引导案例　H公司的招聘

H公司成立于2000年，成立12年来，该公司业务得到了一定的发展，市场逐渐扩大，在行业中逐渐站稳了脚跟。公司还新增加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等。人力资源部的刘经理向王总提出了人员招聘的需求，得到了王总的支持。

刘经理想要借助这次机会为公司引进一些优秀的外部人才，为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部抽调了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，组成了招聘小组，开始招聘工作。这次招聘与以往不同的是，刘经理认为公司要获得持续的竞争优势，并能长久地发展，必须要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入公司中来。

在招聘工作结束后，新员工进入工作。但是在试用期间，新员工的表现并不理想。许多刚刚应聘的人员提出了换岗，甚至有些新员工干脆主动放弃这个工作机会。人力资源部的刘经理对此感到非常困惑。新招进来的员工一共有6个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历上看，其中有3个博士、2个硕士、1个本科生，他们都被安排在了新产品制造的不同岗位上，公司提供的薪酬并不低，公司领导对他们的工作基本上持满意的态度。其次，公司的工作环境也比较理想。所以，对于新员工提出的主动辞职，刘经理陷入了沉思。他找来了部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置并不是很合理，尤其是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大的差异。新招聘进来的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关的工作经验，他们的能力都超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，很多人认为这些工作对于他们并没有挑战性，工作成就感很难获得，所以提出了辞职的要求。刘经理认为应该再认真思考一下这个问题，要如何才能实现公司人才“人岗匹配，人尽其才”？

（资料来源：案例改编自赵中利，曹嘉晖.人力资源管理：理论·实务·工具[M].南京：南京大学出版社，2013：165-166）

思考题

1.H公司在招聘过程中出现了什么问题？

2.要保证招聘的有效性，企业在选拔人才的过程中如何对人员素质做出正确的评估和预测？

在人力资源管理工作中，“找对人才、放对位置”是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人；“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。要想“找对人才”，就需要运用一些方法和工具对应聘人员进行测评以鉴别人才，且最大限度地减少因单一的主观判断而造成的人才误用和流失。因此，能否对人员素质做出准确的评价和预测，让优秀、合格或合适的人才为企业所用，已经成为企业人员选拔、配置、培训、绩效考核、职业生涯发展的一项重要工作。

人才测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与实践中的作用日益突出。掌握人才测评的理论和方法，成为企业中的管理人员的一项基本功。本章我们将首先了解一下人才测评的基本概念、作用、种类及起源与发展。