第二节 动态能力

一 动态能力的内涵

企业如何才能具备取得并保持竞争优势的能力是当前管理界关注一个热点，因为企业能够在激烈的竞争中存活下来并有所发展其关键就在于企业要拥有竞争优势。在国内外学者以往的关于这一问题的研究文献中存在三种观点：动态能力观、核心能力观和资源基础观，而动态能力观的提出则是以资源基础观和核心能力观为基础的。

相同的市场环境下，是否具备竞争优势决定了企业是否能够取得市场领先地位，拥有竞争优势的企业往往能够占据市场领先地位。能力学派和资源学派最早研究并解释了这一现象。20世纪80年代，研究者通过对企业内部的研究，探讨了企业获取并维持竞争优势的方法，这就是企业的资源基础观。在沃纳菲尔特（Wernerfelt）于1984年发表的名为《企业资源基础观》的文章中，他提出企业的内部条件如组织资源、知识、企业能力等是企业保持竞争优势的关键所在，企业的这些内部资源条件相对稀缺且富有价值因此难以替代，而且竞争对手难以模仿。该资源基础观并没有关注如何整合现有资源以获得新资源，而仅仅考虑的是企业对已具备资源的运用。

继资源基础观之后，更加关注企业创新和学习问题的核心能力观于20世纪90年代被提出。普拉哈拉德和哈默于1990年发表了《公司的核心能力》，他认为企业的核心能力是不断积累的组织知识，特别是组织掌握的各种生产技能协调方法的那部分知识。然而，时代环境急速变迁，市场竞争环境极其恶劣，企业必须不断发展拥有的技术，顾客的产品偏好一变再变，各个企业所拥有的知识逐步趋同，企业间知识阻隔越来越小，核心能力已经不能保障企业拥有长期竞争优势，反而会给企业带来“刚性”问题。

自核心能力观和资源基础观产生之后的近二三十年来，企业所处的社会环境不断改变，资源学派和能力学派越来越无法解释许多管理现象。不同企业之间拥有的资源越来越趋于相同，资源观也很难应用于企业管理的实践操作。企业的核心能力反而成了制约企业发展的另一种刚性——企业的核心能力没有弹性，难以改变。研究者试图用其他理论观点来解决这一问题，于是动态能力这一概念诞生了。

新的市场环境使企业所处的各种外部环境的变更频率更快，资源基础观和核心能力观对企业获取竞争优势问题的解释无力催生了动态能力观的产生。1990年以来，社会竞争环境整体层面上的剧烈变动使传统竞争优势被替换的速度不断加快，企业再也难以通过传统的方式获得持续的竞争优势。动态能力与传统能力理论的不同在于它研究的是使企业在纵向时间轴上不断延续竞争优势而不仅仅是以往理论关注于某一时间截面的研究。

英国经济学家马歇尔所著的《经济学原理》可以看作动态能力理论最初的来源，动态能力理论诞生的萌芽就是其有关企业经济问题“内部”和“外部”的划分，他的有关重组和协调企业能力的论点是后续的动态能力理论的雏形。

然而，在进一步的研究中，学者没有统一界定动态能力的内涵。很多研究都是从许多不同的视角来研究动态能力，其中主要有：组织视角、战略管理视角、层级视角和过程视角。

组织理论以组织学习和知识管理为出发点对企业的动态能力理论进行了研究。组织理论认为，组织在学习过程中能产生知识，这些知识以及组织的学习过程能促进组织产生动态能力，这种能力首先产生于组织个体，然后经过层层传递最终形成企业整体的动态能力。苏巴那拉希姆（Subba Narasimha，2001）认为，组织可以被看作知识汇聚成的一个整体，此观点他将动态能力定义为组织知识的一个特性，这一特性体现的是能够为组织带来变革的特殊能力，这种能力能够使企业应对环境的不断变化。佐洛（Zollo）和温特（Winter，2002）的观点与苏巴那拉希姆类似，他们认为，动态能力与组织学习之间有着紧密联系，它是一种集体行为模式，这种模式是通过组织学习建立起来的，具有稳定性，其目的在于生成并调整企业内部业务流程以提高生产效率。他们将组织学习分为两类，即认知性学习和经验性学习，其中认知性学习与企业动态能力相关而经验性学习与企业的直线职能有关（如生产等）。

战略理论视角的研究认为，传统的战略范式如资源基础观、战略冲突和五力模型等在当前的超竞争环境下都已不再能够指引企业在全球性竞争中取得竞争优势，动态能力论点便在此基础上被提出了。动态是指当环境变化时企业也要相应地发生变化，能力则是指企业适应变化的环境和自我更新的能力。劳斯等（1997）构建了关于动态能力的战略理论模型，同时他根据不同战略模型所关注重点的不同将动态能力模型、资源基础观模型、竞争力模型和战略对抗模型这四种模型划分为两类。他们认为动态能力模型和资源基础模型偏重于研究效率，战略对抗模型和竞争力模型的研究重点则在市场。但是，动态能力模型对企业进行的初步分析与资源基础模型对企业的基础分析是全然不同的。他们认为，当今社会环境的特点对那些能够持续学习、整合和吸收资源的企业取得长期成功非常有利，而那些规模巨大且拥有稀缺资源的企业倒不见得能够实现持续的成功。他们以流程、位势、路径为基础构建了动态能力的3P模型。模型中的流程就是企业进行的组织流程和管理过程，企业拥有的资产状况代表了位势，企业的历史发展则是所谓的路径。他们认为，路径能够影响流程和位势对企业获取长期竞争优势的决定作用。该观点是动态能力理论中的一个典型代表。

组织中不同能力可以被划分为不同的等级层次，层级视角的动态能力研究认为动态能力的层级要高于一般能力。科利斯（Collis，1994）对动态能力和一般能力的不同做了详细阐述，构建了“二阶能力”“三阶能力”甚至更高阶能力等一系列概念。温特（Winter，2000）对企业的动态能力和运营能力做了区分阐述，他认为运营能力作用的结果是生产出产品，动态能力能够创造企业能力。普通的企业能力是最低阶的能力，只能保证企业的一般性存在，而动态能力层级较高，属于第一层阶的适应能力和第二层阶的创新能力都属于动态能力的一方面。

过程视角是将动态能力看成过程来进行研究的。艾森哈特和马丁（2000）将动态能力看作一个实际操作过程，在该过程中企业重组、捕获、释放资源以应对变化的市场或创造新的市场机遇，而动态能力过程则对应于实现整合、重建、获得、释放等特定管理实践中的某个过程。有的学者从流程或惯例的视角来解释动态能力内涵，认为，动态能力是战略性惯例或者惯例性的组织流程（Eisenhardt & Martin，2000；Zott，2003）。

此外，海尔菲等（2007）认为，扩展认为动态能力是企业通过开发新产品和流程来帮助企业应对市场环境变化的一些特定能力的集合。扎赫拉等（2006）认为，动态能力是企业决策者以预期的、适当的方式对企业资源和惯例进行重构的能力。动态能力能够使企业以新的、潜在有效的范式获取机遇但并不能保证企业的成功或是生存。王（Wang）和阿麦德（Ahmed，2007）认为，动态能力是企业升级和重构核心能力的行为导向，能够使企业持续对资源和能力进行整合、革新、重整和再造以应对环境变化。

二 动态能力的维度与演变

在对动态能力的维度测量方面，国内外学者也做了系列的研究（见表2-4），但多数学者也都拥有一个共识，就是组织能力应该基于蒂斯等（1997）所建构的动态能力战略框架来加以衡量，即从“组织与管理流程”“位势”以及“路径”三个维度来衡量。

表2-4 动态能力维度划分理论

艾森哈特和马丁（2000）提出，拥有动态能力的企业能够更加快速、灵敏、更具弹性地应对外部环境的不断变化。马什（Marsh）和斯托克（Stock，2003）认为，动态能力由跨越式整合能力、知识保留能力和知识解释能力构成。王和阿麦德（2007）认为，动态能力包括了吸收能力、适应能力、创新能力三个构面。我国学者贺小刚等（2006）从资源位势、组织与管理流程和路径三个维度构建了动态能力，他将动态能力进行了理论层面上的划分，分成了技术及其支持系统、顾客价值导向、制度支持机制、战略隔绝机制、组织机构支持体系、组织学习能力与组织变革六个维度，并开展了中国情境下的实证研究，最终把动态能力划分为战略隔绝、组织柔性、市场潜力、组织变革和组织学习五个维度。根据蒂斯等（1997）所建构的动态能力战略框架，台湾学者余雅文（2003）建立了测量模型从三个维度对动态能力进行测度，并提出动态能力三个维度：位势、组织与管理流程以及路径之间的因果关系可以用结构方程进行验证。吴（Wu，2007）研究了组织动态能力在企业创业资源对创业绩效影响关系之中起到的中介关系，他研究所用样本为中国台湾的高科技创业企业，他建构了四个能力指标来测量动态能力，分别是资源重构能力、资源整合能力、变革响应能力和学习能力。黄俊等（2008）认为，企业的重构能力、组织学习能力和整合能力构成了企业的动态能力。焦豪、魏江（2008）提出了动态能力的四个构面：组织柔性能力、环境洞察能力、技术柔性能力和变革更新能力。此外，国内学者罗珉、刘永俊（2009）等学者也做了相关研究。

通过以上对现有组织动态能力研究中动态能力维度分类的梳理可以看出，动态能力的构成维度并没有统一的标准，因此也没有统一的量表来测量组织动态能力的维度。

动态能力是组织的常规惯例，会随着外部环境的变化出现、分解、进化，学者将这个过程视为动态能力的演变过程。艾森哈特和马丁（2000）认为，动态能力的演变是由组织的学习机制产生的，通过不断的实践、编码、犯错、调整塑造其演变路径。佐洛和温特（2002）、佐特（2003）及国内学者董俊武等（2004）则认为，动态能力基于组织生态学的“变异—选择—保留”范式演变。江积海（2005）指出了后发企业动态能力从吸收能力、转移能力、整合能力到创新能力的演变路径，通过韩国三星电子的案例研究佐证能力演变的机制和路径。他在2008年从能力的广度、能力的深度和能力生命周期三个层面探讨能力演变的时间和空间动态性，更加全面地反映企业能力演变的轨迹。

三 动态能力对组织绩效的影响

国外的学者对组织动态能力的研究已初见成果，蒂斯和皮萨诺（1994）以及格兰特（Grant，2002）提出，组织的动态能力是组织和战略管理的前因变量，企业运用动态能力能够改变企业拥有的资源，改变企业的基础实力，这样就能使企业朝着新的价值增长方向发展进而占据竞争优势。吴（2007）研究了中国台湾的高新科技企业样本，研究发现这些高新科技企业拥有的动态能力的强弱程度与企业取得组织绩效的高低相关联，动态能力与组织绩效之间成正比，能力越强，绩效越好。蒂斯（2007）认为，企业绩效的微观基础和本质实际上是企业的动态能力。不过，其他有学者研究认为组织动态能力对组织绩效的影响作用并不是那么明显，艾森哈特和马丁（2000）提出，强的动态能力其本身并不能为企业带来高的组织绩效，动态能力对组织绩效的作用并不具有必然性；扎赫拉等（2006）认为，企业的实体能力与动态能力并不相同，仅仅拥有动态能力并不能为企业带来持续的竞争优势，企业的实体能力必须与动态能力相符，这样企业才有可能获得持续的竞争优势。王和阿麦德（2007）提出，组织短期绩效与动态能力关系的研究结果不能证实两者之间呈现明显的相关关系，应该从长期绩效的视角出发研究组织动态能力与组织绩效之间的关系。越来越多的研究证明，应通过考察长期绩效衡量组织动态能力和组织绩效间的关系。

国内也有一系列关于动态能力的研究，张志坚（2001）运用了问卷调查定量分析的方法进行了研究，研究结果表明，企业采取的竞争策略不同导致了动态能力对组织绩效的影响结果不同，影响企业更新自身能力的要素不同也会影响动态能力对绩效的作用。古利平和张宗益（2005）提出，企业的动态能力体现为企业的创新能力、吸收能力与常规能力之间的相互作用，并帮助企业应对变化的市场环境以获取持续的竞争优势。贺小刚等（2006）对相关的理论进行了理论分析并开展了社会调查，他认为，动态能力能够促进企业绩效的提高，不过不同的因子变量作用程度不同，企业的市场潜力作用最大，员工的变化能力和进行创新的意识其次，最后是组织柔性，就组织学习而言它对组织绩效的影响并不明显。黄俊等（2008）对国内的汽车制造企业做了研究分析，研究结果证明这些企业所拥有的动态能力能够促进其自主创新能力的提升。

有许多学者探索研究了动态能力对企业创新的影响。亨德森（Herderson）和科伯恩（Cockburn，1994）提出，企业的“建构能力”对研发生产率具有正向影响。扎赫拉（Zahra）和乔治（George，2002）、马什和斯托克（Stock，2003）、帕夫洛（Pavlou）和萨维（Sawy，2006）以及史密斯（Smith）和普列托（Prieto，2008）都强调了动态能力对新产品开发的影响。阿加瓦尔（Agarwal）和赛伦（Selen，2009）对电信公司开展了实证研究，他们认为，企业拥有的动态能力水平越高对其服务创新的开展越有利，越能促进创新，企业可以运用、管理和推进动态能力来进一步促进创新。寥（Liao，2009）对120家网络技术公司研究发现，动态能力对企业创新存在影响，企业对动态能力的需求程度因激烈的竞争和快速变化的网络技术环境变得更加强烈。研究也发现动态能力能促进企业开展新的创新项目，学习新的技能，能加速企业新技术走向产业化并推进企业进入国际化市场进行学习（Repenning & Stcrman，2002；Zollo & Winter，2002；Bowman & Ambrosini，2003；Marsh & Stock，2003）。