第四节 组织学习

赛伯特（Cybert）和马奇（March）于1963年提出了组织学习的概念，1978年阿吉里斯（Argyris）和舍恩（Chon，1978）对组织学习进行了较为全面的论述。1980年以后的十年里，全球化大趋势和日益激烈的市场竞争背景使组织学习在组织中的重要作用受到了研究学者的高度重视并成为了新的研究热点，1990年圣吉（Senge）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，至此组织学习理论的研究应用达到了新的高峰。

许多不同的学科以及理论都对组织学习的概念做了不同的定义，诸如心理学、管理学以及管理学中的组织理论、战略管理和权变管理等理论，因此组织学习并没有一个统一的被理论界广泛接受的定义。阿吉里斯和舍恩（1978）认为，组织学习是一个发现并改正错误的过程，改变的方法是重新构建组织的使用理论；穗井（Hoi）和莱尔斯（Lyles，1985）认为，组织学习是通过学习获取更好的知识、提升理解能力并由此提高组织活动能力的过程；西蒙（Simon）提出组织学习实际上是组织成员更深刻地认识、理解组织的结构要素和组织结果本身并成功重新组合组织问题；斯莱特（Slater）和奈沃（Narver，1995）认为，组织学习就是发展新知识和新见解，这些新的知识能够对组织行为产生影响；杰拉德（Gerard）和尼科林（Nlcolin，2000）认为，特定社会文化环境下人际之间的关系互动和学习产生了组织学习。组织学习理论在中国的研究是从20世纪90年代开始的，陈国权（2000）认为，组织学习是组织持续重塑自身以应对不断变化的环境的一个过程，是一种组织创新过程；陈斌和袁泽沛（2008）认为，组织学习包括个体、团队、组织整体和组织间等各个层次的学习活动，组织通过这些层次的组织学习建立、补充和管理组织知识，进而指导组织行为以改善组织结果。

1997年之前，关于组织学习的测度并没有形成系统的研究（Lukas et al.，1996；Sinkula，1994），但是存在一些零星的测量指标，它们是根据部分学者的实际研究需要建立，例如，巴克纳（Barkena）等（1996）用国外经验来测度组织学习。值得注意的是，这些对组织学习的测量指标都是单个构建的难以全面表达出组织学习的实质内容。1997年，森库拉（Sinkula）、巴克（Baker）和诺德维尔（Noordewier）以及霍特（Hult）和费雷尔（Ferrell）等学者分别建立了组织学习的测量量表并进行了效度和信度的检验，由于这些量表是基于组织学习的基本内涵建立的，因此能够相对全面地度量组织学习。Sinkula、Baker和Noordewier（1997）以市场信息为研究角度，他们对组织学习的测量从“共同愿景”“学习承诺”和“开放的心智”三个维度展开。其中，建立了三个指标来测度“共同愿景”，测量“学习承诺”的指标有四个，测度“开放的心智”的指标也是三个。缺陷在于这些测量指标都没有涉及具体的市场活动。后来，巴克（Baker）和森库拉（Sinkula，1999）修正了这一量表，每个构面要素的测量指标扩展为六个，总共18个，检验证明该量表的效度与信度较高适合测度组织学习的程度，但同时也存在缺陷，比如量表中没有考量组织记忆和信息分享这两个因素，而且研究所用样本都来自大公司。霍特和费雷尔（1997）则以某跨国公司的179个战略事业单位为样本，该公司为《财富》500强之一，根据组织学习的特性建立学习导向、团队导向、系统导向和记忆导向四个构面来衡量组织学习的能力，其中关于“团队导向”的问题有五个，“学习导向”“系统导向”和“记忆导向”的问题各四个。该量表的主要特点是：①以市场信息为切入角度来研究组织学习，由此建立的组织学习量表主要是针对公司的市场活动而设计的；②度量指标不仅反映了经营哲学更反映了经营活动。该量表的应用会因为涉及公司的具体市场活动而受到影响和限制。