概念见不同：绩效管理、绩效考核
我们将推行绩效改进系统，按绩效改进来确定员工的待遇与升幅。绩效改进比绩效考核要科学，并减少了矛盾。每人以自己为标准，不断地把今天与昨天比，从而推进个人与企业的进步。
（资料来源：任正非. 狭路相逢勇者胜. 华为人，1998，（66））
“我们部门绩效考核搞得不好，领导也不重视，每次到了考核的时候才知道有绩效考核的存在，你们部门呢？”
“我们部门绩效管理也差不多。一天天地考个不停，现在不但别的部门的人见着我烦，人力资源部的同事也开始嫌弃我了。你说我碍着谁了，冤不冤？”
“你们有什么冤的，绩效考核、绩效管理还分不清，领导没有怨气，员工没有怨气，其他同事没有怨气才怪呢。绩效管理当然要考核和考评，但也不是一味地考、考、考。”人力资源部经理刘升到茶水间倒水，听到两位人力资源同事在抱怨，一个是负责绩效的小W，另一个是民用产品事业部的人力资源主管小L。
企业HR绩效考核与绩效管理不分的，大有人在。倒不是说他们真的区分不了二者的基本概念，真要他们陈述二者的区别，他们也能说出大致的不同。只是到了绩效实践时，大家都疲于应付，无暇顾及细节与本义，都奔着任务和目标去了，把绩效管理的焦点放到了考、考、考上，而不是管、管、管上。
作为HR，要认真、系统地理解绩效管理与绩效考核的本质区别。绩效管理与绩效考核的不同，其实也反映了绩效的管理者或实施者在推行绩效管理过程中的一种心态与潜意识，也决定了绩效管理结果的不同。
绩效
绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中所表现出来的行为和达成的阶段性结果。企业的绩效有普通员工绩效与管理者绩效之分，二者绩效管理的侧重点不尽相同。对于管理者而言，除了具有普通员工绩效的全部内容，还包括管理者所辖员工的绩效、管理者所辖部门的绩效。
业内标杆企业华为是如何定义绩效的呢？
华为早期内部培训教材曾这样定义绩效：“绩效是指员工在履行岗位职责或角色要求的过程中所表现出来的行为（How）和达成的贡献结果（What）。”绩效是员工在履行岗位职责过程中的有效产出和结果，只有最终对客户产生贡献才是真正的绩效，绩效要以对客户价值做出的贡献大小来衡量。
华为的绩效定义中分别提到了What和How。What是做了什么，是具体成果、绩效的结果，是落后指标。How是怎么做，是其他影响结果的因素，如心态、行为、能力、方法，是领先指标。
如果一个篮球队只重视具体结果，考核和奖金都只看投篮多少，有效传球多少，有效防守多少，会有什么问题？奖金越多越可能激励大家抢分数，最严重的可能是开球就投篮，如果只关注落后指标的考核，那就要很小心，因为人性会因考核、奖励而扭曲。
除了考核落后指标，当然也要考核领先指标。比如，球员产生本末倒置的破坏行为要不要扣分？球员平时有没有准时进行训练？球员有没有注意基本功？球员有没有运动员精神？没有领先指标的牵引，就不会有好的落后指标。华为的绩效定义做到了兼顾这二者。
绩效管理
关于绩效管理，不同的企业有不同的定义。
根据麦肯锡的观点，绩效管理是企业战略得以实施的重要保证，通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价，将绩效结果应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。
华为认为，绩效管理就是管理者和员工的双赢，双方就目标及如何实现目标达成共识，并帮助员工成功实现目标。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视实现目标的过程。
绩效不是考核出来的，是管理出来的。
绩效管理就像架在组织目标和员工之间的一座桥梁，把企业和员工紧密地联系起来。通过对战略目标的分解，先分解到部门，进而分解到具体承担任务的员工，使每个看起来有“三万米高度”的战略目标最终转化成每个员工的具体行动，将企业的战略目标与员工的岗位职责结合起来，形成企业全体员工的联动、协调。
绩效管理是嫁接组织战略目标和员工职责的最有效的工具。
组织的战略目标制定出来了，但战略目标不能只贴在墙上，也不能只飞在天上，最终要落地，而使这些目标能够有效落地的工具就是绩效管理。
绩效管理是企业各项经营管理活动的统称，包括战略、人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理不只是人力资源部的事情，而是企业各个部门、各个层级、各个单位的共同责任。
绩效考核
绩效考核是企业按照既定的绩效管理方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核。绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核是以人力资源部为主、个别职能部门参与的一项管理活动。绩效考核的目的就是利用比较科学、合理的办法把工资和奖金分配好，体现薪酬分配的公平、公正。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效考核是绩效管理的一部分。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节。
绩效管理与绩效考核的过程不同。绩效管理重视过程、控制过程，过程是保证。绩效考核重视结果，突出绩效以结果为导向。
绩效考核重点在于考核。在绩效考核当中，管理者的角色是裁判。绩效管理的重点在于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是教练，通过管理和持续地沟通来指导员工，帮助或支持员工完成工作任务，实现员工个人绩效和组织绩效共同提升的双赢。
绩效考核与绩效管理细节对比如表2-1所示。
表2-1 绩效考核与绩效管理细节对比
绩效管理强调的是事前计划、事中控制和事后改善，注重绩效的改善和提高。绩效考核只是绩效管理中一个非常自然的部分，考核时绩效已经产出最后的结果了，如果结果是企业已经亏损了，再来考核，再来降低员工的工资就没有意义了。
企业的绩效结果是过去的绩效，是一个落后指标，过去的绩效不等于未来的绩效，过去的已经成为事实无法改变。绩效管理的重点要放在未来的绩效上。主管的责任是认真帮助下属了解过去的表现，并探讨未来要采取什么具体行动，激发下属的潜能，引导他们创造出更好的未来绩效。这也是人力资源从业人员在通常情况下重点强调绩效管理而不是绩效考核的原因。
绩效考核的重点是过去，绩效管理的重点是未来，这是二者最大的不同。