序二

与欧信国际集团的合作，使我和尹总建立了深厚的友谊。能和他合作出版《敏捷人才》的中文版，我很欣慰。

与商业领域的其他工作一样，领导力咨询和高管招聘，必须适应不断变化的技术和当今全球化的商业环境带给我们的机遇和挑战。尹总带领欧信国际集团砥砺前行的本领令我刮目相看。他体现了我所认为的敏捷思维——这种思维方式鼓励欧信系统内部员工及其合作伙伴，在实际工作中以敏捷的方式进行思考。

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我还是小孩子的时候，就对有才华的人非常着迷。当然，那时我关注的不是管理者、专家或领导者。我那时感兴趣的是出色的手艺人，如获得欧洲大奖并把奖杯摆在自己的店铺橱窗里展览的鞋匠。让我同样感兴趣的还有著名电视主持人及职业运动员：他们成功的秘诀究竟是什么呢？是生来就有的特殊禀赋，还是什么神秘的未知因素造就了他们的成功？我父母有几个朋友是心理学家，他们讨论天赋这个话题时，我就会特别留心听。然而我一直也没弄懂，是什么因素铸就了成功。

儿时的思索，虽然没能让我找到人们成功的秘诀，但为我后来探究这个问题提供了原动力。

1993年，我当上了一家驻美招聘机构的首席运营官，于是，考查人们的天赋便成了我职业生涯的一部分。我和许多同行有密切的合作关系，他们迫切地在候选人中为自己所服务的企业物色最有天分的人员。然而，他们极少能对每个有潜力的应聘者进行深入细致的考查，因为给予他们招聘任务的公司，一般是面临燃眉之急的单位，要刻不容缓地填补空缺职位。

一个朋友把我介绍给阿姆斯特丹的猎头公司De Vroedt ＆ Thierry。在招聘高级管理人员、董事会成员及监管机构成员方面，De Vroedt ＆ Thierry公司身经百战，招聘时通常不惜多花时间，精挑细选。该公司决定与我合作，于是我有幸能服务于一些迫切地想为自己的管理团队物色合适人选的客户。这段经历给我留下的突出印象是，公司一般注重应聘者的经历、知识储备、学术背景及显而易见的才智。当时，筛选要经过好几轮，这在那个时代很不寻常，但是总的来讲，当时的招聘面试还是不得要领。最后对应聘者的选择，往往是凭借外部标准，辅以大量直观感受。

直觉无疑有它的作用，所以我不是说要免于受直觉的影响。但是直觉是有缺陷的。人类直觉的准确性参差不齐，而且即便是直觉非常灵验的人，也难免出错。本书探讨的各种诱人的陷阱及干扰因素，即便是经验丰富的专业人士，也常常无法避免。除此之外，公布甄选人才所用的各种措施，并确保自己的选拔过程有科学依据，对甄选工作的开展非常有利。专业的招聘人员应该明白，自己工作的一项重要内容，是向候选人（包括最终得到工作职位的人和被淘汰的人）解释自己的招聘决定及选拔过程。招聘过程透明，对于得到工作的候选人，或是没有得到工作的候选人，都是非常有益的。

在高管招聘领域工作了几年后，我对该领域有了一些初步理解，儿时对成功的景仰之情再度萌发，但是这次不同的是，我有了成年人的关注焦点：我开始思索目前的招聘方法应如何改进，才能上升到一个更高的水平。尽管我有很多工作经验，但我决定把它们搁在一边，尽量避免先入之见和现成的答案，而是跟随自己的愿望，深入探究问题的真谛。我搜集最新的研究成果，对我们公司的招聘方法进行分析，并研究了猎聘领域同行的做法。在采访专家、成功的执行总裁及杰出的青年才俊时，我特别留心了解了他们心中的成功要件。2007年，我根据自己的研究成果写了一本书，书名叫《顶级人才：九个通用标准》。此书深受读者欢迎，为我进一步研究这个课题提供了原动力。

下面是这几个标准的概括总结，可用于在不同领域发现、辨识并最终选出极为出色的人才。这些标准是：

——可靠性与创造能力

——激情和自我激励

——在时机成熟时脱颖而出

——保持学习能力

——化繁为简的能力

——知道如何设定远大而实际的目标

——解决问题时有前瞻性

——带点惰性或有点易于厌倦

——有勇气和信心

我承认这个成功要素列表不尽如人意。但是，从我当时的实践经验、案头调研及进行的面试中，反复观察到的就是这些标准。它们经过了时间的检验。2007年的时候，我就注意到，这些成功要素跟知识、学位和经验没有多大关系。当然，后者也是招聘工作的重要依据，但是它们的预测效度远不如我们想象的那么高。

后来的几年里，我拓展了自己的研究，又出版了2本书。第一本是关于多样性的意义和谬误的。第二本是关于领导力的，书名是《如何成为首席执行官》。

与此同时，我意识到与以往相比，当今世界瞬息万变，这将对人才的选拔产生深远的影响。在西方，新兴的数字技术的深远影响已渗透到各商业领域，同样，源自软件开发的“敏捷”管理方法的影响也无处不在。而《哈佛商业评论》的一篇文章中所提到的管理方式的变革，也引起了我的注意，这个变革源自中国，势必在未来的若干年里改变西方的管理模式。该文的作者托马斯·霍特（Thomas Hout）和大卫·迈克尔（David Michael），在文中指出：

“目前，中国还没有像通用电气或三星这样的世界级公司，而且在其他国家的人们看来，大多数中国商人只是一味地敛财，并没有创新性的管理理念。但是，中国现在开办的管理课程之多，是其他国家无法匹敌的。

毫无疑问，即便是最好的中国私营企业，也还没有像丰田和日本其他企业在50年前创立全面质量管理、持续改进及即时系统等那样，创立全新的管理方法。但是，从这些中国企业那里，我们学到了当今管理迫切需要具备的素质：反应灵敏、因地制宜、机动灵活、雷厉风行。这些能力赋予中国企业巨大的优势……”

显然，文章的作者对中国顶级企业全球影响力的估计过低，虽然阿里巴巴、腾讯、京东和华为等中国企业相继崛起，但要《哈佛商业评论》的作者们改变观念，可能还需要5年。然而，这些作者们认为，中国管理风格的主要优点是反应灵敏、因地制宜、机动灵活、雷厉风行，对此，我非常感兴趣。这些特点都是新兴数字技术环境的产物，与西方逐步兴起的敏捷方法如出一辙。

我的著作建立在我的个人经历、调查研究，以及对管理文献的广泛阅读的基础上。遗憾的是，写《敏捷人才》的过程中，由于工作压力，我没能直接探索中国商界的实际情况。

在2019年准备《敏捷人才》的中文版时，我有幸弥补了这一不足。除了在图书馆进行研究，我还采访了浙江杭州吉利控股集团（ZGH）、上海复星国际和北京银行等企业的高管。虽然我没有采访过那些引领共享单车潮流的高管，但我亲眼看到了这些共享单车公司对城市街道的影响，并通过商业媒体关注了这些公司一波三折的经历。

《敏捷人才》的中文版不是原著的简单汉译，它还包含了中国的商业实例。不过，本书的主要目的，是让中国管理者了解西方同行是如何“反应灵敏、因地制宜、机动灵活、雷厉风行”（即敏捷）地应对变化的。我希望《敏捷人才》的中文版能够帮助企业领导者协调两种文化背景下的人才选拔实践。

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不久的将来，在预测候选人能否成功这个扑朔迷离的领域，学位、经验和知识的预测效度将会越来越低。智商虽然仍将是一个重要的试金石，但是，在进行智力测试的同时，还必须辅之以评价候选人能为企业领导力做出的其他贡献。选择标准的巨大变革，是一个值得深入研究的课题。

正是为此，我写了这本新书，本书不仅面向人力资源经理或招聘人员，而且面向所有参与管理、选拔和负责激励员工的人。

我希望这本书能为那些高层管理人员所用，可惜的是，西方的高层管理人员常常觉得他们既没有时间也没有兴趣参与人才选拔工作。他们认为，这项任务可以分配给他人。但这样做实际上是低估了那些面向未来的顶尖人才从长远来讲对于公司的积极意义。

本书的主题与我前面描述的变化密切相关。了解了这些主题，相信你就能回答下面的问题了。

——在当今这个瞬息万变的世界里，所积累的知识及经验转瞬就过时了，在这样的情况下，如何招聘到合适的人才呢？对于一个要仰仗员工的敏捷性未来才有“前途”的公司，技术的飞速进步意味着什么呢？

——应该用何种标准才能甄选到顺应未来需求的人才，保证公司实现其长远目标？

——怎样才能构建合适的招聘过程，使善于顺应未来需求的或敏捷的人才脱颖而出？怎样才能确保最终入选的人才与公司相得益彰？

——是否存在什么工具或辅助手段，能使甄选人才的方法更加客观？如何打造招聘过程，以避免偏见对甄选过程产生不良影响？

——如何识别企业内部的善于顺应未来需求的人才？应该采取什么措施长期留住这些有才华的人？

——中西企业中，有没有可供参考的案例对于解决这些问题有借鉴意义，其经验可以作为其他企业的前车之鉴？

——如何制定甄选过程，用以挑选未来的可用之才，减少公司对外部咨询人士的依赖？

本书虽然提供了关于敏捷工作的例子，但它的核心内容却不是“敏捷工作环境下的人才”。相反，本书探讨的是顺应未来需求的人才，如何才能不断适应快速变化的企业环境。这种不断适应变化的需要没有减缓的迹象；因此，甄选人才的过程也要随之不断更新，不可有丝毫懈怠。

如果认为本书列举的甄选过程是一成不变的，那就大错特错了。应该根据局势的变化及理解的深入，身体力行，积极对这些甄选过程加以补充完善。要根据对世界发展的新认识，淘汰那些不合时宜的成分。

有一点是肯定的：这个新世界有自己的游戏规则，它们跟我们所熟知的规则大相径庭。这里有必要重复未来学家阿尔文·托夫勒的真知灼见：“21世纪的文盲，不是指那些不会读写的人，而是指那些不会学习、不再继续学习的人”。

拉尔夫·克内格曼斯

De Vroedt ＆ Thierry公司，欧信国际集团成员

2020年11月