序一

2020年注定是跌宕起伏的一年，年初新冠肺炎肆虐，使全球各地陷入疫情之中。疫情带给世界经济的冲击始料未及，无论是经济还是民生全部停摆，损失不计其数。其引发的蝴蝶效应影响扩散到各个国家、各个行业。中国采取了积极的应对策略，措施得当，目前疫情得到了很好的控制，而经济在全面恢复当中，引领全球。同时，中美经贸摩擦的加剧使得外部环境发生了重大变化。在此背景下，中国提出了双循环战略，即充分发挥国内超大规模市场优势，逐步形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。而这对培育已有人才和甄选适应未来发展的敏捷人才提出了新的要求。

我非常荣幸地向大家介绍《敏捷人才：选拔未来顶尖人才的9个步骤》（以下简称《敏捷人才》）的中文版。本书作者拉尔夫·克内格曼斯（Ralf Knegtmans）是欧洲领导力咨询界公认的权威。今天，技术变革掀起的巨浪，正在淘汰传统的人才选拔模式，拉尔夫·克内格曼斯的独到见解，使他在欧洲赫赫有名。三年前，《敏捷人才》的英文版问世，逐渐成为西方国家人力资源经理和企业领导人的“必读之作”。拉尔夫·克内格曼斯是欧信国际集团网络的荷兰合伙人，他经常参与欧信在全球的活动，包括敏捷人才实践小组的活动，他的参与使我们感到很荣幸。

《敏捷人才》为西方企业提供了最新的人才选择策略，那么，这些策略是否适合中国企业呢？毫无疑问，答案是肯定的。这样说有如下几个理由。

在过去40年中，中国经历了惊人的经济增长。很大程度上，这些经济增长可以归因于国家的经济政策，其中最著名的政策包括改革开放、“一带一路”倡议、亚洲基础设施投资银行（AIIB）和上海合作组织（SCO）。然而，经济的快速增长还有另外一个原因，即中国的文化。它鼓励人们艰苦奋斗，把握机会，甘冒风险，同时又审时度势、随机应变——所有这些都是“敏捷”人才所应具备的特质。

此外，中国人还有其他一些驱动企业进步的特征。比如“关系”，即我们把自己置于关系网（包括商业关系网）中的古老习俗。事实证明，培养与他人之间的人际关系，是个人和企业取得进步的有效途径，特别是在正规联系薄弱的场合。但是，众所周知，仅凭个人关系行事，有时会造成恶劣的后果，因为个人之间的关系给人的感觉是下级对上级必须逆来顺受、言听计从、知恩图报。公司采用了敏捷策略后，会鼓励员工在有了创新性想法或有了解决老问题的新方法时，开诚布公地讲出来。

托马斯·霍特（Thomas Hout）和大卫·迈克尔（David Michael）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的一篇文章中点到了另一个问题：“在中国，最难能可贵的人才，是那些准备在私营企业打拼的人士，而不是一心想要进国企的顶尖候选人。问题是，这些人才与私人企业签约后，往往不久就会跳槽，因此，中国私营企业的员工流动率高达每年20%。此外，大多数公司在人才保留方面投入很少，而且……在指导、反馈和培训方面也很薄弱。”

我认为这就是《敏捷人才》的价值所在。从本书中，中国的企业管理者可以找到符合自己核心价值观和理想的切实可行的建议，帮助他们在变革的时代，物色到合适的人才。

《敏捷人才》的很多章节译自该书的英文版（而英文版则译自本书的荷兰语原版）。除此之外，我们还补充了一些中国企业的元素，以及中国公司或其外国子公司的高级管理人员提供的真知灼见。

毫无疑问，你可以从《敏捷人才》一书中，找到很多有用的工具，用以物色最优秀、能抵御未来风险的员工，同时拓宽提升员工效率和忠诚度的渠道。

尹湛棠

欧信国际集团董事长兼首席执行官

2020年11月