在公司内建立招聘代理机构

要如何转而去使用一种被动招聘策略呢？难道仅仅是请一家猎头机构那么简单吗？

这是我一开始的做法。在第一年中，我与大约10家猎头机构展开了合作。虽然有些机构比另一些做得好点，但总体而言，结果仅能算是差强人意。当时这些猎头要求收取我们付给所雇用人员基本工资的15%到20%作为佣金。（也就是说只有雇用成功，他们才会收费。）每家机构都要求独家合作，这样才能避免同一候选人同时被多家机构接触并被介绍同一职位。我并没有听他们的，而总是一次和两到三家机构合作。如果一家机构向我介绍了一些候选人，但这些候选人并没有通过招聘的前期流程的话，我就会停止与该机构的合作，然后再换一家。

在相似的竞争对手过多的行业中，如果你发现自己对某家的产品或服务交付不满意，那么毫不迟疑地马上换一家是非常重要的。

我其实还能接受差强人意的结果。真正让我心烦的是，在这个可以说是关乎我们业务成败的关键点上，我居然需要依赖外界的资源。如果HubSpot希望我将招聘销售人员的速度提高三倍，我该怎么办？对我来说，增加合作的外部猎头数量所能带来的效果是无法被准确预测的。

这时候我得到了一个有关如何寻找销售候选人的最佳建议。

不要与外部猎头机构合作，不要去组建内部招聘团队，而是要在你的公司内建立一个招聘代理机构。

这个建议之所以明智，一方面是因为猎头机构的招聘人员工作虽然非常努力，也的确在积极地寻找那些不主动找工作的候选人（因为猎头机构往往通过以绩效为基础的可变薪酬方案来激励招聘人员，鼓励他们积极地给潜在候选人打电话去填补职位空缺），但他们不是专门为你服务的。当他们找到出色的候选人时，会第一个介绍你的公司吗？他们会只介绍你的公司吗？大概率不会。如果这些人理性且追求高收益，他们优先考虑的肯定是那些能为他们带来最高佣金的公司。

另一方面，通常来说，公司内部的招聘人员与猎头非常不同。内部招聘人员注重生活品质，工作朝九晚五，而且对主动接触自己关系网外的候选人并不太感兴趣。他们通常比猎头收入更少，而且只有基本工资，没有绩效佣金。总的来说，内部招聘人员更擅长发布招聘广告，把收到的简历发给招聘经理，并引导求职者完成招聘流程。实际上，内部招聘人员通常会聘用猎头来帮他们做主动寻找陌生的潜在候选人这样的“脏活累活”。

我收到并遵循的建议是，通过在HubSpot内部建立招聘代理机构来获得两全其美的结果。我找到了一位才华横溢的猎头，她正在考虑单干。于是我对她说：“为什么不在HubSpot内部开设你的公司？”我们像与外部猎头机构合作一样支付她和她的团队工资。我们不设置固定的基本工资，而用较低的底薪外加较高的绩效奖金来提高他们收入的上限。他们的绩效奖金取决于他们的录用率、所需时间和他们所录用人员的长期成功。

不要与外部猎头机构合作，不要去组建内部招聘团队，而是要在你的公司内建立一个招聘代理机构。

这个团队像外部猎头机构一样运作。大多数候选人都是被动发掘的。因为不允许团队成员使用任何外部机构，所以他们自己做了很多主动搜寻和社交沟通工作。这个团队评估绩效的方式跟销售团队自我评估绩效的方式类似：他们这周接触了几位外部候选人？其中建立联系的有多少人？建立联系的人中有多少最终参加了电话面试？参加电话面试的人中继续参加HubSpot的招聘经理面试的有多少人？最终进行了多少次面试才能雇用一个人？

现在，我有了一个可预测的、可衡量的方式来快速完成从寻找出色的销售人才，完成内部指标评估，到最终上岗的一系列流程。