3.2　招聘广告如何设计录用条件才有效？

【问题提出】

招聘广告的条件设计很有讲究，如果设计录用条件模糊或者关键条件没有澄清和公示，在员工入职后会造成劳动纠纷隐患的。

【问题诊断】

如何让招聘广告设计更加明确的录用条件，主要建议如下：

1.对录用条件必须作出清晰的描述和定义：录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化，无法量化的尽可能有明确的评判准则；

2.录用条件对应聘人员要公示：所谓的公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用采用适当的方式保存网络上发布的招聘广告，做好相关招聘证据的整理工作。

【典型案例】

某外企软件企业在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件是“计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通Visual C++，有行业软件开发经验者优先录用”，工作职责是根据技术文档规范编写相应的技术文档和项目文档，负责软件功能维护。

王某顺利通过该企业面试最终被企业录用，入职后双方签订了为期3年的劳动合同（其中试用期3个月）。

然而王某入职后，该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅，严重影响工作进度，于是该企业决定与王某解除劳动合同。但王某非常愤怒地认为：企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定，应当支付经济补偿金。企业则认为王某仍在试用期内企业可以随时解除劳动合同并且不需要支付任何补偿金，并且认为王某与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。

王某一怒之下一纸诉状将企业诉至劳动争议仲裁委员会，最终企业因无法证明王某不符合录用条件而败诉。

本案中，用人单位的败诉是因为设定的录用条件和工作职责过于笼统，没有明确把“具有流利的语言交流和沟通能力”作为一项关键的录用条件，最终承担了败诉的后果。

风险防范小贴士

现在业界比较好的做法是，录用新员工后，在录用函（Offer）上重述新员工录用条件，入职后员工要签订《录用条件确认书》，这样可以比较好地防范举证不能的法律风险。