为什么要学习研究方法

为什么要学习研究方法？或者更直接地说，它对你而言有什么价值？你为什么要知道心理学家是如何收集和分析研究数据的？即使你没有兴趣成为一名工业与组织心理学家，但你也会用到他们的研究成果。例如，如果企业雇用了心理学家或咨询师，作为经理，你需要和他们交流以找出解决管理问题的方案，同时也要基于心理学家给出的建议做决策。

假如你要负责实施一套新的制作电脑屏幕的生产流程，那么你必须要设计并建造一套现代化的制造设备，也要更新改造现有的生产流程。这里你需要考虑很多问题，例如，突然改变了原有的工作流程，工人们会有什么反应？他们会积极努力去适应新设备，同时保持高质量生产吗？他们需要重新培训吗？如果需要，那么去哪里培训，如何进行培训呢？新的生产流程会不会有安全问题？你将会遇到各种问题，而这些只是其中一部分。如果你决策失误，或者判断有误，那将会给你自己以及公司带来巨大损失。

此时，工业与组织心理学家可以基于现有的心理学研究成果帮助你。但是如果你需要对他们提出的建议进行评估，那么你必须首先要理解他们是如何研究问题继而得出结论的。有时候你也要判断某个研究项目是否值得花这么多时间和金钱去实施。如果你有研究方法的相关知识，那么你会做出更明智的决策。

因此，本章的目的并不是要训练你怎样去做研究，而是向你介绍科学研究的要求、局限性和方法。把科学方法（scientific method）引入原本靠直觉和猜测的工作中，这是工业与组织心理学家为组织管理和工作问题的实践做出的巨大贡献。如果你理解了他们的研究方法，那么你就可以判断在某项研究中，他们是否使用了正确的研究方法和工具。

心理学研究的要求

科学研究有三个要求：客观观察，控制，可验证/可重复。

客观观察。在任何学科领域，科学研究的基本要求和本质特征是客观的观察。理想状态下，研究者的每一个结论都是基于客观观察得到的事实证据，而不带任何的主观臆断和偏见。例如，当一位心理学家需要为某种特定的情景选择测验、培训方式或者设计工作区时，他必须要对当前实际情况的各个方面进行客观分析，才能在此基础上做出决策，而不能根据个人偏好或者权威人士的推荐，甚至参照以往研究做出决策。

控制。心理学研究的第二大要求是观察必须是系统化且经过严格控制的。进行客观观察的情境必须是事先设定好的，这样研究者才能了解情境中每一个可能会影响结果的因素。例如，如果心理学家想要研究背景音乐对数据录入员工工作效率的影响，那么必须要对实验情境进行严格控制，以排除其他可能会对工作效率产生影响的因素，确保变化是由音乐引起的。

可验证／可重复。只有对客观观察进行系统地控制，才能实现研究的第三大要求，即可验证性和可重复性。如果一项研究是在严格控制的情景下进行的，那么其他研究者可以在不同的时间和地点复制这一实验情境。如果某项研究结果能够得到其他研究者的重复验证，就可以进一步确信该研究结果的准确性。而这种重复验证只有在严格控制的情境下才能进行。因此，心理学研究在任何情况下都需要进行系统地设计，严格地控制实验情境，客观地观察，才能使研究结果被重复和验证。

心理学研究的局限性

心理学家在大学实验室里进行的心理学实验，无论是在实验设计还是实施方面都会遇到很多问题，如果在工厂或者办公室等这些实际生活场景中进行研究的话，遇到的问题会更多。

不是所有的行为都可以进行研究。心理学研究的一个明显局限是并非每个问题都可以用这套研究方法。例如，社会心理学家无法控制暴动情境去观察人们在该情境下的行为反应，因为这种情境的复杂性和危险性无法预先设定。同样的，在工业领域，因为某些机械安全装置可能会使工人受伤，因此也无法在该情境下进行系统研究。安全问题可能会限制研究者在感兴趣领域的研究。

观察改变行为。实验中，观察者的存在会干扰甚至改变被观察者的行为。例如，在一项工作满意度研究中，员工需要完成一份人格问卷，员工可能会故意乱填，或许因为不想回答个人问题，也或许因为不喜欢自己的老板或者当前在做研究的心理学家。又例如，在研究发动机噪音对航空机械师工作效率的影响时，如果机械师意识到自己正参与某项心理学研究，可能会故意提高或放慢工作速度。

霍桑效应。有时候员工的行为发生改变仅仅因为工作场所中出现了某些新异刺激，这一现象在后来的霍桑实验中被发现，因此被称为霍桑效应。第1章中我们介绍了霍桑实验中的一个增加工作场所照明强度的小实验，结果发现，产量随着照明强度的增加而增加，但当照明强度逐渐降低时，高产量依然保持着。这说明，产量的变化与照明无关，而是由于工作场所中出现了其他新变化。因此，研究者必须要判断员工的行为差异是由研究者所设定的实验条件所导致的，还是由实验本身引起的其他变化所造成的。

模拟的情境。有些研究必须要在模拟的情境中进行，因为管理者一般不会同意研究者为了研究而干扰生产线或办公室的日常工作流程，从而影响生产。因此，有时候研究势必要在一个模拟的工作环境中进行。在这样的研究中，研究结论是基于模拟情景中的行为表现得出的，而结论是要应用于真实情境中的，真实情境与模拟情景并不完全相同，这可能会降低研究结论的适用性。有研究者将数百项与企业中团队工作表现相关的研究进行了对比，结果发现，虽然研究的是同样的变量，但实验室中的研究结果不同于真实工作场景中的研究结果。所以说，在哪里实施研究也会影响研究结果（Bell，2007）。

大学生被试。许多工业与组织心理学研究是在大学里进行的，以大学生为被试，这使得研究的模拟性问题更为复杂。通过回顾5本顶级期刊发现，87%的研究被试是学生。而对比学生和非学生样本的一些特征和行为，发现两者还是有很大差异的。例如，有一项研究让有经验的业务经理和大学生完成相同的任务，即评估应聘管理职位的候选人，结果发现，大学生对候选人的评价高于业务经理，且认为其应该获得更高的起薪。

由于大学生与员工和管理者之间的差异，使得研究结论的推广受到了限制。尽管有些心理学家认为实验室里的研究可以推广到人力资源和企业问题中，但是有一些心理学家认为两类群体的差异太大，必须小心谨慎地进行推广。本书中我们主要探讨的是在真实工作场景中以员工和管理者为被试的研究，因为这些研究具有最高的适用性。