第一篇 劳动人事关系处理业务手记

一、用工性质选择的法律风险提示

实例1 事业单位应如何选择用工合同文本?

业务背景

某事业单位由于历史原因，与劳动者同时期签订的用工合同文本种类很多，划分标准也很不明确。为了规范用工，法律顾问根据调查情况和相关法律，就签订用工合同文本问题出具了法律意见。

法律意见

致：北京市某研究所

时间：2008年3月18日

据法律顾问了解，贵所在不同时期，针对不同身份（如在编员工与非在编员工等）、不同岗位（如管理岗与业务岗等）的工作人员，制定过不同的聘用（劳动）合同文本，这对规范贵所用工合同曾发挥过积极的作用。但长期以来，由于贵所制定的文本较多、分类过细（如全员聘用合同、岗位聘用合同、岗位聘任合同、项目聘用合同等），在执行中难免会出现套用文书类型不准确等问题。为此，法律顾问认为，如果上级单位没有强制性要求，贵所可以选取较少种类的劳动（聘用）合同文本与员工签订合同。

根据法律、法规的相关规定，贵所可以采取两种不同的分类办法，与员工签订不同的合同。

一种分类办法是对在编非工勤身份的员工签订聘用合同，文本可以是在贵所现有全员聘用合同基础上，稍做修改；对其他符合劳动用工主体资格的本单位用工，包括在编工勤人员、所谓的“临时工”、因岗位需要而聘用的合同制员工（对因岗位聘用的员工的工作期限，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，可以签订以完成一定工作为劳动期限的劳动合同）等，一律签订劳动合同，文本可以采用北京市劳动行政部门出台的示范文本，但要适当做一些修改。这种分类的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》。根据上述法律法规、行政规章反规范性文件规定，事业单位在编非工勤人员适用人事制度管理，其他人员适用劳动用工制度管理。严格按照法律规定的身份，分别签订不同的合同文本，既便于操作，也便于法律纠纷的解决。

另一种分类办法是对所有在编人员签订聘用合同，对所有不在编的符合劳动用工主体资格人员的本单位用工签订劳动合同。这种分类的依据是上述国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知。该通知适用范围是事业单位的所有在编人员。

实践中，对在编人员，包括干部和工人，一般都可以获得待岗待遇，国家对终止与这些人员的工作关系，采取的是比较谨慎的态度，工作人员自由择业的意识也不强，他们也往往认为自己属于国家工作人员，终止与他们的工作关系困难较大；不在编人员则一般不享受待岗待遇，自由择业意识较强，与他们终止关系相对较容易。

因此，如果要采用第二种分类方法签订合同，就可以对在编人员在签订聘用合同的基础上，另外与其再签订岗位聘任协议，也就是将身份管理与岗位管理相分离。这有利于对待岗问题进行处理。在实践中，这种分法也更容易操作。

法律顾问建议采取后一种分类方法予以处理。

手记

多年以来，国家对事业单位用工规定比较散乱，很多单位对自己的用工性质、适用法律认识不清，签订的合同文本也五花八门。不过近几年来，随着法律的逐步健全，实践经验的丰富，我们已经能够比较清晰的划分事业单位的用工性质。

从适用法律角度分，事业单位用工可以分为人事用工、劳动用工、劳务用工。根据《劳动合同法》第96条、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规定，与有编制的事业单位非工勤人员在处理用工合同事宜时优先适用上述规范性文件，规范性文件没有规定的，适用劳动法。对这些人员的用工可以称之为人事用工。对符合劳动用工主体资格的本单位用工，根据《劳动合同法》第2条第2款，我们可以称之为劳动用工，适用《劳动法》。对不符合劳动用工主体资格的人员的用工（如全日制在校学生、不在法定工作年龄内的用工）、劳务派遣用工、不接受本单位管理与制度约束的用工，我们可以称之为劳务用工，适用《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）等相关民法规范。

对不同性质的用工应当签订不同的用工合同文本，否则，将会导致法律适用混乱，也不利于单位的人力资源管理。

本法律意见出具后，该研究所委托法律顾问修改了原有的相关合同文本，并针对不同员工的身份，签订了不同类型的合同文本。