第二篇 个体

第2章 传记特点

一、填空题

1．组织行为学中易于界定的传记特点包括年龄、________、婚姻状况和________等。

2．员工在过去工作中的________是未来工作离职率的最有力的预测指标。

3．现有有关学者的研究发现，年龄与离职率之间呈________关系。与缺勤率之间的关系则一定程度上还受到缺勤原因的影响，与可避免缺勤呈________关系，与不可避免缺勤呈________关系。

4．有关学者的研究发现，对于工作需要专业技能性强的员工来说，年龄与工作满意度之间呈________关系。

5．有关学者的研究发现，年龄与非专业人士的工作满足之间呈________形关系，先________，至中年后工作满足________。

6．有关学者的研究发现，性别与个体绩效之间没有明确的相关关系。但在缺勤率方面，女性与缺勤率的关系显著________男性。

7．有关学者的研究发现，已婚员工相比于未婚员工来说，缺勤率________，离职率________，工作满意度________。

8．有关学者的研究发现，抚养人数与个体绩效之间也没有显著的相关关系，除了在工作满足方面，抚养人数与工作满足感之间呈________关系。

9．有关学者的研究发现，任职时间与缺勤率呈________关系；与离职率呈________关系；与满意度呈________关系。

二、名词解释

传记特征 任职时间

三、判断改错题

1．年龄与离职率关系的相关研究表明，年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。由此，年龄与缺勤率之间也存在负相关的关系。（　）

2．一般年长员工在可以避免和不可以避免的缺勤方面均低于年轻员工。（　）

3．年龄与工作绩效之间无相关性，对几乎所有类型的工作来说均如此。（　）

4．对工作需要专业技能的员工来说，员工满意度随着年龄的增长而增加，而在非专业人员领域，年龄中等的员工满意度出现下降情况，但随着年龄的增长又会出现回升。（　）

5．关于性别与工作绩效之间的关系，研究者尚没有达成一致共识，但在缺勤率和离职率方面，普遍认为，相对来说，女性比男性的比例更高。（　）

6．不少心理学和组织行为学的研究发现，女性更乐于遵从权威，男性更具有进取心并且有比女性更高的成功预期，因此我们有理由推定，女性在生产率方面显著低于男性。（　）

7．已婚员工与未婚员工相比，缺勤率和离职率更低，对工作的满意度更高。（　）

8．任职时间与满意度正相关，但相对于任职时间，员工的生理年龄对工作满意度的预测更为稳定也更为一致。（　）

四、单选题

1．年龄与以下（　）变量没有相关性。

A．生产率

B．流动率

C．缺勤率

D．工作满意度

2．以下选项中（　）与年龄呈负相关。

A．离职率

B．缺勤率

C．生产率

D．工作满意度

3．目前的研究结果显示，任职时间与缺勤率之间的关系（　）。

A．正相关

B．负相关

C．没有相关性

D．尚存在争议，需要分情况考虑

4．目前的研究结果显示，年龄与离职率之间的关系是（　）。

A．正相关

B．负相关

C．没有相关性

D．尚存在争议，需要分情况考虑

5．目前的研究结果显示，对于专业人士，年龄与工作满足感之间的关系为（　）。

A．正相关

B．负相关

C．没有相关性

D．U形关系

6．目前的研究结果显示，年龄与缺勤率之间的关系需要考虑到缺勤原因，就可避免缺勤而言，呈（　），就不可避免缺勤而言，呈（　）。

A．正相关，负相关

B．负相关，正相关

C．正相关，正相关

D．U形关系，负相关

7．有研究证据表明，男性与女性之间没有什么重要的差异（如果一定要说有的话）以至于影响工作绩效。但研究表明女性的缺勤率比男性要（　）。

A．高

B．低

C．需要考虑到工作性质

D．尚存在争议

8．研究表明，已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更（　），对工作也更为（　）。

A．高，不满足

B．高，满足

C．低，不满足

D．低，满足

9．研究表明，对于女性来说，抚养人数与缺勤率和工作满足之间有一定的相关性。其中，与缺勤率呈（　），与工作满足呈（　）。

A．正相关，负相关

B．负相关，正相关

C．正相关，正相关

D．U形关系，负相关

10．目前的研究结果显示，任职时间与生产力之间的关系是（　）。

A．正相关

B．负相关

C．没有相关性

D．尚存在争议，需要分情况考虑

五、简答题

1．试简述年龄与个体绩效（离职率、缺勤率、生产力、工作满足）之间的关系。

2．试简述性别与个体绩效（离职率、缺勤率、生产力、工作满足）之间的关系。

3．试简述婚姻与个体绩效（离职率、缺勤率、生产力、工作满足）之间的关系。

4．试简述抚养人数与个体绩效（离职率、缺勤率、生产力、工作满足）之间的关系。

5．试简述工作年限与个体绩效（离职率、缺勤率、生产力、工作满足）之间的关系。

六、论述题

1．传记资料对个体绩效有一定的预测作用，针对个体绩效的各评价指标（生产率、离职率、缺勤率、工作满意度），选用哪种传记资料信息有最好的预测效果？

2．目前“隐婚”成为职场中的一种潜规则，尤其是处于事业上升期的女性，担心在晋升的关键时刻因为“已婚”的头衔而丧失机会。对于这种现象，你怎么看？

3．每年毕业季，“毕业生找工作难”的报道就挤占了各大新闻版面。很多毕业生表示，用人单位“工作经验××年以上”的要求让人无奈；但从用人单位的角度来看，似乎也有自己的思考。对此，谈谈你的看法。

4．不少心理学研究发现，女性更乐于遵从权威，男性则更具有进取心并且比女性有更高的成功预期。职场中，很多岗位招聘条件中“男性优先”的字眼赫然醒目。对这种现象，你怎么看？

七、案例分析

案例一 企业非澡堂无须看男女

2014年11月19日，杭州西湖区人民法院判决女大学生小黄诉招聘单位无故“限招男性”构成就业歧视一案胜诉。这一纸判决，宣示宪法里毫不含糊的男女平等、劳动法中白纸黑字的禁止就业性别歧视，这些基本权利绝不只是漂亮的口号。然而也正是这起被媒体冠以“浙江就业性别歧视第一案”的奋起维权，再次将近年来就业公平的隐痛搬上了台面。

2013年初冬，一篇《求职呵，请别把我们挡在门外》，在全国高校女大学生中引起强烈共鸣，文中一位清华大学的“天之骄女”仅仅因为女性的身份，从一开始就被部分用人单位排除在了考虑范围之外。就业性别歧视现象或明或暗，在社会似有蔓延之势，甚至成了某种程度的“约定俗成”，以至于女性在求职中有苦难言，只能无奈地见怪不怪。

有人认为企业有自己的用工自由，毕竟企业最清楚自己需要什么样的人才，既如此，尊重市场选择，让企业从经济效益最优的角度偏好男性，又有何错？也有人认为男女之间生理结构存在客观差异，但这并不能笼统地构成女性就业劣势的理由。现实中的确存在一些比如矿工、伐木工、消防员等由于特殊性质而不适宜女性从事的职业，但同理在诸如礼仪、护理等领域男性也少有涉足。然而，在更多由现代经济形态所创造出的白领职业中，“头脑”而非“肌肉”才是决定因素，这其中男女并无明显差距，因此再为女性设置门槛就是一种性别歧视。

案例来源：http://news.xinhuanet.com/politics/2014－11/19/c_127226380.htm.

请结合案例回答以下问题：

1．有人认为尊重市场选择，让企业从经济效益最优的角度偏好男性，本没有错；也有人认为男女之间生理结构存在客观差异，但这并不能笼统地构成女性就业劣势的理由。对此，谈谈你的看法。

2．除性别外，还有哪些传记特点资料是管理者比较关注的？它们与个人绩效有什么关系？

3．结合劳动法中的规定，针对材料中的现象，给劳动者一些建议。

案例二 如何善用年老员工和毕业生？

关于人口老龄化的讨论和著作有很多，其中日本人口老龄化的问题最为严重。目前，日本65岁以上的人口比重达到了25%，到2060年这个比重可能会进一步升至40%。日本建筑设备制造商小松公司现在宣称，公司将返聘90%的退休人员。由于这些退休人员愿意接受比65岁以下的同事低40%的工资，此举也就毫不足怪了！

人口老龄化的挑战绝非只有日本公司才需要应对。然而在看到劳动者年龄上涨的同时，又有多少公司看到了这背后同时蕴藏的财富？对于任何英明的雇主，员工年龄应该不是问题——宝马公司重新设计了一家工厂的生产线，以适合年长员工的需求布置工具、椅子和地板，结果显示，该工厂的生产效率与其他工厂并无二致，而员工缺勤率却下降了；英国麦当劳的餐厅雇佣60岁以上的员工后发现，客户满意度提高了20%；经营钢管业务的家族企业Vita Needle依靠平均年龄高达74岁的兼职员工维持运营！

案例来源：http://www.forbeschinA.com/review/201305/0025981.shtml.

请结合案例回答以下问题：

1．年龄与个人绩效（离职率、缺勤率、生产力、工作满足）真的有很大的相关性吗？

2．如何理解“对于任何英明的雇主，员工年龄应该不是问题”？

3．“人口老龄化的挑战绝非只有日本公司才需要应对。”从企业管理的角度，请为我国企业应对人口老龄化的挑战提些建议。

八、延伸阅读

日本禁止就业年龄歧视法律制度对中高龄劳动者的保护

为了解决中高龄者就业年龄歧视问题，日本建立了禁止就业年龄歧视法律制度，力图通过禁止就业年龄歧视的立法，在确保雇佣高龄者和禁止在招录员工时设定年龄限制这两个方面有所作为。我国在禁止就业年龄歧视立法方面尚处于空白阶段，日本的相关经验能带给我国诸多有益启示。

1966年，日本制定了《雇佣对策法》。2001年4月，日本对该法进行修改时，开始着手构建禁止就业年龄歧视法律制度。修改后的法律规定企业在招聘及录用时有缓和年龄限制的义务，比如，该法第七条明确规定：经营主在认为有必要有效发挥劳动者能力时，应当在招聘及录用上努力为其提供与年龄无关的平等的机会。为了进一步明确该条的具体内容，2001年，日本厚生劳动省发布了第295号告示，即《招聘及录用劳动者时事业主提供无关年龄的平等机会的正确对待指针》。指针规定在招聘及录用劳动者时，应当努力避免以年龄为理由将劳动者排除于招聘及录用之外。该指针还根据劳动市场的特点对禁止年龄限制这一条设置了10项例外规定，满足10项例外之一的，则不在禁止之列。

2004年，日本对制定于1986年的《高龄者雇佣安定法》进行修改。此次修改将从前企业维持劳动者65岁退休的努力义务确定为企业的法定义务，规定自2006年4月1日之后，日本所有的企业均应确保全部员工雇佣至65岁，企业应当通过提高退休年龄、导入继续雇佣制度、废除退休年龄等措施保障目标实现。在招聘及录用方面，修改后的法律将禁止对65岁以上高龄者设置年龄限制规定为企业的努力义务。企业在招聘或录用时，因不得已之事由而设定不超过65岁这一年龄条件的，必须向求职者、公共职业安定所、职业介绍所等说明个别的、具体的理由，说明方式为书面或电子媒体。

2007年，日本对《雇佣对策法》又一次进行修改。在此之前，日本在招聘及录用方面对企业规定的禁止年龄限制主要是一种努力义务。本次修改《雇佣对策法》时，将过去规定的“努力义务”确定为“禁止规定”。《雇佣对策法》第十条规定：企业认为有必要有效发挥劳动者能力的，则应当依据厚生劳动省的规定为其提供无关年龄的平等机会。尽管此次修改法律对企业违反禁止年龄限制没有规定罚则，但厚生劳动大臣可以给予指导及劝告。依据修改后的《雇佣对策法》，企业在招聘和录用劳动者时，不应询问求职者的年龄。这些规定表明，企业在招聘劳动者时，不应当设定年龄限制，应当根据每个人的具体情形判断该人是否适合从事该职务，对此，企业必须向求职者详细说明职务内容，从事职务应具备的适应性、能力、经验、技能等相关事项。

考虑到劳动市场的特殊性，日本2007年修改《雇佣对策法》时还设置了年龄歧视的“禁止例外”。6种例外情形是：

（1）招聘或录用时，以低于退休年龄为条件且缔结无期限劳动合同之场合（有期限劳动合同场合、上限年龄与退休年龄不一致场合、附下限年龄场合不属于法律禁止的例外）。

（2）劳动基准法规定了年龄限制的场合（比如，劳动法规定未满18岁者不得从事危险性业务、搬取重物业务、接触有害原材料业务等）。

（3）从业务性质上看，长期的持续工作才能开发或形成职业能力的，招聘或录用年轻者且签订无期限劳动合同之场合。

（4）从维持企业业务活动以及业务技能或技巧的传承性看，该企业中某工种劳动者数量相当有限且集中于某一年龄层之场合，但必须以签订无期限劳动合同为条件。考虑到这项例外规定可能在现实中难以把握，所以，厚生劳动省对此规定，该项的“年龄层”限于“30～49岁”这一范围，可以上下浮动5～10岁。本项的“数量相当有限”指该年龄层劳动者数量与该年龄层的上下年龄层的劳动者数量相比，劳动者数量不足二分之一。

（5）在艺术或娱乐领域，为了确保表现的真实性，招聘或录用特定年龄层的劳动者之场合。

（6）招聘或录用60岁以上者以及为了贯彻国家政策而促进特定年龄层的雇佣之场合。

企业因上述例外事由而设置年龄上限的，必须向求职者、职业介绍所提交说明理由的书面以及电子媒体。对于不说明理由的，公共职业安定所、职业介绍所等可以拒绝受理企业的招聘申请。如果求职者要求企业说明理由的，企业应当无迟延地通过交付书面资料或者发送电子邮件、传真、网上公示等方法说明理由。

从日本禁止就业年龄歧视的法律制度可以看出，日本目前对年龄歧视的禁止主要集中在企业招录和退休领域。但在退休制方面，日本并没有打算完全废除该制度。这主要是由于退休制在日本有着较长的传统，其为企业人事管理的重要内容，如果现在就废除该制度，势必另外制订一套企业雇佣调整方案，这反而给高龄者的雇佣带来不安。尽管日本目前不会废除退休制，但日本政府已经表明，为了应对日本日益严峻的少子高龄化及劳动力人口减少问题，日本今后将在企业开展一项促进及普及安定雇佣到70岁的计划，对实施该计划的企业政府将提供“提高退休年龄奖励”。

资料来源：陶建国，日本禁止就业年龄歧视法律制度对中高龄劳动者的保护［J］．人口与发展，2010, 15（1）: 104－109.（有删改）

思考：日本禁止就业年龄歧视法律制度对我国有什么启示？