第二节 管理学中的“科学”与“人”
卡蓝默指出：“别再装模作样地认为，市场、科学和技术会自动保证我们本该用相应的公共管理来加以保证的平衡。市场、科学和技术是人类创造的工具。它们已经被证明是非常有效的。只是它们仅仅是工具而已。现代之悲剧在于，正如其在西方定义且在世界其余地方所广泛确认的那样，市场、科学和技术迅速地脱离了工具的地位，成为名副其实的目的（有时候甚至成了必然！）强加于人类社会并导致了结局莫测的重重危机。”[17]虽然卡蓝默在这里是针对公共管理而提出的批评意见，但对于所有的管理活动乃至人类在20世纪这个时代中的几乎全部活动来说，都是适用的。自人类社会实现了管理自觉之后，就一直徘徊在“科学”与“人”这两个主题之间，处在选择困难的状态中。就管理实践而言，应当说科学的主题得到了更多的重视，而在各种各样的社会理论对管理学和管理实践的批评中，则不断地申述人的主题。在我们所看到的各种各样的批评意见中，都强调指出“管理把工具变成了目的”，而原本应当成为目的的因素却隐退了。结果，社会异化为人的对立物，不再适宜于人的存在和发展，甚至对人的生存构成威胁。
工业社会的发展已经走到了这个地步，工具的目的化几乎遍布了社会生活的每一个领域。比如，在社会治理的领域中，政府等公共部门中的机构本来应当是服务于人类有序生活和更多福祉的工具，但它凌驾于社会之上，成了整个社会的目的。由于它自身成了目的，就似乎是自然而然地去营造一种科学至上的意识形态，并通过技术的强化去实现对社会的管理，以求借助于科学和技术去达成对社会的控制。在组织系统中，管理本来是围绕着人展开的，是服务于人和从属于人的，而在管理的控制追求中，走上了对科学技术的依赖，处处都实施着对人的压制，排斥了人应当拥有的那些因素。对于这一问题，也许人们以为将颠倒了的世界重新颠倒过来就能得到解决。这种想法也许在历史上的某个时刻是可行的，然而在今天，这种社会的异化状态如此深重，已经不可能再通过这种简单的颠倒去解决问题了，而是需要寄望于根本性的创新去加以解决。我们正在走进一种社会的高度复杂性和高度不确定性状态，人类处在有可能将它毁灭一万次的活火山上，简单的颠倒所带来的震荡随时有可能激活这座活火山。如果说管理活动是人的一切社会活动中最重要的活动的话，那么，我们就需要首先对管理这一项人类最伟大的文明成就进行思考，即反思管理学对待“科学”与“人”这两个主题的态度，去寻求管理学继续前行的道路以及管理的未来方式。
一 科学化、技术化追求之路
在科学与人的关系问题上，哲学家的态度也许是明确的，那就是认为人是目的，科学无非是服务于人和从属于人的手段。但是，在社会科学的各个具体的门类中，这个问题并不是那么明确。在社会科学的诸多具体的探讨中，目的与手段的关系经常呈现出非常混乱的状况，存在于社会科学中的许多理论可能是明确宣示或以隐喻的方式去表达对“人是目的”这个主题的排斥或轻蔑。这一点在管理学中表现得尤其明显。在某种意义上，管理学在20世纪所表现出来的是科学化、技术化追求，所设立的管理原则、制度以及规范等都表现出或反映了对人的排斥或轻慢。
从文艺复兴开始，思想家们就把全部精力放在了“人的解放”的追求上。在当时，人的解放无非有两条道路：其一，通过革命把人从旧有的统治和压迫中解放出来，让人获得做人的尊严和过上人一样的生活；其二，通过科学去启蒙人，让人知道自己是人和如何做人，发展社会生产力并提高人的生活水平，即从愚昧无知、贫穷灾病等之中解放出来。对于人的解放而言，革命与科学是两条道路，也是两种手段。而且，这种两种手段并不是冲突，而是可以并行的。
18世纪的启蒙思想不仅继承了文艺复兴时期的人的解放的主题并作出了系统性的阐发，而且补充了一些非常必要的部分。第一，在人为什么需要得到解放的问题上进行了进一步的理论论证，即指出人因为天赋人权而“生而平等”和“拥有自由”；第二，在人获得了解放后，需要有一整套制度去巩固解放的成果，让人不至于面对解放成果重新失落，而这一整套制度就表现在民主与法治上；第三，人的解放也许有起点，但没有终点，而是一个持续的过程，科学就是推进解放事业持续展开的主要推手。也就是说，在启蒙思想那里，人仍然是思想的主题，人是目的，解放是人的表现形态，而达到解放的途径可以是革命，也可以是科学。革命是阵发性的，即便后世把“革命”改写成了“改革”，在实践上也仍然具有某种阵发性特征。科学则是连续性的，可以持续地推动人的解放事业前进。但是，随着工业社会进入平稳发展的阶段，人开始褪色、消隐，直至受到排斥和压制。
在“理解管理”的追求中，阿尔维森和维尔莫特看到，事实上存在着理性主义和人文主义两种管理方式，“在各种情况下，理性主义理论都因其组织培养方式和工作设计——他们已经抑制了创造力，并且对士气和生产力产生了普遍的消极影响——而受到批评。通过承认员工的创造力，为他们增加以创新和‘负责任’的态度解决问题的机会，人文主义管理与组织研究理论制定了一个与官僚制规则和机械化的运用程序不同的制度。虽然它们采用的方法不同，但是都共同关注员工情绪的激励——例如，致力于通过设定一些有关核心价值的特质来促进灵活性和创新性”[18]。从20世纪的情况看，这两种管理方式（或者说两种管理风格）各有优势，往往会表现出循环更迭的状况，即因组织运行的状况而以改革的名义更换管理方式。对于不同的组织来说，其规模、环境和专业性也决定了它更倾向于选取理性主义还是人文主义的管理方式，甚至会有一些组织希望将这两种方式融合到一起。由于管理实践中存在着这两种管理方式，在管理学中也就有着相应的主张或倾向。事实上，在管理学中存在着“科学”与“人”这两个基本主题，如何处理这两个主题，决定了管理理论的属性。
从管理学在20世纪中的总体情况看，科学的主题得到了较为充分的阐发，而人的主题则受到了忽视，被排斥到了话语的边缘。对管理实践有着直接影响的管理学理论基本上都突出了对科学主题的诠释，而对实践影响较弱的各种社会理论往往对管理学持批评态度，要求管理学重视对人的主题的关注。如果我们不是在历史的横断面上去看围绕着这两个主题所展开的论争，而是在总的社会背景中去看这个问题的话，则可以看到，在低度复杂性和低度不确定性条件下，组织运行中的管理活动是可以在理性主义与人文主义之间去作出选择和取舍的。但是，在高度复杂性和高度不确定性条件下，随着组织本位主义的消解，选择什么样的管理方式的问题也就不再存在，理性主义与人文主义之间的争议将丧失其意义。可是，理性主义与人文主义的同时终结如何可能？也就是说，如何扬弃或超越科学与人的主题？则是需要我们在全球化、后工业化这个历史性社会转型的时刻去加以思考的问题。
在20世纪后期，韦伯的官僚制理论受到了广泛诟病，但在韦伯提出官僚制理论的时候，就他本人而言，是有着深深的思想矛盾的，是处于科学与人的纠结之中的。阿尔维森和维尔莫德指出了这一点：“韦伯对于科学的态度是颇为矛盾的。一方面，他把科学确认为是一种适于驱散神秘偏见的强有力的、积极的力量：它祛除了先入为主的偏执，以揭露事实真相，韦伯认为，通过运用科学发展，现代的个体，能够更少地为他们自身和他们所处的世界而感到困惑。他们还能够更多地确定他们对特定价值的承诺如何可能更有效地实现。在这些方面，人们可以认为：科学为个体的觉醒和责任感的发展作出了有效的贡献。另一方面，为了使人们不再因痴迷于科学而造成对现有传统和道德价值的影响，韦伯又是深为焦虑的，他警告说，在那些科学权威的局限没有得到充分认识的地方，科学的揭穿事实的力量对于那些让人们满意，并且为那些参与其中的人带来非凡意义的制度和实践——尽管在科学上站不住脚——而言，却可能是破坏性的。”[19]20世纪的社会发展充分印证了韦伯的忧虑，诸如组织流程再造、绩效管理、全面质量管理等，几乎所有根源于泰勒《科学管理原理》的被人们认为是新发明的管理制度，都逐级加码地破坏了人类生存的道德根基，显现出一种力图将所有道德价值荡涤净尽的势头。
韦伯是在科学理性、技术理性的推绎中发现了官僚制，而且也根据逻辑的需要而不惜篡改历史去寻求对官僚制的历史证明，以求让人相信，官僚制不仅具有合理性，而且因为根源于历史而具有合法性。但是，作为一个思想家，韦伯又清楚地看到，由于官僚制以及必然会相伴而生的科学管理——事实上，在此时的大洋彼岸，科学管理已经作为一场运动而轰轰烈烈地开展了起来——必然要压制人和毁灭人的道德。“简而言之，韦伯既看到了科学知识启蒙的一面，也看到了它破坏性的一面，并且因此对已经受到人们充分认识与重视的科学知识的局限给予了关注。韦伯的关注表现在他所坚持的对以下两种事物的严格区分上：（a）依据科学的事实的产物，（b）关于社会制度优点的价值判断……总之，韦伯的基本立场是：没有任何科学方法，能够对相互竞争的行为规范作出不判优劣的裁定。”[20]韦伯没有去对人的行为规范问题进行讨论，而是把叙事重心落脚在了行为上，围绕行为而展开了官僚制的整幅图景。也许韦伯以为，在始于文艺复兴的人文主义语境下，不需要再去刻意地突出人的主题，而是应当把视线集中在组织运行中的各个方面的合理性上。恰恰是这个思路，让韦伯留给后人的是一种不关心人以及人的道德价值的印象，人们甚至在官僚制的建构中要求遵从“非人格化”的原则，要求组织运行中的管理以及制度和程序等都把追求形式合理性作为根本宗旨。
管理学是一门科学，在韦伯确立的组织空间中，由泰勒的行为控制，再加上法约尔关于管理者的描述，这三个方面构成了管理学这个学科的基本方面。这个学科的基本框架由韦伯、泰勒和法约尔奠立起来之后，来自各个方面的知识迅速地涌入，填满了那个框架，或者说构成了管理学这个学科的丰满血肉。在20世纪初，当管理学刚刚兴起的时候，人们是将其看作一门学科的，反映出经济学、社会学、心理学、政治学等诸多学科交叉的特征。就这门学科在一开始就把效率确定为管理的核心目标而言，更多地包含了经济学的观念，管理学是从经济学中汲取了更多的用于学科建构方面的知识。在经济学的视野中，生产要素基本上是物质形态的，即便在存在形态上不是物质的，也是可以还原为物质因素的，或者是可以通过物质的因素来加以衡量和计量的，或者是能够找到某种物质的等价物的。如果说管理学到了20世纪后期不得不基于实际而将文化、观念、行为态度等非物质性因素作为必须考量的东西，那么，经济学始终未在这些方面作出尝试。因而，深受经济学影响的管理对人的主题的轻慢也就是可以理解的了，正是经济学的影响而使管理学忽视了人的主题。这可能就是管理学这门学科走上科学化技术化追求的谜底。
虽然近代以来的社会存在着理性主义和人文主义两大传统，但建构了管理学这门学科的早期思想家们肯定深受人文教育的影响。即便理性主义传统对他们发挥了同样的影响，也不至于令他们在其理论建构中忽视人。如果考虑到所有管理活动都是发生在组织之中的，而组织恰恰是人的集合形态，活跃于组织之中和通过组织去开展行动的都是人，那么，对人的忽视和对管理的科学主题的偏爱，就变得更加不可理解了。一旦把这个不可理解的问题与经济学的影响联系到一起，就变得可以理解了。因为，在经济学对经济过程的研究中，人在经济要素中的地位是很低的，人往往被其他的经济要素所掩盖。特别是在生产过程中，人是以异化形式出现的，即不再是人，而是雇佣劳动中的劳动者、劳动力。在生产力这个概念中虽然包含着人，但那个人是以具有劳动能力的“劳动者”的形式出现的，是异化了的而不是完整的人。经济学的这一特征被带入了管理学之中，也使得管理学在处理科学与人的主题时，把重心移向了科学一边。
在全球化、后工业化进程中，进入生产过程以及其他经济活动中的非物质性因素越来越多，而且对经济活动的影响也越来越大，甚至对经济过程的每一个具体的终点有着决定性的影响。这样一来，对于经济学的出发点和基础，都构成了挑战。我们看到，20世纪后期，甚至出现了“知本”概念，所要强调的是知识在经济过程中的作用。由于对知识的定价方面仍然沿用旧的思路，甚至希望打通知识与资本间的通道，以至于没有在经济制度等安排方面取得进展，而是在经济学的旧框架下去创造了“知本”这样一个新名词，甚至显得有些哗众取宠。与“资本”的概念比较起来，“知本”的概念包含着某种把人纳入到“本”的构成要素之中来的隐喻。表面看来，是突出了知识的价值，实际上则会在管理过程中回归到对人的重视方面来。如果不考虑社会背景而单单就管理学这门学科的发展逻辑来看，也许一个概念就能够引起人们关于某种发展趋势的联想，一旦我们考虑到社会已经从低度复杂性和低度不确定性状态转向了高度复杂性和高度不确定性状态，就会理解这个在社会低度复杂性和低度不确定性条件下产生的管理学是需要在自我否定中开拓未来的。最为重要的是，应实现对自己所拥有的一直处在争议和冲突之中的科学和人这两个主题的超越。
二 科学化、技术化追求的现实表现
就组织实践来看，20世纪的官僚制组织一直走在科学化、技术化追求的道路上，特别表现出了对技术的热情拥抱。无论是建立在自然科学基础上的工程技术，还是建立在社会学基础上的社会技术，都被引入到了管理和组织的运行之中。有了技术的支持，官僚制组织也就更加理直气壮地致力于形式合理性追求。面对官僚制组织的形式合理性追求，面对组织理论的科学主义倾向，克罗齐耶和费埃德伯格表达了这样的意见：“对组织运行的研究……应该是通过观察，通过对成员的态度、行为、策略的衡量，通过对他们的特殊资源的评估，从而在重建组织结构、恢复其本性以及重新确立他们参与的游戏时，理解这些态度、行为以及策略的合理性。”[21]在对官僚制组织进行观察时，让我们看到的却是，官僚制组织是因为其层级结构而压制了组织成员的行动自主性，至于其他方面的原因，都无非是层级结构的具体表现，是根源于层级结构的。所以，如果希望组织成员在组织的运行中为组织提供某种非结构性的动力，在官僚制组织这里是做不到的。
既然组织不需要其成员为其提供运行的动力，而是把结构以及正式制度作为组织运行的基础，希望从结构和正式制度中去获得组织发展的动力，就肯定会把思考的重心放在结构和正式制度安排的科学性上。这个时候，即便考虑到了人，也是一个需要通过技术去加以控制和支配的问题。所以，在克罗齐耶等人的这一寻求组织成员在组织运行中发挥更多积极作用的思路上，就会走上否定官僚制组织的道路，即寻求某种可以替代官僚制组织的新的组织形式。我们关于合作制组织的构想，似乎是走在这条道路上的，即寻求组织成员的主动性和积极性。合作制组织由于不再拥有官僚制组织那样的层级结构，而是属于一种非结构性组织，而且其合作制度也是弹性化的，从而使组织成员的行动自主性得以释放出来。至于诸如资源等约束行动自主性的因素，在由网络所构成的合作体制中，也是能够得到轻易克服的。在某种意义上，合作制组织与官僚制组织的最大不同就在于组织成员有无行动自主性。
在管理学这门学科刚刚兴起时，虽然在科学管理这个概念的引领下走上了对科学主题的阐释之路，但在科学化、技术化追求的背后，依然有着某种程度上的对人的关注。比如，在组织管理中，“人事”这个概念就包含着人，是指对与人相关的“事”的专门管理。这样的话，其中就包含着人是事的主体的隐喻，即在一定程度上突出了人，至少是保留了人。一旦突出了人或保留了人，就在与人相关的事上很难做到客观，在处理与人相关的事的问题上，就很难保证合乎合理性的要求。所以，在科学的逻辑中，走到了20世纪60年代，“人事”的概念开始逐渐地被抛弃了，并代之以“人力资源”的概念。
人力资源的概念所包含的是一种客观性的隐喻，即把人作为一种可以开发和利用的资源。从“人力资源”这个词语中可以看出，人力以及作为人力载体的人，是被作为一种可以进行开发的资源。只要科学地对待这种资源，它甚至有着无穷无尽的可开发潜力。与很多资源一样，被开发和利用之后，会剩下一些废渣。比如，当人到了一定的利用年限（可以是60岁），就成了“废渣”，退休金等就属于处理“废渣”的费用。至少，在人力资源的概念中是潜在地包含着这一重含义的，只不过人力资源管理专家不愿意点破这一点而已。所以，与人事的概念相比，人力资源的概念中所包含的是一种科学立场和观念，是把人作为与其他的组织资源一样的资源对待的。正如每一类资源都具有属性上的和存在形式上的特殊性一样，人力资源也具有其特殊性，从而决定了对人这种资源的开发和利用方式有着专业性的特点。
也应看到，对人的关注在管理学中也一直有着相当重要的地位。但是，当管理学关于人的主张进入了管理的实际过程之后，关于人的抽象假设也就立即被证明是不可行的。正是由于这个原因，在管理学中才有“复杂人”之说。人是复杂的，即使同一个人，此时此地与彼时彼地的表现也会迥然不同，更不用说不同的人了。由于人是复杂的，在管理活动中就应当摒弃任何把人框定在同一格式中的做法。管理活动只有充分考虑到人的复杂性，尊重人的多样性需求，才能发现正确引导人的行动的方案，也才能使作为管理对象的每一个体的潜力都充分地爆发出来。在此基础上再对他们的行为作出有效的整合，就可以形成巨大的合力。这种合力就是一种每一个成员都发挥出来的最充分的力量，而不是每一个成员的力量都受到部分抑制时所结成的合力。
就管理学理论中的基本隐喻看，也许是因为人过于复杂，而管理学又不能像哲学和社会学那样去进行理论上的自为建构，才在管理过程的设计中干脆放弃对人的关注。如果根据复杂人的观念去设计管理过程，那么，管理学就必须考虑每一种主张、意见在管理实践中的应用。正是这一原因，管理学在无法对复杂人作出科学解析的情况下放弃了对人的关注，从而使整个管理学显现出科学化、技术化追求的单色调。在管理实践中真正收获了明显实效的管理学理论，大都是在科学化、技术化追求中产生的，至于在人的主题之下形成的管理方案，一般都无疾而终。比如，关于组织文化建设的建议在20世纪后期一度引起了人们的广泛关注，但人们很快就发现，并不像管理学家们所期许的那样能够发挥显著效果。特别是关于所谓“日本经验”的倡导，在很大程度上所发挥的是类似于政治上的宣传效果，而不是能够转化为管理制度的因素。
20世纪后期一度引起人们广泛关注的团队建设，在某种意义上可以认为是一种试图整合科学与人这两个主题的方案，甚至可以认为是一种有意识地摆脱科学主题约束的做法。因为，团队更多地注重人文因素的影响而较少地考虑管理技术的规范。这个时期的人们认为：“组建一个能够保持很好平衡的团队是管理者首要的社会等级技能。如果社会被重新设置，我们就需要重新设定人们的管理者的角色，现在的技术时代有机会处理比历史上任何一个时代更大的数据库。这样的一个管理者不应该被看作是在他或她的社会等级技能之外的力量的掌控者，也不应被看作是高于其他人的关键选手。作为人们的职业，这些人可以用他们自己特有的方式做出有价值的贡献。”[22]即便对于社会微观层面的组织来说，团队也是更微观的行动体，并不构成对管理模式的冲击。团队本身与组织的关系也包含着诸多冲突。比如，团队是否与组织的其他部门争夺资源？是否对规范化的日常管理构成破坏性的影响？除了承担任务的特殊性或优异的绩效之外，团队还有什么样的理由去要求自身成为组织中的“特区”，以制造不平等和破坏公正的方式获得特殊优待？类似的问题有很多，而且会涉及整个工业社会的基础性的观念和意识形态问题。正是这些原因，致使团队并未成为得到社会科学界广泛推荐的组织形式，而且在实践中也只是管理者在需要处理一些特殊任务时偶尔使用一下的手段。
一般来说，科学与人的主题会反映在领导者或管理者的偏好上，甚至会表现为他们人格上的不同。在组织之中，集权者会表现出对不确定性的某种偏爱，特别是对于那些大权独揽、能够纵横捭阖的人来说，不确定性是他们展示权威魅力、驾驭组织、施展权术的机遇。集权者也总是希望营造出一定的不确定性，并将在不确定性条件下开展活动称为领导艺术，集权者最喜欢听到的称颂词就是说他知人善任。与之不同，那些工具人格特征较强的领导者或管理者总会表现出对不确定性的畏惧，会将绝大多数的工作时间放在寻求降低不确定性的对策上。这类具有科学偏好的领导者或管理者倾向于去制定严密的规章制度等，希望将所有的工作都换算成可操作的量化指标，追求组织运行的所有方面、所有环节都有章可循。这类管理者在努力降低不确定性的时候，不仅会将自己的大部分精力消耗在这些方面而不是组织任务的承担和组织目标的实现方面，而且会同样把大量的组织资源消耗在降低不确定性方面。也许他经过一番努力，对自己降低不确定性的成果感到非常满意。比如，组织的一切活动都有章可循，每个岗位都有着明确的职责，组织的分工—协作环环相扣。然而，正当他志得意满之时，一个关键岗位的重要成员因为无法忍受组织为了对付不确定性而造成的非人格化状况，压抑已久的情绪终于爆发了，拍拍屁股走人了，从而带来了组织无法承受的不确定性，甚至使组织陷入某种危机。
这就是奈特所说的，“我们可以将所有的社会资源都用来降低不确定性，而不用于其他用途。问题是我们能走多远。使用资源降低不确定性的活动本身却带有最大的不确定性。这使降低不确定性的问题更加复杂”[23]。由此看来，组织往往会陷入经营不确定性和消除不确定性两种变态行为之中，而这两种行为都会为组织带来不确定性的后果。这种在不确定性方面表现出来的不同偏好，溯及根源，还是一个如何对待人的问题。表现出了偏好不确定性的领导或管理者往往属于重视人的一类；一直在努力去降低不确定性的领导或管理者则属于重视科学的一类。
如果对公共组织与私人组织进行分别考察的话，就会发现，以政府为代表的公共组织的目标具有模糊性、非具体性的特征，往往无法以量化的标准、指标出现。这说明，在对科学主题的诠释中发展起来的绩效管理方法在政府中的适应性是很低的。可是，这样一种并不适用于政府的管理方法为什么会被那么多政府官员所热衷呢？
其一，政府中处于领导岗位上的官员一般都有着明确的任职期限。这决定了他们总会谋求任内的绩效，对有较长期影响的战略性任务缺乏热情。为了谋求任内绩效，绩效管理就成了目前为止最能实现“短、平、快”的管理方法，至于它在一个较长时期内会产生什么样的消极效应，则是官员们所不予关心的。
其二，管理科学化的传统决定了政府官员的思维定式。自泰勒、韦伯以来，整个20世纪都陷入管理科学化运动的鼓噪中，政府也被这场运动所席卷。20世纪成长起来的几代人一旦进入管理过程之中，自然而然地就会被管理科学化的思维定式所征服。就绩效管理方法产生于20世纪后期而言，是管理科学化运动的最新成果。对于一切拥有管理科学化思维定式的人来说，绩效管理都拥有无穷的魅力。所以，才会表现出人们都热衷于尝试绩效管理的状况。
其三，自从韦伯作出了设定后，现代组织的运行一直追求非人格化管理。在工厂作业中，生产流水线可以说较好地用机械化代替了人的监工。政府部门中的情况则不同，因为在政府这个组织的运行中，直接的权力行使一直是管理的基本特征。其结果则是，在权力的行使中经常性地产生上级与下级、领导与部属之间的矛盾和冲突。面对这一问题，绩效管理成了一个极好的替代方式，它以绩效指标的非人格化代替了权力的行使，使人与人的冲突大幅度地减少了。或者说，用绩效指标对人的压迫取代了权力持有者对人的压迫。这恰恰是组织领导岗位上的官员所乐见其成的。
绩效管理是管理学在20世纪后期所取得的一项最大的创新性成果，它在实践中的应用极大地促进了组织生产力水平的提升。就组织运行中的管理来看，绩效评估是当前极受推崇的管理方式。但是，绩效评估并不适用于所有的组织。对此，不仅如我们上述所说，而且福山也指出了这个问题：“公共部门的组织主要是提供各类服务，而且服务部门的绩效与生俱来难以考核。在私营企业中，监督与问责的问题虽没有得到很好的解决，但至少还可以用利润指标来考核检测代理人的绩效；而在许多类公共部门中，这个问题是一个无解的难题。绩效倘若无法准确地考核，最终便不可能建立制度化的机制来保证公共部门的透明性和问责制。”[24]在那些表面看来适宜于进行绩效评估的组织中，也会因具体的组织而异。不同的组织是不能够使用同一种方法的，即便它们属于同一类型的组织，其绩效要求和表现也殊异不同，也不能通过同样的绩效评估而获得正确或恰当的结论。一种试图达到普遍适应效果的方法必然会包含诸多抽象的规则和变量，这些抽象出来的要素与组织实际存在的状态必然会有着很大的差异。所以，在绩效评估中产生“测不准”的问题是必然的。
我们必须承认，“在相对抽象的规则与相对具体的绩效逻辑之间存在冲突的另一个来源，即制度化要素之间的矛盾性。制度环境常常是多元化的，社会散播彼此矛盾的神话……在制度化组织中，如果强调日常技术活动的绩效，就会产生大量的不确定性问题。普遍性的神话规定不适合具体的情景，彼此矛盾的结构要素会为了争夺支配权而发生冲突”[25]。尽管如此，作为一种管理类型的绩效管理对公共部门回应力的提升还是产生了极大的促进作用，这一点是值得肯定的。但是，从绩效管理实施几十年的情况来看，并未从根本上改善公共部门与社会之间的关系，以至于无法对它抱有更多的期望。应当说绩效管理是管理学发展中所取得的一项最新重大成就，也正是绩效管理，用科学长期以来的客观性追求彻底地宣告人的主题的终结。但是，产生于管理学及其实践中的这种对人的驱逐，如果超出了管理的领域，能否被作为人类社会进步的标志呢？
三 把关注重心转移到行动者上来
围绕着科学与人的主题，产生了诸多相关概念。注重诠释科学主题的理论一般被认为是理性主义的，但其理性主要是指工具理性；相反，关注人的主题的理论则被称为人文主义，表现出对价值理性的重视。由于注重诠释科学主题的管理学理论在实践中取得了很大成功，以至于人们往往把科学化、技术化追求看作管理学这门学科的基本特征。这样一来，20世纪后期管理实践中出现的许多问题也为管理学这门学科带来了诸多“污名”。所以，对工具理性的批评曾一度显得非常激烈。针对工具理性的批评是指应用它的某些后果无法令人接受，就工具理性自身而言，并不能说它是邪恶的。“工具理性基本上是对人类有益的：通过那些可以减少不必要的分离、损害或者浪费的途径，它使我们能够组织自然的和人类的资源。当工具理性被应用于组织成员，使之达到明确的和工作强迫性的一致意见时，它对人类福祉，献益良多。”[26]这是建立在工具理性不被置于排斥价值理性等的支配地位的情况下的，如果工具理性被突出到不恰当的地位上，组织以及管理世界中的一种普遍的“非人化”后果也就必将出现。“如果离开了实践理性——即由政治—伦理灌输所促成的判断，工具理性就会无从考虑其无意造成的影响，这种影响包括‘外部成本’，例如，人类社会和自然环境的毁灭”[27]。
管理学的科学化、技术化追求对管理实践的影响是巨大的，这种影响造就了一种科学至上的管理模式。结果，在管理实践中，管理者就会经常性地陷入某种道德体验中，并为自己的不道德行为而内疚。这个时候，只要想到管理学为他（们）的不道德行为提供的合理性证明，便会振作起来，重新去做那些经不起道德评价的、反道德的事，直到他们养成了道德麻木感，也就成为合格的管理者了。管理学所发挥的就是把那些人训练成合格管理者的作用。管理学家们会对此论述提出抗辩，因为他们从未打算去教导管理者如何做，他们的研究是集中在组织的体制、结构、运行机制等方面的。即便涉及管理行为方面，也是通过制度设置去开拓和培育某类行为的。的确如此，一个合格的管理者也正是一个善于把他们所有不道德行为推托给制度的人，而“制度”一词所代表的那一整套设置，却又是根据管理学提供的方案建立起来的，是合乎科学原理的，是具有形式合理性的。正是因为有了这一整套设置，管理者不需要运用自己的判断力，久而久之，也就失去了判断力，在是否道德的问题上变得麻木不仁。显而易见，当管理者心中有人的时候，就会关注道德的状况，他自己也会在道德感方面得到不断增强。相反，如果他脑子里所想的都是体制、结构、运行机制等，就会表现出对科学的热衷，就会受到科学理念的格式化，以至于在道德上变得麻木不仁了。
为了解决管理实践中由工具理性带来的问题，一种要求把民主理念引入管理过程的意见被提了出来。在一个时期，它以“参与式管理”的提法引起了人们的关注。根据佩特曼的说法，“研究已经表明，在较低的管理层次上，普通工人中存在着广泛的参与要求，但这并不导致更高层次上对决策活动的参与要求……”[28]这也说明，参与的意愿根源于对切身利益的关注。一般来说，高层次的决策对于一个企业而言意义更为重大，但企业中的普通员工往往漠然应之。因为，他们没有从这些决策中看到哪些方面是与自身的切身利益直接相关的。在基层的管理层面，员工往往直觉地感受到或清晰地认识到哪些管理中的事项会影响到他的利益，所以会拥有更大的参与热情。
从这种情况中，我们清楚地看到，民主在一切与人的切身利益直接相关的地方都有着深厚的基础。在对人的切身利益的影响不明或不确定的地方，就很难看到人们的民主参与热情。这个时候，就需要有一批人来动员、组织人们参与到民主生活及其过程中来。这些实施动员和组织的人，大致可以分为两类：一类是充满民主理想和信念的人，他们愿意为民主而献身；另一类是发现了民主能够给予他实现个人目标的机会，从而希望利用民主达到自己的目的。他们实际上属于机会主义者。在去把人们动员和组织到民主生活的过程中，因怀着个人动机而更乐意于使用欺骗伎俩。这个时候，他们就像毒贩诱骗人们吸毒一样，只不过是为了扩大毒品的市场。当然，我们更愿意相信，近代以来的几个世纪中出现的政治家和民主理论家都属于前一类人，但也不排除有人是为了个人目的而选择了以政治为业。事实情况究竟怎样，我想每个人只要想到了这个问题，都会给出一个极其明确的答案。这个问题反映在管理过程中，还会出现另一种需要关注的事项，那就是，如果出现了组织内的“政治家”，会不会使那些直接地代表了组织生产力的人被边缘化？
现在，我们遭遇的是社会运行和社会变化的加速化，反映出来的是社会的高度复杂性和高度不确定性。这意味着管理活动赖以发生的基本社会背景发生了变化。如果说在管理自觉的过程中创建起来的管理学一直思考的是社会低度复杂性和低度不确定性条件下的管理问题，那么在今天，我们正在走进社会的高度复杂性和高度不确定性状态之中，那些思考以及所形成的观点、理论等是否还适应，就是一个根本性的问题了。我们看到，牛车不适宜于在轨道上运行，而且更不适合于在高铁轨道上运行，那些在社会低速运行条件下形成的管理学主张如何能够适应今天这样一个社会高度复杂性和高度不确定性条件下的管理呢？在由社会运行和社会变化加速化带来的高度复杂性和高度不确定性条件下，“行为条件和情境确定都在越来越短的时间间隔中失去了它们的效用和稳定性”[29]。因而，行动必然面对陌生的环境，或者说，必须在所有环境条件都不熟悉的情况下开展行动，以至于灵活性的和随机性的回应性选择必将成为基本的行为模式。对于这种行动来说，类似于工业社会的那些旨在约束和规范人的行为的社会设置，以及旨在为人的行为指明方向和确定步骤的管理措施，都无法派上用场，甚至会成为行动的负担。这就是管理学必须充分重视的现实。
行动体的规模越小，在行动中所表现出来的灵活性就越大，就会呈现给人们一种快速变化和适应快速变化的状况。其实，自然界也是如此，越是微观的生物，在变化上就越是显得快速。据说，感冒病毒在由一个人传播给另一个人的时候就发生了变化，以至于每一个人体内的感冒病毒都不同于他人。与组织相比，团队就是由若干人构成的一个行动小组，其规模比较小，因而在行动上也必然会显现出很大的灵活性，会随时处在变革之中。如果在团队的基础上去思考组织，希望建立起作为团队集合形态的组织的话，就会从逻辑上推断出这种组织具有官僚制组织不具有的某些特征。比如，“变革的素材来自所有的组织成员。变化层叠，由下到上，上层管理者像是变革的催化剂，是拥护者、发起者，也是变革原型”[30]。这样的话，就不会像官僚制组织那样，把一切改革要求的实现都寄托于组织的领导者和管理者。
基于团队而提出的组织重建的构想仍然反映了一种实体性思维。就官僚制组织的发生史来看，也是在这种实体性思维的基础上发生和演进的。如果从团队出发的组织建构继续在实体性思维的逻辑上推绎，其结果仍然是走到了官僚制组织那里，即走在官僚制组织生成和发展的道路上了。这就是团队研究以及从团队研究出发去构想超越团队的组织模式等设想在理论上都显得较为肤浅的原因所在。如果希望寻求一种可以替代官僚制组织的新型组织的话，就必须在组织形态上作出创新性的思考，特别是需要超越实体性思维，不再去把组织想象成一种实体性的存在物。
在一般的意义上，我们是把行动者视为行动着的人和组织的，是把人看作个体的行动者和把组织看作集体的行动者的。在广泛的意义上，当我们把人和组织都看作行动者的时候，也就意味着把人类历史看作行动者的历史。行动者创造了历史，行动者又是在历史与现实交合而成的社会框架中开展行动的。在行动的属性上，我们又可以区分出主动的行动和被动的行动。如果将行动的主动性与被动性推及行动者这里，就可以形成主动的行动者和被动的行动者。持有主体性哲学观的人是不把被动的行动者视为行动者的，他们眼中的行动者仅仅是主动的行动者。如果说行动者不像近代理论中的人那样具有抽象形态，而是与实践联系在一起的，是存在于实践之中和具有实践品性的，那么，在行动者是否具有主体性的问题上，就无法根据行动者的主动、被动而进行对应性的排列，具有主体性的行动者也可能在特定的条件下以被动的行动者的形式出现，反之亦然。
在关于历史和社会的理解中，“人”与“行动者”分属于两个不同的视角。在人的视角中所进行的理论建构，发展出了主体性等一系列概念；在行动者的视角中去进行思考，则形成了主动、被动等概念。虽然这两个视角的区别是较为细微的，却又是非常清晰的。在行动者的视角中同样可以获得完整的历史和社会发展观，尽管它与从人的视角中写就的历史有着诸多重合之处。不过，当我们的视线集中到行动者这里来的时候，就会立即被置于实践的具体性场景之中，我们不能再像讨论人那样在抽象的理论层面展开。如果说人是可以抽象的，如果人这个概念本身就是一种抽象，那么，与之不同，行动者是由行动来定义的，而一切行动都是发生在特定场景中的。因而，我们必然会遇到行动的条件、资源等问题，而且行动者在社会关系、自然关系中的位置也决定了行动是为了自我、他人、群体、统治者、支配者等。或者说，我们所遇到的是这样一个问题：行动者是听从内心的还是外部的命令；是自主行动还是依规则、规范的要求行动。
从人类历史进步的总体过程看，如果撇除原始状态的行动，同时也撇除“以言行事”的行动，那么，存在于广义的社会关系和自然关系中的行动是有着自觉性、主动性增强的光谱的，是在历史行进中不断地得到增强的。我们可以认为，在统治型社会治理之下，行动者在更多的情况下是以被动的行动者的形式出现的；在管理型社会治理之下，行动者的自觉性和主动性能够得到一定程度的承认和尊重，而且社会组织化程度的提升即官僚制的普遍建立，并未使行动者的自觉性和主动性受到削弱，至少在客观历史进程中的表现是基本如此的。所以，才会产生出主体性哲学这种理论构想。全球化、后工业化是这个历史进程的一个新的起点，真正自觉和主动的行动者将生成于全球化、后工业化进程中。在高度复杂性和高度不确定性条件下，一切制约着行动而使行动被动的社会因素都将得到消解，从而使得一切行动者都能够成为主动的行动者。我们描述人类历史的这一演进趋势，目的就是要指明管理学需要根据历史所处的不同阶段去调整自己的主题。在全球化、后工业化进程中，科学与人的主题都正在失去意义，或者说这两大主题都正在归入行动者的主题之中。那个时候，在管理学的视野中，将会发现，人们满眼所见的是行动者。这就是主题的变迁。随着主题发生了变化，这门学科也应当得到重建。
根据理性主义为我们提供的思考问题的方式，在考察一切行动的时候，都可以看到目的与工具两个方面。就20世纪的管理学而言，科学与人两大主题的冲突实际上也可以理解成目的与工具的冲突，有些理论看到的是工具而忽视了目的，另一些理论强调目的的价值而对工具表达轻蔑。在全球化、后工业化进程中，在社会运行与社会变化加速化的条件下，在社会的高度复杂性和高度不确定性背景中，抽象的人不再能够成为目的，科学也将代表着人的生活及其可能性，都需要在行动者这里去加以诠释和体现。同时，对每一个人来说，其存在的现实性都包含在了人的共生共在之中，每一个人都会把人的共生共在作为目的，而且人的共生共在也将成为所有人的共同目的。这个目的也是包含在行动之中的，是通过行动去进行诠释的。科学、人、人的共生共在都将融合为一，并以行动者的形式出现。其中，发挥根本性调节作用的是道德。这就是管理学这门科学重建的基本立足点。
[1] [德]黑格尔：《法哲学原理》，范扬、张企泰译，商务印书馆1979年版，第2页。
[2] [英]齐格蒙特·鲍曼：《全球化——人类的后果》，郭国良等译，商务印书馆2001年版，第46页。
[3] [英]齐格蒙特·鲍曼：《全球化——人类的后果》，郭国良等译，商务印书馆2001年版，第119页。
[4] [美]理查德·桑内特：《公共人的衰落》，李继宏译，上海译文出版社2008年版，第47页。
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[11] [美]乔治·亨利：《进步与贫困》，吴良健等译，商务印书馆1995年版，第118页。
[12] 《普列汉诺夫著作选集》第2卷，生活·读书·新知三联书店1961年版，第129—130页。
[13] [美]麦金泰尔：《德性之后》，龚群译，中国社会科学出版社1995年版，第257页。
[14] [德]诺贝特·埃利亚斯：《个体的社会》，翟三江等译，译林出版社2003年版，第34页。
[15] [德]诺贝特·埃利亚斯：《个体的社会》，翟三江等译，译林出版社2003年版，第35页。
[16] 《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社1995年版，第585页。
[17] [法]皮埃尔·卡蓝默、安德烈·塔尔芒：《心系国家改革——公共管理建构模式》，胡洪庆译，上海人民出版社2004年版，第3页。
[18] [瑞典]马茨·阿尔维森、[英]休·维尔莫特：《理解管理：一种批判性的导论》，戴黍译，中央编译出版社2012年版，第265—266页。
[19] [瑞典]马茨·阿尔维森、[英]休·维尔莫特：《理解管理：一种批判性的导论》，戴黍译，中央编译出版社2012年版，第64页。
[20] [瑞典]马茨·阿尔维森、[英]休·维尔莫特：《理解管理：一种批判性的导论》，戴黍译，中央编译出版社2012年版，第64—65页。
[21] [法]克罗齐耶、费埃德伯格：《行动者与系统——集体行动的政治学》，张月等译，上海人民出版社2007年版，第92页。
[22] [美]梅雷迪思·贝尔宾：《超越团队》，李丽林译，中信出版社2002年版，第163页。
[23] [美]弗兰克·奈特：《风险、不确定性与利润》，郭武军、刘亮译，华夏出版社2011年版，第258页。
[24] [美]弗朗西斯·福山：《国家建构——21世纪的国家治理与世界秩序》，黄胜强等译，中国社会科学出版社2007年版，第55页。
[25] [美]鲍威尔、迪马吉奥主编：《组织分析的新制度主义》，姚伟译，上海人民出版社2008年版，第61页。
[26] [瑞典]马茨·阿尔维森、[英]休·维尔莫特：《理解管理：一种批判性的导论》，戴黍译，中央编译出版社2012年版，第137页。
[27] [瑞典]马茨·阿尔维森、[英]休·维尔莫特：《理解管理：一种批判性的导论》，戴黍译，中央编译出版社2012年版，第137页。
[28] [美]卡罗尔·佩特曼：《参与和民主理论》，陈尧译，上海人民出版社2006年版，第80页。
[29] [德]哈尔特穆特·罗萨：《加速：现代社会中时间结构的改变》，董璐译，北京大学出版社2015年版，第183页。
[30] [美]迈克尔·贝尔雷等：《超越团队：构建合作型组织的十大原则》，王晓玲、李琳莎译，华夏出版社2005年版，第65页。