三 工作满意度

工作满意度是员工在工作中的期望与实际结果之间的比较，体现了员工的需要强度以及企业满足其需要方面的实际结果的情感反应^[3]。Hoppock早在1935年就提出了工作满意度的定义，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。它可以被视为总体满意，也可以被视为工作满意的某一方面^[4]。我国学者贺光明等人认为，工作满意度是个体对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的，带有情绪色彩的感受与看法^[5]。而本次调查中的新白领的工作满意度，指的是一般意义上的工作满意度，是对上海市新白领阶层总体的满意度进行的调查，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。

工作满意度不仅是员工对工作的一种主观认知，更影响了员工的工作行为以及对组织的忠诚度。在组织之中，管理层了解员工的工作满意度信息，不仅可以监控组织状况，改进组织管理，还可以调动员工积极性，促进员工的发展，提高企业中员工的协同合作能力，从而提高工作效率。因而，充分了解上海市新白领阶层目前的工作满意度，不仅有利于改善新白领对工作的满意程度，也有利于企事业单位更好地运转和发展。

（一）基本情况描述

本次针对新白领阶层对工作的总体满意度进行调查，涉及1047位白领，结果显示，目前上海市新白领阶层对工作的满意度较好，感觉非常满意和比较满意的比例为46.8%，感觉不太满意和非常不满意的比例仅为10.7%（见图4-23）。男女在工作满意度的指标上非常接近，没有显著的性别差异，在非常满意和比较满意的指标上，男性占的比例为46%，女性占的比例为47.4%。

图4-23 上海市新白领阶层工作满意度分布情况

1.刚工作时的工作满意度与现在工作满意度

为了更好地对新白领阶层的工作满意度进行研究，我们引入了新白领阶层刚工作时的工作满意度。我们看到在对工作不太满意和非常不满意的指标上，刚入职的新白领阶层比现在的新白领阶层的比例高了1.7%，而在非常满意的指标上，刚入职的新白领阶层比现在的新白领阶层的比例高了3.8%，在比较满意的指标上，刚入职的新白领比现在的新白领阶层的比例低了2.9%。也就是说，刚入职的新白领阶层在非常满意的指标上和非常不满意的指标上都超过现在的新白领阶层（见图4-24）。

图4-24 刚工作时的工作满意度与目前工作满意度的对比分析

我们认为，刚入职的员工的满意度和现在员工的满意度的不同主要是主观方面的原因，因为随着工作经验和社会阅历的增加，新白领阶层对社会现实会更加了解，因而会更好地调整心态和工作状态，对工作的满意度的极端状态会逐渐减少。而随着新白领阶层工作时间的增加，自身技能的增加，工作各方面条件都会有所改善，从而整体上的满意度会逐渐上升。

2.工作满意度和工作压力

随着工作生活节奏的不断加速，工作内容的复杂性程度不断提高，对新白领阶层的工作要求也不断加大，人们工作生活越来越紧张，工作压力也就越来越大。同时，员工开始关注内在品质，即工作的满意度。在前面一节，我们已经看到工作压力影响工作满意度，而这一节，我们假设，工作满意度也同样影响工作压力，随着工作满意度的下降，工作压力的承受能力减弱，工作压力逐渐上升。

我们将工作满意度与总体工作压力进行了交互分析，分析显示，在工作满意度为“非常满意”的指标上，员工的平均工作压力总分为19.6，在“比较满意”的指标上，员工的平均工作压力总分为23.9，“一般”的指标上，员工的平均压力总得分为27.1，在“不太满意”的指标上，员工的平均压力总得分为27.8，在“非常不满意”的指标上，员工的平均工作压力总分为32.1分（见图4-25）。这就证实了随着工作满意度程度的下降，工作压力逐渐上升。

图4-25 工作满意度与工作压力

我们认为，工作满意度对工作压力的影响主要体现在对工作压力的感知上，工作满意度是一种主观感受，当人们觉得工作让其开心、满意的时候，就能承受更大的压力，因为他们会更正视压力，采取合理办法解决压力；而当人们对工作不满意，觉得乏味、无聊的时候，即使同样的工作压力，也会让人们觉得压力非常的大，会采取消极的方法面对工作压力，因而更加重了工作压力。

3.工作满意度与工作倦怠

工作倦怠，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。

我们以“工作让我感觉身心俱疲”“我对所做工作是否有贡献越来越不关心”“工作让我有快要崩溃的感觉”“我怀疑自己所做的工作的意义”的出现频率作为工作倦怠的衡量标准，出现频率高，即工作倦怠现象严重，出现频率低，则证明没有工作倦怠，或者工作倦怠较少。

根据调查显示，随着对工作满意程度的下降，“工作让我感觉身心疲惫”的状况出现地越来越频繁，在“非常满意”的指标上一周几次或每天都出现的频率为3%，“比较满意”的指标上已经占了6.2%，“一般”的指标上为14.8%，“不太满意”的指标上为21.8%，“非常不满意”的指标上则为45.5%。在“我对所做工作是否有贡献越来越不关心”的指标上，在“非常满意”的指标上一周几次或每天都出现的频率为12.1%，“比较满意”的指标上已经占了4.8%，“一般”的指标上为11.0%，“不太满意”的指标上为23.7%，“非常不满意”的指标上则为27.3%。在“工作让我有快要崩溃的感觉”的指标上，在“非常满意”的指标上一周几次或每天都出现的频率为3.0%，“比较满意”的指标上已经占了3.8%，“一般”的指标上为8.1%，“不太满意”的指标上为12.9%，“非常不满意”的指标上则为18.2%。在“我怀疑自己所做的工作的意义”的指标上，在“非常满意”的指标上一周几次或每天都出现的频率为0，“比较满意”的指标上已经占了2.9%，“一般”的指标上为10.8%，“不太满意”的指标上为18.8%，“非常不满意”的指标上则为63.6%（见表4-15）。

这就表明随着工作满意度的下降，工作倦怠的情况逐渐严重，工作满意度直接影响员工对工作的投入。

表4-15 工作满意度与工作倦怠

4.工作满意度与员工流动

根据调查显示，工作满意度越高，则跳槽的可能性就越低，即工作满意度影响员工流动。我们将“不太可能跳槽”和“非常不可能跳槽”合并为“不太可能跳槽”的选项，将“比较可能跳槽”和“非常可能跳槽”合并为“可能跳槽”的选项。结果显示，工作满意度为“非常满意”的新白领阶层，认为“不太可能跳槽”的比例为72.7%；工作满意度为“比较满意”的新白领阶层，认为“不太可能跳槽”的比例为59.8%；工作满意度为“不太满意”的新白领阶层，认为“不太可能跳槽”的比例为24.8%；工作满意度为“非常不满意”的新白领阶层，认为“不太可能跳槽”的比例为0%（见图4-26）。这也就表明了，工作满意度直接影响了新白领阶层的跳槽意愿。

图4-26 工作满意度与新白领跳槽可能性

工作满意度是主观指标，是员工工作的心理状态，工作满意度高，会增强员工的积极性，工作满意度低则会降低员工对工作的热情，使员工对工作的忠诚度降低，在其他条件相似的情况下，员工就会试图改变自己的工作，增加自己的满意度。

（二）影响工作满意度的主观因素分析

影响工作满意度的因素非常广泛，我们主要从主观因素和客观因素两个方面进行分析。对于影响工作满意度的主观因素，我们认为，自身效能、企业归属感以及工作理念这三个方面对工作满意度的影响非常大。

为了便于工作满意度影响因素的分析，我们将工作满意度根据五分量表进行处理，“非常满意”为5分，“比较满意”为4分，“一般”为3分，“不太满意”为2分，“非常不满意”为1分，也就是说，得分越低，则不满意情绪越高。

1.自我效能

自我效能是指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力，它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉。自我效能也是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念，简单来说就是个体对自己能够取得成功的信念，即“我能行”。一般来说，成功经验会增强自我效能，反复的失败会降低自我效能。而在工作中就是，自我效能感越强，工作满意度也就越高。

本次调查中，对自我效能的指标衡量，我们采取了“当完成工作上的事情时，我感到非常高兴”这一主观指标出现的频率。也就是说，这个指标出现的频率越高，工作满意度也就越高。我们假定，这个指标的出现频率越高，新白领的满意度得分也就越高。

我们看到，在“非常满意”和“比较满意”的指标上，回答“每天都出现”的新白领的工作满意度明显要高，占的比例为57.4%，回答“一周几次”的新白领的工作满意度占的比例为50%，回答“一个月几次”的新白领的工作满意所占比例为38.4%，回答“从不出现”的新白领的工作满意所占比例为38%。由此我们可以看出，新白领工作效能高，工作满意度也就高（见表4-16）。

表4-16 当完成工作上的事情时，我感到非常高兴与工作满意度的交互分析

2.企业归属感

企业归属感通常是针对企业的员工而言的，也叫员工企业归属感。也就是指员工经过在企业一段时期的工作后，在思想、感情、心理上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的企业归属感。促使员工对个人目标和企业目标相融合、相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感，从而为达成个人和企业的目标而不断强化自我并对企业产生强烈的责任感。

我们用“我为能成为这个企业的一员感到自豪”的同意程度来进行员工对企业归属感的测量。我们假定企业归属感越强，工作满意度越高。

根据数据分析显示，在非常满意和比较满意的指标上，“非常同意”这个观点的占73.8%，“比较同意”这个观点的占62.4%，“不太同意”这个观点的占22.2%，“很不同意”这个观点的占17.7%。这也就证实了，新白领阶层的企业归属感越强，企业认同感越强，工作满意度就越高（见表4-17）。

表4-17 我为能成为这个企业的一员感到自豪与工作满意度的交互分析

3.工作理念

我们认为工作满意度受到工作理念的影响，正确的工作理念，会给新白领带来正确的工作态度，因而会积极看待自己的问题，工作满意度会相对较高。我们以“穷人之所以会穷，是因为他们不愿意努力工作”和“老板赚钱越多，员工和消费者越吃亏”来测量新白领的工作满意度。我们认为接受“穷人之所以会穷，是因为他们不愿意努力工作”这个观点的新白领会根据自己的努力程度来衡量自己目前的得失和成就。我们假定，越认同这个观点的新白领，越会努力工作并看到自己的不足，因而工作满意度越高。而接受“老板赚钱越多，员工和消费者越吃亏”则会认为老板没有保障员工的权益，因而会影响员工对企业的付出，继而影响员工的工作满意度。

根据数据统计的结果，我们证实，在满意程度的五分指标上，随着对“穷人之所以会穷，是因为他们不愿意努力工作”观点认同程度的下降，新白领阶层的工作满意度也随之下降（见图4-27）。而随着对“老板赚钱越多，员工和消费者越吃亏”观点认同程度的下降，新白领阶层的工作满意度则逐渐上升（见图4-28）。由此我们可以看到，新白领阶层的工作理念影响新白领阶层的工作满意度，越认同工作致富就越容易产生工作满意感，而越认为老板保障了员工的权益，工作满意度也越高。

图4-27 工作满意度与“穷人之所以会穷，是因为他们不愿意努力工作”的交互分析

图4-28 工作满意度与“老板赚钱越多，员工和消费者越吃亏”的交互分析

（三）影响工作满意度的客观因素分析

影响工作满意度的客观因素，我们认为有个人特征（不同年龄/工龄、不同受教育程度）、工作特征（工作单位的性质、行业、管理层级、月收入、工作时间、加班次数）、工作环境（人际氛围、上班路程花费时间）、公平待遇（本地人与外地人在总体上、工资待遇、福利待遇、升迁待遇上的差别）四大因素。

1.个人特征对工作满意度的影响

（1）随着年龄和工龄的增加，对企业工作满意度增加

根据调查显示，在“非常满意”和“比较满意”的指标上，25岁及以下新白领占了42.6%，26～30岁新白领占了45.9%，31～35岁新白领占了46.8%，36岁及以上新白领占了59.3%（见表4-18），也就是说，随着年龄的增长，工作满意度逐渐增加。

表4-18 工作满意度与年龄

为了更好地印证工龄对新白领工作满意度的影响，我们引入新白领阶层刚入职时的工作满意度进行对比分析。调查显示，目前上海市新白领阶层对工作的满意度较好，在非常满意和比较满意的指标上占了46.7%，在不太满意和非常不满意的指标上仅占了10.7%。为了进行对比研究，我们引入刚入职时新白领阶层的工作满意度，我们看到，尽管刚入职时候的新白领阶层在比较满意的指标上，比目前的新白领阶层少了2.9%，但是在非常满意的指标上，却比目前的新白领高了3.8%；而在不太满意和非常不满意的指标上，显然目前的新白领阶层的满意状况比刚入职的新白领阶层的状况好得多（见图4-29）。

图4-29 刚入职与现在工作满意度的对比

我们认为年长员工比年轻员工的工作满意度高是因为：首先，根据工作迁移理论，我们认为新白领阶层投入工作的过程就是一个不断择业就业的过程，当首份工作的各方面情况都较为符合新白领期望时，新白领呈现非常满意或比较满意的状况，当不满意的时候，新白领阶层会在适当的时机选择跳槽或离职，以便找到更适合自己的工作，因而年长员工的工作满意度高，是因为他们已经拥有了更好的工作和职位；其次，年长员工的工作满意度高，往往是因为随着工作时间的增加，对社会现实的明晰，阅历的增加，他们对工作的要求降低了，或者将他们对工作的期望降到了更加现实的水平；最后，可以通过内源性报酬调节假说进行解释，也就是年长的员工认为内源性工作报酬比外源性工作报酬更为重要，即随着年龄的增长，内源性工作满意度（环境氛围、公司文化等）比外源性的奖励（如薪酬、晋升等）变得更为重要。

而在不太满意和非常不满意的指标上，26～30岁员工的反应最为强烈，我们认为这与其自身所处的年龄阶段有关，26～30岁是人生的重要转折期，这一年龄段的人有着自己的目标和发展规划，对人生有着更多的憧憬，因而会与现实产生更为强烈的对比，故而对工作的不满情绪也会加深。

（2）本科学历新白领工作满意度最低，研究生及以上学历新白领工作满意度最高

表4-19显示：大专/高职学历的新白领对工作“非常满意”和“比较满意”的两个比率合计为46.4%，大学本科新白领的这一指标值为45.4%，研究生及以上的新白领则为49.7%，虽然大学本科的新白领满意程度最低，但相比其他两类学历的新白领，差别不是很大；继续观察表4-19中“不太满意”和“非常不满意”的数据，大专/高职学历的新白领对工作的不满程度最低，其“不太满意”和“非常满意”两项的比率之和为7.8%，研究生及以上新白领其次，为8.8%，而大学本科新白领最高，为13.0%。综合满意和不满意两方面的数据，我们可以认为，大学本科新白领对工作的满意程度最低，而研究生及以上学历新白领的工作满意度最高。

表4-19 受教育程度与工作满意度

2.工作特性对工作满意度的影响

（1）企业性质不同，工作满意度不同

不同企业性质的新白领对工作满意度也略有不同。在非常满意和比较满意的指标上，党政机关的比例最高，为58.4%；其次是个体经营，其比例为51.6%；再次是外资/合资企业，其比例为50.6%（见表4-20）。我们推测，党政机关的新白领对工作满意度最高，是因为党政机关工作稳定性强，福利待遇好；个体经营的新白领对工作满意度高是因为其工作自主性高，收入较高；而外资/合资企业的新白领对工作满意度高，我们则认为是因为其工作环境较好，有较多的公平晋升的机会。

表4-20 企业性质与工作满意度

（2）不同管理级别，工作满意度不同

不同的管理级别，新白领阶层的工作满意度也是不同的。根据数据分析显示，随着管理层级的提高，员工对工作的满意度不断提高（见表4-21）。

表4-21 不同管理级别与工作满意度

这应该不难解释，因为不同的管理级别就是一种工作的提升，在企业中，提升到高层次的工作职务不仅会带来管理权力、工作内容、工作报酬、工作环境等的改变，而且高层的职位通常会给其工作者带来更大的自由和挑战。管理层级的提升，更是对员工的一种自我肯定，会为员工带来一定的自我满足感，激励员工更好的工作，带给员工更大的积极性。

因而随着管理层级的提升，员工对工作满意度自然也就越来越高。

（3）不同的收入层级，工作满意度不同

薪酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足新白领阶层的内外在需求，在上海高物价、高房价的生活环境下，工作收入显得尤为重要，高薪酬不仅能够提供优质的物质生活，也能为新白领阶层的个人发展、业余爱好提供保障。此外，薪酬还是新白领向别人展现自己能力的一种手段，是自身能力和成就得到别人肯定的一种象征，并且也是对个人在单位地位的一种肯定。尽管随着福利制度的完善，薪酬的重要性可能开始下降，但是目前来说，薪酬仍然是新白领很看重的一个外在因素，因而直接影响工作满意度。

我们假定随着收入的增加，工作满意度会不断增加。根据调查显示，在非常满意和比较满意的指标上，月平均收入在2000元以下的新白领占了39.6%，月平均收入在2000～4000元的新白领占了40.7%，月平均收入在4001～6000元的新白领占了47.9%，月平均收入在6001～8000元的新白领占了45.4%，月平均收入在8000元以上的新白领占了62.2%，也就是说，随着收入的增加，新白领阶层对工资的满意程度总体趋势是向上发展的，但是月平均收入在6001～8000元的新白领的工作满意度还是没有月平均收入在4001～6000元的新白领的满意度高（见表4-22）。

表4-22 不同的月平均收入与工作满意度

由此我们证实，随着收入的增加，工作满意度随之增加，不仅是符合常理，也是有数据支持的。尽管目前选择职业时，工资并不一定是首要考虑因素，但是工资的多少肯定是很重要的因素，因而也是影响满意度的重要指标。而收入在6001～8000元的新白领的工作满意度较低，我们认为这与其自身的高期望以及高压力有关。

（4）不同的加班次数，工作满意度不同

根据研究显示，选择从不加班的新白领工作非常满意和比较满意的比例为50.7%，加班1～2次的新白领工作非常满意和比较满意的比例为46.5%，加班3～4次的新白领工作非常满意和比较满意的比例为47.4%，加班5次及以上新白领工作非常满意和比较满意的比例为31.9%（见表4-23）。也就是说，总体来说，随着加班次数的增加，新白领的工作满意度逐渐减少。这并不难解释，我们认为尽管加班可以作为增加收入的一种方式，但是超过8小时的工作时间，不仅会降低工作效率，而且会增加工作压力，同时使新白领对工作产生疲劳感，影响工作的满意度，并影响第二天的工作，产生恶性循环。

表4-23 不同的加班次数与工作满意度

3.工作环境

（1）人际氛围对工作满意度的影响

人际氛围即新白领阶层与工作群体之间关系是否融洽的一个衡量指标。人是社会性的动物，人们在工作中往往喜欢进行交流、沟通，不喜欢将自己一个人隔绝在外，企事业单位中良好的人际关系可以增进新白领阶层内心对所在单位的归属感，同时也是一种社会支持体系，人们常常把自己的同事作为求助和倾诉的对象。

对于企业中人际关系的测量，我们采取了新白领阶层刚得到这份工作与老同事建立关系所需的时间，也就是说，与老同事建立关系的时间花费越少，这个企业的人际氛围就越好。

根据调查显示，一周内与老同事建立良好关系的新白领工作满意度最高，其次是一个月内，最后是一天内，最后是一年内（见表4-24）。也就是说，短时间内可以与老员工建立良好的关系可以提升员工的工作满意度。

表4-24 与老同事建立良好关系的时间与工作满意度

（2）每天花费在路上的时间也影响工作满意度

根据英国咨询公司雷格斯日前的一项调查显示，中国的上班族每天在上班路上（从家到单位单程）花费的时间领先全球。而据我们的调查显示，上海市新白领每天花费在上下班途中的时间为1.6小时，而每天上下班途中所花费的时间的长短也同样影响着工作满意度，一般来说，在比较满意和非常满意的指标上的新白领每天上下班花费在路上的时间不超过1.7小时，而在不太满意和非常不满意指标上的新白领每天上下班路上花费的时间则超过2个小时。

4.公平待遇

根据上海市2010年的统计年鉴显示，上海市户籍人口为1404.71万人，来沪半年以上的外来人口为897.95万人。在上海市户籍人口中有很大一部分是外地户口转入上海市户口的，因此为了更好的研究工作满意度，我们将公平待遇也纳入其中。

公平待遇就是本地人与外地人之间是否存在差别，我们研究的就是本地人和外地人之间的差别是否会影响工作满意度。

我们将公平待遇划分为四个领域，分别为总体上有没有差别、工资待遇上有没有差别、福利待遇上有没有差别、升迁上有没有差别。研究显示，认为没有差别的新白领的工作满意度更高。

在总体没有差别的指标上，认为没有差别的新白领在非常满意和比较满意上的比例为52.7%，而认为有差别的新白领在非常满意和比较满意上的比例仅有33.6%。在工资待遇有差别的指标上，认为没有差别的新白领在非常满意和比较满意的指标上的比例为47.4%，而认为有差别的新白领在非常满意和比较满意上的比例仅有33.9%。在福利待遇有差别的指标上，认为没有差别的新白领在非常满意和比较满意的指标上为51.1%，而认为有差别的新白领在非常满意和比较满意上的比例仅有32.6%。在升迁有差别的指标上，认为没有差别的新白领在非常满意和比较满意的指标上为47.4%，而认为有差别的新白领在非常满意和比较满意上的比例仅有35.6%（见表4-25）。

表4-25 本地人外地人是否有差别待遇与工作满意度