们必须理解以下关键问题：为什么传统的领导力方法不再奏效？我们为什么必须去探索新的领导力方法？我们应该如何重塑我们的领导力以释放人的潜能？